Как снизить текучесть персонала?

Question

Консалтинг, коучинг #Вопросы и ответы 26 мая 2026

Как снизить текучесть персонала?

4183

13

2

2 минуты чтения

Как снизить текучесть персонала? Давайте подумаем вместе.

Коллеги, давайте честно: текучесть персонала - это боль, с которой сталкивается почти каждая компания. И я часто думаю, почему так сложно удержать сильных сотрудников? Что мы делаем не так, и что можем улучшить? Давайте вместе разберёмся. Почему люди уходят?
Первый вопрос, который приходит в голову: уходят ли люди из-за зарплаты или всё-таки есть что-то более важное?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Почему люди уходят?
Первый вопрос, который приходит в голову: уходят ли люди из-за зарплаты или всё-таки есть что-то более важное?
Я замечала, что многие уходят потому, что:

нет перспектив роста;
ощущают перегрузку;
не видят признания своих результатов;
руководитель “не слушает” и не поддерживает;
корпоративная культура им не подходит.

А у вас как? Какие причины чаще всего встречаются у вас в компаниях?
Когда человек только пришёл, мы всё делаем для него понятно? Есть ли наставник, есть ли поддержка?
Я задаю себе вопрос: может быть, мы недооцениваем, насколько важны первые 30–90 дней для сотрудника? Ведь если он не включился сразу, шанс, что уйдёт через пару месяцев, сильно растёт.
Часто слышишь: “Я не ушёл из компании, я ушёл от начальника”. Согласны?
Сколько у нас сотрудников реально чувствуют баланс между работой и личной жизнью?
Гибкий график, удалёнка, адекватная нагрузка - всё это важно. А что у вас реально помогает людям не выгорать?
Последний вопрос: культура компании - это не просто красивые слова на сайте, правда? Это то, что удерживает людей.

Что в вашей культуре реально работает? Что помогает людям оставаться? И что мы могли бы изменить, чтобы людям было комфортно работать?

Итак, коллеги.

Снижение текучести - это не про цифры в отчётах, это про людей. Про то, как мы их слышим, поддерживаем, развиваем и ценим. Что думаете вы? Как ваши компании справляются с этим? Давайте обменяемся опытом и идеями - уверена, у нас много интересных практик, о которых стоит поговорить.

Поделиться статьей

Есть задача по hr-консалтингу?

Ответьте на несколько вопросов и я пришлю вам расчет бесплатно

Автор материала - Екатерина Парипа

Консультирую бизнес

Гузалия Азбурханова

HR-клуб

6

Построение эффективного управления бизнесом

А мне очень хочется задать вопрос - а текучесть кого? в вопросе вы пишете про адаптационный период, соответственно вопрос про текучесть среди новых сотрудников, "старички" работают и никуда не уходят?
Если мы говорим про текучесть новых сотрудников, то вопрос к системе адаптации и найма. Возможно, на входе HR-служба и внутренний заказчик не поняли друг друга и подбирают сотрудников, не подходящих по профилю?
Вы пишете про корпоративную культуру и про "Часто слышишь: “Я не ушёл из компании, я ушёл от начальника”", а разве такой руководитель это не элемент корпоративной культуры? Это Руководитель, от которого бегут сотрудники, но компания почему-то по-прежнему считает, что им такой Руководитель нужен и держат его, т.е. мы все равно возвращаемся "к голове", от которой идут основные ориентиры. Другой вопрос, если это сам собственник - но кто-то же с ним все равно работает, 100% есть костяк, значит нужно находить тех, кто впишется и кому такой стиль взаимодействия будет подходить. Ну либо должен быть смельчак - "прокладка" среди ТОПов, который будет способен выдерживать это напряжение и выстраивать взаимодействие с сотрудниками по-другому.

2026-06-03 17:12 0

Анастасия Лапенко

ТОП-30

68

Стратегические и командные сессии. Стратегия и управление продажами

Екатерина, вот мой управленческий и не HRовский взгляд на проблему.
Нет текучки у всех поголовно, есть проблемы у определенных сегментов, компаний которые стагнируют или теряют долю рынка.
И у них есть общие на мой вкус симптомы.
1. Люди не очень понимают куда идет компания, горизонт планирования короткий, цели не всегда бьются с реальностью, не всегда есть ответ на вопрос как конкретно моя компания будет справляться с новыми вызовами рынка.
2. Не решаются проблемы, которые мешают людям эффективно работать. Проводятся разные мероприятия, опросы, сессии, корпоративы, а дальше дело не двигается по разным причинам, полномочий решить проблему нет, говорить и сигнализировать - устал, достало.
3. По моим наблюдениям у активно растущих бизнесов проблем с удержанием меньше, у них больше проблем с тем, что соглашается работать меньший процент, чем у стабильных компаний, но если люди остаются, они растут, вовлечены, наделены полномочиями и прочее. Поэтому тут еще много вопросов про саму компанию и тех людей, что к ней присоединяются.

2026-06-01 12:55 0

Дарья Левина

HR-клуб

366

Подбор персонала через понимание задач бизнеса | Россия, СНГ, Европа

Екатерина, благодарю за интересный вопрос!

Очень откликается мысль про то, что люди часто уходят не из компании, а от руководителя. И мне кажется, многие компании всё ещё недооценивают, насколько атмосфера внутри команды зависит именно от ежедневного стиля управления, а не от HR-бренда на сайте

Потому что сотрудник может простить высокую нагрузку, сложные задачи и даже неидеальные процессы. Но постоянное ощущение, что тебя не слышат, что твои усилия воспринимаются как “ну это же твоя работа”, очень быстро съедает мотивацию

При этом я бы не сводила всё только к зарплате или поколению, которое не хочет работать. Сейчас люди в целом стали намного чувствительнее к качеству рабочей среды. И если раньше многие годами терпели токсичность ради стабильности, то теперь порог терпения заметно снизился

Но есть и обратная сторона: некоторые компании пытаются удерживать людей бесконечными бонусами, активностями и заботой, забывая про базовые вещи - понятные процессы, адекватную нагрузку и честную коммуникацию. А без этого никакая семейная атмосфера долго не работает)

2026-05-29 13:08 0

Ирина Майструк

ТОП-30

34

Бизнес-тренер, бизнес-консультант, эксперт по продажам и маркетингу

Добрый день. Все , кто обучался психологии, согласятся, что единого рецепта нет.
Кого-то мотивируют деньги и люди переходят на новое место за +5000 руб в зп и этим гордятся. Кто-то ценит личное время, и если нужно задержаться, даже если за это платят, человек не согласен жертвовать семьёй и личным временем. Кому-то важно расти и они перейдут из-за смены роли, порой, даже потеряв в деньгах.
На мой взгляд, тут нет хороших и плохих сотрудников, чтобы текучки не было, компании важно просто делать правильные вещи
1. Выбирать сотрудника не только по hard skills, но и по совпадению ценностных моделей ( я больше чем уверена, что если сверить текучку и фактор совпадения ценностей, то у стабильных компаний так и есть)
2. Выбирать сотрудника под задачи , а не лучшего из доступных. Сильные не работают в слабых компаниях, а слабые не решат сложных задач.
3. Хотите сильных, создавайте условия: и чтобы гибкий график можно, и индексацию зар.плат и будьте готовы отвечать на неудобные вопросы, и давайте похвалу на планерке за результат.
4. Развитие и кросс-функциональное перемещение. Можно работать долго, но не на одной должности. Проактивные люди двигают бизнес, но это не тот психотип, который будет высиживать время и отсиживать место, им нужны "вызовы" - обеспечьте.
5. Встречи с руководством, чтобы команда понимала курс. Куда идем, что от нас хотят. Встречи как командой так и 1 на 1.

Компания, где выполняются хотя бы эти 5 пунктов уже не страдает от текучки.
В моем опыте это так.

2026-05-28 16:57 0

Ольга Азарова

ТОП-30

168

Карьерный консультант/ HR эксперт/HR консультант/Независимый HR директор

Екатерина, добрый день. Текучесть - это не причина, а следствие той атмосферы и культуры, которая сложилась в компании.
Сотрудники очень точно чувствуют реальное отношение к себе: есть ли смысл в их работе, слышат ли их мнение, видят ли они возможности развития и получают ли признание. Когда это есть, люди остаются надолго. Когда нет - уходят, даже при конкурентной зарплате.
В международных компаниях текучесть традиционно ниже не только из?за условий, а потому что ценности встроены в управленческие практики и повседневные процессы, а не остаются декларациями.
Снижение текучести - это не про удержание, а про создание среды, из которой не хочется уходить. И в основе этого всегда лежит качество управления: потому что люди чаще уходят не из компаний, а от руководителей.

2026-05-28 15:29 1

1 ответ

Анастасия Лапенко

ТОП-30

68

Стратегические и командные сессии. Стратегия и управление продажами

Ольга Азарова, очень поддерживаю. Текучка это следствие. Тут можно задать 5 вопросов Почему? Почему люди уходят? Потому что не видят смысла... Почему не видят смысла? ...Потому что компания совершает много телодвижений, которые не ведут к результату... ну и так далее до корневой причины.

2026-06-01 12:58 0

Усынина Алена

51

Бизнес-консультант. Эксперт по управлению, HR и оргразвитию.

Добрый день!

Если честно, на вопрос: "как снизить текучесть", - невозможно ответить так сразу. Сначала нужно понять, почему конкретно уходят люди в вашей компании, так как без анализа причин любые действия могут быть направлены не на то, что действительно "болит".

Я всегда начинаю с диагностики: интервью при увольнении, разговоры с действующими сотрудниками, анализ стажа работы увольняющихся, подразделений, руководителей. Где именно выше текучесть? В какой период? После каких событий? И только после этого можно формировать решения под конкретную проблематику.

Типовые причины, конечно, повторяются: оплата труда ниже рынка или непрозрачная система мотивации, отсутствие перспектив, перегруз, слабая управленческая позиция руководителя, размытые задачи и ожидания, токсичная коммуникация. Но в каждой компании топ-3 причин будут, конечно, же свои.

Чаще всего, основная проблема кроется в системе управления и в отсутствии гигиены в ней. Прозрачные правила оплаты, понятные роли и зоны ответственности, внятная обратная связь, адекватная нагрузка, нормальная управленческая коммуникация - когда в этих вещах хаос, текучесть неизбежна.

Поэтому снижение текучести - это не разовая акция, а, в первую очередь, настройка базовых управленческих процессов. Если с ними порядок, людям комфортно работать на текущем месте.

2026-05-28 11:23 0

HR - Агентство NEW FORMAT

ТОП-30

574

NEW - HR "MANAGER" Подбор_ИДЕАЛЬНОЙ_команды для Вашего БИЗНЕСА!

Здравствуйте, Екатерина!

Если честно, текучесть чаще всего начинается задолго до заявления "по собственному" - в момент, когда человек перестаёт чувствовать влияние на результат и уважение к своему вкладу. Зарплата важна, но она редко удерживает надолго, если внутри нет понятных правил игры, адекватной нагрузки и руководителя, который разговаривает, а не только требует. По нашему опыту, сильнее всего снижают текучесть три вещи: прозрачные ожидания с первого дня, регулярная обратная связь без формализма и ощущение развития - пусть даже не вертикального, а профессионального. Когда сотрудник понимает, куда он растёт и зачем его работа важна, он гораздо реже смотрит по сторонам. Спасибо за поднятую тему - такие вопросы полезно обсуждать вслух, потому что удержание начинается не с HR?процедур, а с управленческой зрелости.

2026-05-28 10:44 2

АБК Консалтинг

ТОП-30

158

Должностные инструкции | Pегламенты | Мотивация | Консалтинг

Екатерина, здравствуйте.
Зарплата — это лишь гигиенический фактор: если она ниже рынка, сложно кого-то удержать. Но если она в норме, а кадры уходят, значит, проблема в линейных руководителях. Чаще всего люди уходят не из компаний, а от микроменеджмента и отсутствия обратной связи. Я считаю, что нужно начинать с обучения начальников отделов базовым навыкам управления людьми. Без этого любые бонусы и удаленка — это просто попытка заклеить пластырем глубокую рану.
На практике всё упирается в: адекватность руководителя, понятность задач и отсутствие выгорания. Если у сотрудника задачи меняются на ходу, а начальник общается только в режиме «почему не сделано», никакая культура его не удержит.

Юлия Чурикова, бизнес-партенер "АБК Консалтинг"

2026-05-27 21:19 1

Николай Калинин

84

Подбор персонала по всей РФ и СНГ. ТОП-3 рекрутеров по версии НН.

Екатерина, добрый день! Я думаю, что сотрудники уходят из-за неоправданных ожиданий. И у каждого они свои. Кто-то хочет быть руководителем, но не справляется, кому-то важно нести пользу, но когда не делает план по закрываемым вакансиям, считает, что он тут не нужен, кто-то хочет баланса в жизни и работе, но даже на свободном графике сидит за рабочим местом по 8 часов подряд. Для этого мы общаемся с сотрудниками, обсуждаем их личные цели, этапы, как прийти к ним, составляем личный план развития.

2026-05-27 19:45 0

Александр Тимошин

ТОП-30

740

Бизнес-консалтинг. Управление ростом бизнеса.

Екатерина, здравствуйте!
Люди из организации уходят не потому, что чего нет.
В первую очередь из-за того, что есть!
Есть:
- постоянная отрицательная обратная связь
- бессмысленные задачи
- постоянные авралы
- руководитель подразделения выступает как почтальон решений топ-менеджмента
- реальная ситуация на работе сильно отличается от обещаний на входе в организацию
- и т.д.
Что делать?
- менять взгляды менеджмента с того, чего нет, на то , что есть
- создавать среду в компании, которая будет привлекать и удерживать. Другими словами работать с тем "что есть" и "улучшать что есть"

2026-05-27 08:59 1

Уварова Елена

ТОП-30

1216

Партнер в управлении бизнесом и персоналом. Бизнес-тренер

Согласна с тем, что текучка лечится не печеньками, а адекватным управлением. Люди действительно уходят не из компаний, а от плохих руководителей.
Но если зарплата ниже рынка на 20%, никакая корпоративная культура не удержит сотрудника с ипотекой. Собственики и управленцы часто гадают, почему люди уходят, вместо того чтобы с поддержкой HR системно собирать данные и исправлять конкретные «дыры» в процессах.

Начинайте всегда стоит не с тренингов, а с аудита зарплат и честного разговора с линейными менеджерами. Это дает быстрый результат.

2026-05-27 07:50 1

Инесса Шелест, IT HR

ТОП-30

1102

• IT Рекрутинг • Карьерный консалтинг IT • Мотивация и KPI

Здравствуйте, Екатерина!
- Снижение текучести персонала — это комплексный процесс, включающий аудит причин увольнений, улучшение систем адаптации новичков, пересмотр мотивации, обучение руководителей и создание прозрачных возможностей для карьерного роста.
- Методы удержания персонала:
+ Адаптация (Онбординг):
Разработайте четкий план поддержки новичков (испытательный срок) во избежание ранних увольнений.
+ Управление руководителями:
Повышайте лидерские компетенции управленцев. Сотрудники редко уходят из компании — чаще всего они уходят от конкретного начальника из-за плохой коммуникации или микро-менеджмента.
+ Прозрачный карьерный трек:
Предложите сотрудникам понятный план горизонтального или вертикального роста, чтобы они видели свое будущее в вашей организации.
+ Пересмотр компенсаций:
Регулярно мониторьте рынок труда и анализируйте уровень заработных плат.

2026-05-26 16:20 1

Показать все комментарии