С какими проблемами сталкиваются руководители при управлении подчинёнными?

Question

Консалтинг, коучинг #Вопросы и ответы 6 июня 2022

С какими проблемами сталкиваются руководители при управлении подчинёнными?

12495

20

2

2 минуты чтения

Дорогие коллеги, это вопрос к бизнес-консультантам, коучам и тренерам, специализирующимся на помощи руководителям всех уровней.
По моим наблюдениям, их проблемы в работе с подчинёнными примерно одни и те же. Не важно, у Генерального ли в работе с Замами, или у линейщика в работе со специалистами.
И так же не важно, в какой отрасли: финансовой, производлственной, торговой.
Прилагаю 12 топовых (в моём списке) проблем. Вопросы:
1. Вы согласны с этим списком, или это только мой личный опыт?
2. Можете дополнить коллекцию?
Заранее спасибо.

Популярное по теме

Чек-лист для диагностики кризисного состояния на предприятии

4562

2

Посмотреть чек-лист

Из моей коллекции проблем руководителей в работе с подчинёнными:

1. Пассивность, отсутствие инициативы. Видит, что есть задача или проблема, и ничего не делает, пока не скажешь. Послал запрос контрагенту, сидит, слушает музыку на работе.
- Чего сидишь?
- Жду.
- Чего ждёшь?
- Ответа на письмо.
- Почему не позвонил, не выяснил?
- А, сейчас позвоню…
И так постоянно.

2. Отсутствие самостоятельности. Не принимает даже простых решений в пределах своей компетенции, постоянно дёргает по мелочам.

3. Откровенно врёт. Своим промахам и ошибкам находит какие-то оправдания. Почему опять опоздал? «В пробке стоял». Другие почему-то не стояли. Как школьник: «Трамвай сломался».

4. «Тормозит». Работает, как улитка, медленно-медленно, постоянно срывает все сроки.

5. Портит атмосферу в коллективе. Разносит слухи и сплетни, всё время с кем-то шушукается.

6. Совершенно не интересуется работой. Приходит, отбывает своё, и ровно в 18.00. собирает манатки и убегает. На совещаниях молчит, с гаджетом играет. Что он есть на работе, что его нет.

7. Постоянно делает ошибки. За ним всё приходится перепроверять.

8. Низкая квалификация. Проявляет незнание элементарных вещей, которые на первом курсе изучают.

9. Постоянно спорит, всем не доволен. На совещаниях всё время выступает, несёт какую-то муть. И всегда во всём виновато начальство!

10. За каждый чих требует дополнительной платы. Любое поручение воспринимает как дополнительную работу, за которую норовит что-то выпросить.

11. Со всеми конфликтует, ругается. И приходит на всех жаловаться.

12. Постоянно болеет. Всё время на бюллетене. Только с одного вышел – тут же в другой.

Вопросы:

1. Вы согласны с этим списком, или это только мой личный опыт?

2. Можете дополнить коллекцию?

Заранее спасибо.

Поделиться статьей

Есть задача по hr-консалтингу?

Ответьте на несколько вопросов и я пришлю вам расчет бесплатно

Автор материала - Александр Крымов

Консультирую бизнес

Иванов Алексей

HR-клуб

93

Бизнес-тренер

Александр, приветствую! Спасибо за вопрос, думаю, что коллеги уже раскрыли тему по существу.
Добавлю, что "слабые " сотрудники - это результат неправильного отбора и мотивации. Сотрудник, как это говорят, отражает общий стиль руководства в компании и также показывает уровень корпоративной культуры. Сотрудника можно научить, в том числе, вопросам, где нужна инициатива.

2022-06-14 20:56 0

Николай Черкасов

5

Консультант по управлению, бизнес - тренер, коуч, командный коуч

Добавлю из своей практики:
С проблемой того, что необходимо работать с самим собой, в первую очередь.
А к этому многие оказываются не готовы.
Иначе все остальное превращается в борьбу с симптомами или проявлениями, но не причиной.

2022-06-13 21:23 2

Андрей

40

Эксперт по организации интегрированной сети продаж

Здравствуйте. Так уж случилось, что по опыту своей работы встречался как и с очень слабыми и не мотивированными сотрудниками, так и с теми, кто обладал повышенными амбициями и самостоятельностью. Мне кажется проблема тут во многом кроется в самом руководстве компаний.
Почему спецы перестают работать? - возможно они достигают уровня при котором их личные интересы на стороне превалируют над интересами компании, возможно они просто не в состоянии пробить тот вал проблем, который "отбивает" им охоту двигаться дальше. Возможно что сами задачи становятся не интересными. А может человек просто перерос ту рутину с которой он сталкивается каждый день? Тут нужно разбираться руководителю в каждом конкретном случае. Иногда достаточно просто "столкнуть" людей в своеобразное соревнование, запустить режим противостояния, иногда дать более перспективную задачу.
Но проблема действительно большая и список актуален. Очень много людей работают не по призванию, а по необходимости.

2022-06-13 12:11 2

Наталья Кретова

ТОП-30

1208

Помощь в поиске работы, анализ и составление резюме

Уважаемый Александр, коллеги, здравствуйте. Про п.1 согласна на все 100%, мои клиенты, первым делом говорят об отсутствии инициативы. На прошедшей встрече с одним из собственников, он мне рассказывал о том, что у него проблема, мотивации сотрудников к действию. Клиенты, есть, даже в такое непростое время - надо только договариваться, ездить в поля, общаться, ан нет, зарплату платят и ладно. Одного не понимают, что если сидеть на попе ровно, то в какой-то момент не будет этой самой зарплаты и работу придется искать и по новой начинать свой карьерный путь.

2022-06-13 08:51 2

Марина Джедда

9

Эксперт в области обучения/развития персонала, Карьерный консультант, Коуч

Уважаемый Александр, уважаемые коллеги, здравствуйте!
несмотря на то, что ваш вопрос, Александр, адресован консультантам и бизнес-тренерам, решила поделиться своим мнением в том числе и как руководитель "со стажем")

Все проблемы, которые вы и коллеги озвучили, действительно имеют место быть и в разное время с некоторыми из них я также сталкивалась.
Добавлю от себя момент, который меня всегда удивлял и до сих пор требует внимания в какой бы индустрии и корпоративной культуре я ни работала: отсутствие осознанного желания к поиску решения. Причем это присуще и сотрудникам и руководителям. Возможно, это перекликается с отсутствием инициативы в вашем списке. но мне проблема видится глубже. Что-то мы перестали думать над тем, что было бы здорово поискать варианты решения своей проблемы, причем разными способами. И что вариантов множество
Что на практике? В моей практике так:
1/ничего сделать не могу; у нас ничего никогда сделать нельзя; они ( Head office/другое подразделение/ руководитель) сказали, что таких правил/процедур нет; и тп
2/"шеф, все пропало!"
3/ пробовал, бился самостоятельно во все ворота стучал, ничего не вышло (сидит злится или жалуется)

Вот тут начинаем разбираться в зависимости от пункта - почему такая практика сложилась, пробовали ли менять процедуры ( на любом уровне, этом числе международном - "о, ужас! мы что, можем это делать?!") и что для этого нужно, кого привлекали к решению проблем-что у нас с личным нетворком в компании, привлекали ли экспертов, задействовали ли руководителя( и в какой роли); замеры какие то делали?опрос/фокус группа/оценка рисков?( "на уровне отдельно взятого сотрудника это тоже можно делать?")

Я поняла, что миссия руководителя сейчас -это постоянно развивать сотрудника в направлении, что его у него гораздо больше возможностей, чем он думает. Только для этого надо приложить иногда приличное количество усилий. И вообще наши сотрудники - это наше зеркало)) как мы сами подобрали, научили и подрастили, такой результат и получили

2022-06-12 12:02 1

Александр Крымов

ТОП-30

709

HR-эксперт, бизнес-консультант, бизнес-тренер

Евгений, извините за резкость.
Судя по вашему посту, Вы - не HR-эксперт, а Капитан Очевидность.
Наши коллеги давали гораздо более интересные и тонкие комменты, чем ваше: "На самом деле руководители виноваты... и их надо развивать".
Сомневаюсь в Вашей экспертизе. И рекомендую подумать, что стоит развивать в себе, чтобы не давать на реально сложные вопросы тривиальные ответы.

2022-06-10 18:19 1

Евгений

36

HR-эксперт

Добрый день, Александр, добрый день коллеги.
Цитата: "По моим наблюдениям, их проблемы в работе с подчинёнными примерно одни и те же."
И дальше - списки проблем.
Списки есть, их можно пополнять. Вопрос, Зачем? Что дальше?
Хочу обратить внимание именно на слова "... их проблемы..." Это именно их, Руководителей проблемы. И большинство того, что перечислено в списках - это следствие именно проблем руководителя, которые руководитель, может быть и не осознает на сегодня из-за уровня развития своих управленческих компетенций.
Только развивая свои способности управлять собой, бизнес-процессами, отношениями руководитель может решить эти проблемы. Мне больше нравится - эти вопросы.
В основном эти вопросы решаемы при освоении руководителем следующих компетенций:
1. Проектирование, внедрение и контроль бизнес-процессов.
2. Умение подбирать людей в соответствии с критериями, необходимыми для выполнения этих бизнес-процессов.
3. Умение обучать или организовывать обучение и оценку персонала.
4. Умение делегировать.
5. Умение принимать решения. Готовность к принятию и реализации не популярных, но адекватных решений.
6. Умение выстраивать отношения.
7. Мотивацию не трогаю Она - следствие грамотно выстроенных бизнес-процессов.

Можно продолжать. Это большая и кропотливая работа - развивать свои способности к управлению. Способы разные. Желание - свое.

2022-06-10 15:31 1

Наталия Кобзева

ТОП-30

135

🟢 Консультант по развитию карьеры и поиску работы

Александр, коллеги здравствуйте!
Очень многогранная тема затронута в данном обсуждении. Конечно проблем такого рода можно выделать множество, поскольку изначально много вводных, которые приводят к их возникновению: культура компании, характеристики руководителя, маштаб бизнеса, кадровая политика, мотивация, регламентация процессов и зон отвественности и вовлеченность сотрудников и пр.
Но в целом замечу, что из моей практики скорее можно говорить о низкой квалификации персонала или руководителя, плохой коммуникации, неэффективном целеполагании и контроле, ну и человеческий фактор (куда же баз него!).
И всегда удивляет вот такая позиция руководителя - подождем, вдруг само собой решиться... К сожалению она часто встречается.

2022-06-09 16:58 5

Александр Крымов

ТОП-30

709

HR-эксперт, бизнес-консультант, бизнес-тренер

Александр, спасибо за важный комментарий. Вы продолжаете идею, которую вбросила в дискуссию Надежда: "проблемы подчинённых" - это наивное бытовое заблуждение. На самом деле человек - не "вещь в себе", и проблемы возникают МЕЖДУ людьми. А тут ещё деловой контекст: проблема оказывается многогранной, не такой простой и очевидной, как кажется. Бывает, что проблемная ситуация связана с организацией работы.
Я знаю одного владельца бизнеса, который взял на себя практически все рычаги управления и права на принятие решений. Всё бы ничего, но он присутствовал в офисе едва ли не больше 20% времени. Конечно, к нему выстраивалась очередь за решениями. А он страшно злился, что его "грузят всякой ерундой".
Очень напоминает того персонажа из "Уловки-22", который разрешал входить в свой офис в любое время, но исключительно когда его там не было :)))

2022-06-09 12:28 1

Александр Крымов

ТОП-30

709

HR-эксперт, бизнес-консультант, бизнес-тренер

Владимир, спасибо за классные дополнения списка. Действительно, с этим часто приходится сталкиваться.

2022-06-09 12:21 1

Александр Лещёв

HR-клуб

55

Бизнес - тренер, эксперт по продажам в В2В сегменте

Добрый день!
На мой взгляд, подобные проблемы возникают тогда, когда из фокуса внимания уходит сама суть присутствия сотрудника на работе - его функция. Профессии хороший парень - не существует.
Все вышеописанные проблемы руководителя - это следствие отношения к реализации функции подчиненных. Как бы это шаблонно не звучало - нужны четкие правила, как ПДД. Красный стой - зеленый иди.
Если подчиненный сидит и ничего не делает, значит так можно и по установленным правилам и по мотивации.
Конфликты и недопонимания возникают именно так, где нет четких границ ответственности. По хорошему, сотрудникам на работе делить нечего, разве что здоровая конкуренция за клиентов.
Список проблем руководителей действительно большой и разнообразный, но решение будет одно - порядок.

2022-06-09 10:41 4

Владимир Миков

HR-клуб

219

Эксперт (докторант DBA/PhD), ТОП-модератор, бизнес-тренер, коуч

Интересно. Дополню перечень вызовов:
- делает вид, что работает, но реально имитирует бурную деятельность,
- сильный сотрудник, к которому необходимо искать ключик, а руководство не хочет заморачиваться,
- не хватает жизненной энергии (пандемия, авитаминоз, ПМС, жара, синдром Эпштейн-Барра и т.п.),
- слишком красив (-ва) и отвлекает сотрудников внешностью)),
- достаточно обеспечен, чтобы ценить место и "возможности",
- осведомлен о зарплатах по рынку и прекрасно знает, что ему не доплачивают,
- против военной операции на Украине и постоянно привносит тему для обсуждения,
- удивительное социопатическое поведение иных видов!)))
-

2022-06-08 23:10 4

Александр Крымов

ТОП-30

709

HR-эксперт, бизнес-консультант, бизнес-тренер

Надежда, спасибо за отличный коммент! Вы вскрыли очень важную подробность, которую я не затрагивал: на самом деле любые проблемы вл взаимодействии людей ДВУХСТОРОННИ. Сплошь и рядом проблема, ощущаемая руководителем в работе с подчинёнными, на самом деле исходит из поведения самого руководителя. Это один из самых сложных моментов в консалтинговой практике, т.к. руководители не видят себя со стороны. Как очень многие люди, в том числе, в бытовых ситуациях, они занимают позицию "У меня-то всё в порядке, это ОНИ неправильные". Здесь от консультанта требуется особое мастерство и такт.

2022-06-08 11:23 1

Надежда Кравченко

HR-клуб

197

HR-универсал, эксперт и карьерный консультант.

Александр, здравствуйте!
Возникновение и характер / типология проблем "прямо пропорциональны" типу руководителя, возрасту и типу корпоративной культуры компании, сфере бизнеса, наличию / отсутствию филиальной сети, месту на рынке, уровню оплаты труда и пр.
Поэтому я сталкиваюсь у моих клиентов со следующими:
1. Предоставление обратной связи и ее "конвертация" подчиненным
2. Дублирование полномочий, вследствие чего происходит размытие ответственности
3. Эффект "всё сам, а вы на подхвате"
4. Оторванность от реальной картины дел в подразделении
5. Наличие скрытого лидера и неспособность быть более авторитетным, с одной стороны, и найти с ним общий язык, уважительно и разумно использовать его (сделать союзником), с другой
6. Действия подчиненных "через голову"
7. Шантаж (иногда взаимный)
8. Неграмотная адаптация подчиненных, в результате которой они не стали полноценными СОтрудниками
9. Конфронтация структурных подразделений и ее влияние как на локальные результаты каждого, так и на общий результат работы компании
10. Разбалансированность бизнес-процессов и результирующая расхлябанность подчиненных
11. Понебратство или, наоборот, заформализованность
12. Подмена грамотного управления ритуалами (совещания, планерки, рабочие группы, мелкие тематические отчеты практически ежедневно)
Ну, вот - дюжина! В уме есть еще три)))) Увы! Всё из практики.
Мне очень помогают бизнес-расстановки в выявлении и "работе над ошибками".
9.

2022-06-07 19:04 4

Маргарита Епифанова

HR-клуб

31

Бизнес-тренер, HR-эксперт, консультант по подбору персонала, спикер, препод

Александр, добрый день. На мой взгляд этих проблем можно избежать на этапе подбора подчиненного. Если же "нарвались", то несем ответственность за результат, как руководитель и управляем или увольняем. А к списку проблем хочу добавить ситуацию, когда удаленный сотрудник перестал выходить на связь на сутки, аргументировал тем, что на телефоне стоял режим "не беспокоить")

2022-06-07 08:50 1

Александр Крымов

ТОП-30

709

HR-эксперт, бизнес-консультант, бизнес-тренер

Лариса, спасибо за шикарный комментарий. Только давайте не передёргивать: я писал конкретно о проблемах, на которые жалуются руководители. А вы - о вызовах. Согласитесь, немного разное.
Есть ещё тема: СЛАБЫЕ подчинённые, конечно, встречаются. Но на самом деле проблема обоюдная. Проблемы не создаёт 1 человек. Проблемы возникают МЕЖДУ людьми.
"Слабый подчинённый" (см. мои 12 пунктов, - это, возможно, слабый РУКОВОДИТЕЛЬ.
Который не может найти правильного подхода, и сваливает собственные проблемы на подчинённых.

2022-06-06 18:35 1

Лариса Романенко

ТОП-30

351

Корпоративное обучение и развитие. Бизнес-тренинги. Оценка персонала.

Почему подчиненный в данной "коллекции проблем" откровенно слабый, безынициативный, непрофессиональный, сплетник и врун?
Серьезно, если ваш подчиненный имеет низкую квалификацию, срывает сроки, спорит со мной как с руководителем, конфликтует с остальными, портит атмосферу (так и хочется написать: воздух =)), то вы будете продолжать управлять им как подчиненным и записывать управленческие проблемы в отдельный список?
Завидую автору и коллегам-комментаторам, если они встречали только подобный типаж подчиненных и перечисленные проблемы руководителей. Честно, не вижу особых проблем при управлении такого рода сотрудниками: в нашем распоряжении все виды мотивации, стимулирования, КПЭ, оценки, премирования и депремирования, весь арсенал административного ресурса, вплоть до увольнения.
А мне как-то больше попадались сильные подчиненные, а вот ими управлять тот еще бизнес-кейс)) Предположу следующий перечень вызовов (не проблем!) руководителю при управлении сильными подчиненными (частично из моей личной профессиональной практики, частично из жизненного опыта):
1. излишняя самостоятельность, стремление вести работу или проекты через голову вышестоящего руководителя,
2. высокая квалификация в какой-либо профессиональной области или специализированной сфере, экспертность, уникальность,
3. низкая лояльность из-за высокой квалификации (по ситуационной модели лидерства),
4. обучение на MBA или где-либо еще, в связи с чем попытки управленческого воздействия по делу и без дела,
5. неформальное лидерство в коллективе, особенно когда руководитель "из варягов",
6. продолжительный стаж работы в компании, стоял(а) у истоков бизнеса,
7. дружеские отношения с высшим руководством компании либо связь с кем-либо из начальства (противоположного или своего пола),
8. личная неприязнь к руководителю (при условии перевыполнения планов и высокой компетентности),
9. продолжите?
Если автор вопроса возьмет на вооружение и проблемы управления сильными подчиненными, то его вопрос станет более сбалансированным и полным.

2022-06-06 16:47 6

Алексеева Галина

ТОП-30

921

🌎 HRD для бизнеса: подбор, мотивация, оценка, обучение. Карьера

Добрый день, Александр.
Список проблем знакомый. Большинство данных проблем возникают у руководителей, как правило, из-за недостаточного уровня управленческих компетенций и нерабочей системы мотивации. Люди ведут себя так, как им позволяют это делать.

2022-06-06 13:56 6

Владимир Зюзько

HR-клуб

32

Бизнес-консультант по организационным изменениям, формированию команды

Александр, добрый день!
Я бы добавил "перевод стрелок": "Это должен был сделать кто-то другой! Я здесь вообще ни при чем."

2022-06-06 12:53 2

Екатерина Глебовская

ТОП-30

626

Эксперт в сфере подбора персонала, HR-консультант

Александр, здравствуйте!
Дополню список той проблемой, которая случается у руководителей высшего уровня: руководители отделов (или замы) не умеют грамотно подбирать (принимают решение в пользу недостаточно профессиональных кандидатов), мотивировать и развивать сотрудников вверенного подразделения.

2022-06-06 09:55 2

Показать все комментарии