С какими поколениями специалистов вам и вашим заказчикам проще работать?

Добрый день, Алла!
Если честно, проще всего работать не с поколением, а с теми, кто подходит под задачу и стиль руководителя. Но различия правда есть.
С X обычно легче в плане стабильности и ответственности — они спокойно тянут длинные задачи и не требуют постоянной обратной связи. Y и Z дают больше энергии и скорости, но им важно быстро получать отклик и понимать, что происходит.
Самые сильные различия видны в коммуникации и ожиданиях от управления. Когда стиль руководителя и ожидания поколения не совпадают — начинаются трения.
С заказчиками я стараюсь уводить разговор от возраста к задачам: что человек будет делать, в каком темпе, с каким уровнем неопределённости. Когда фокус на реальных требованиях роли, а не на «до 30» или «только с опытом», возрастной фильтр обычно отпадает сам.

Добрый день, коллеги
Разница в поколения очень большая, к примеру Y и Z заточены на длительный эффективный процесс, а М и Z на быстрый и не длительный процесс. Стабильность и Хаус. Бизнесу нужны те и те. В каком периоде больше находилось поколение так сформировался их портретный ресурс.
В отношение поколения Z это отроверты и не пытайтесь их во влечь в какой то длительный процесс, они будут оставаться гостями в обществе.

Коллеги, Алла, спасибо за поднятие этой, на данный момент актуальной, темы. Вы абсолютно точно подмечаете ключевую проблему: заказчики часто ищут не решение бизнес-задачи, а психологически комфортный для себя типаж. И это главный вызов для нас как экспертов.

Отвечая на ваш вопрос прямо: мне и моим заказчикам проще всего работать не с конкретным поколением, а с «профессионалами». Но если говорить о поколенческих трендах, то многие руководители действительно испытывают подсознательный комфорт с профессионалами поколения X и старшими Y за их предсказуемость, уважение к субординации и умение работать автономно. Это снижает тревожность самого руководителя.

Однако, моя задача как бизнес-партнера — не потакать комфорту, а обеспечивать эффективность. И здесь вступает в силу то, о чем вы пишете: поколение — плохой прокси для компетенций.

Когда различия становятся критичными (и как с этим работать)
Мотивация: «Баланс» vs «Миссия» vs «Чеканка».

X и старшие Y часто ценят стабильность, статус и глубокую экспертизу. Их мотивирует уважение, надежность компании и четкая карьерная лестница.

Младшие Y и Z ищут смысл, развитие и гибкость. Для них важен вклад в общее дело, скорость роста и возможность работать «из любой точки мира».

Что делать: Не навязывать одну систему мотивации всем. Предлагать заказчику меню опций. Для ключевого 45-летнего эксперта — участие в стратегических сессиях и наставничество как признание статуса. Для перспективного 28-летнего — проект под личную ответственность с быстрым фидбеком и бюджетом на обучение.

Коммуникация: «Отчет по итогу» vs «Постоянный фидбек».

Разрыв здесь самый драматичный. Руководитель-«икс» ждет еженедельного отчета, а его подчиненный-«зет» ждет ежедневного короткого «ок, мы движемся в верном направлении» в чате.

Что делать: Учить руководителей договоренностям о коммуникации. Это не уступка, а повышение эффективности. «Давай договоримся: ты даешь мне короткий статус в чате каждый день в 17:00, а развернутый отчет с анализом — в пятницу. Так я буду спокоен, а ты не будешь чувствовать микроменеджмент».

Скорость и терпение: «Быстро» vs «Сначала выстроить процесс».

Молодые сотрудники часто ждут мгновенного результата и такого же быстрого признания. Опытные — знают, что некоторые процессы требуют времени на запуск.

Что делать: На этапе онбординга честно озвучивать «скорость среды». «Этот проект принесет первые видимые результаты через 4-6 месяцев. Готов ли ты к такой дистанции? Как мы будем отмечать промежуточные победы, чтобы сохранить мотивацию?».

Как мягко, но твердо корректировать возрастные ожидания заказчика
Это, пожалуй, самая важная часть нашей экспертной работы.

Переводим разговор с «портрета» на «проблему».

Вместо спора задаю вопрос: «Какую ключевую бизнес-рискованную задачу должен решить этот человек в первые полгода?»

Часто выясняется, что нужен не «молодой и энергичный», а «гибкий, готовый работать в условиях неопределенности» (это может быть и 50-летний с опытом в кризисном менеджменте). Или наоборот, нужен не «опытный переговорщик», а «человек с безупречным опытом в регулируемой отрасли» (что почти невозможно найти в 25 лет).

Использую язык бизнес-рисков.

«Я понимаю ваше желание видеть энергичного человека. Однако, если мы сузим поиск только до возраста, мы повышаем риск недостатка экспертизы для переговоров с нашими ключевыми, взрослыми контрагентами. Давайте проверим это: я представлю вам двух кандидатов, которые закрывают ключевые компетенции, и мы сравним их именно по этому параметру».

Показываю цифры рынка.

«Согласно данным по нашей отрасли и позиции, средний возраст специалистов с требуемой экспертизой — 38-45 лет. Ограничивая поиск, мы искусственно сужаем пул в 3-4 раза и повышаем стоимость найма. Давайте проверим, готовы ли мы к такому компромиссу?»

Таким образом, удобнее всего работать с тем, кто хочет решить задачу, а не подтвердить свои стереотипы. Наша роль — быть переводчиком с «поколенческого» языка на язык компетенций, рисков и бизнес-результатов. Самые успешные команды сегодня — это не моногенерационные, а сбалансированные: где X обеспечивает надежность и глубину, Y — баланс и коммуникацию, а Z — скорость, клиентоцентричность и свежий взгляд.

Ещё вспомнила важный момент)
Сейчас на рынке много возрастных крутых специалистов и профессионалов, которые просто не нужны. А у HR обратная проблема- нет специалистов.
Резюме отсекаются на подлёте, не говоря о том, чтобы попасть на интервью.
Отбор проводит молодежь?
Многие молодые команды хотят горящие глаза и амбиции, а не качественно выполненную работу. Кофе с печеньками и игровыми приставками взрослых вряд ли заманишь.
Им не нравятся "старые, унылые", приземляющие их бирюзовые идеи олды, извините.
Наставничество, менторинг и коучинг им нужен не от реальных экспертов, а от блогеров с миллионами подписчиков.
Их интересуют воронки и лиды)
Есть, конечно, продвинутые ребята, объединяющие эти стороны. Но их мало и они в ютюбе.
Нужен "магнит", искра интереса от молодых к опытным. Обратные истории выглядят почему-то смешно. Рэп от олигархов и коллаборации разных маэстро с юнцами не добавляют плюсов.
Как бы вызвать интерес к опыту, экспертизе и обмену навыками?

Коллеги, добрый день!
Я так рада, что мы совпадаем во мнении вопреки "хайповым" тенденциям.
Не принимала и не понимала эти поколенческие градации. Ответственность и адекватность - мерила любой работы для меня. Хочется ответить всем, так как со всеми есть в чем согласиться.
Вспоминая свой путь, меня тянуло к старшим коллегам, всегда было уважение и интерес к их мнению, опыту, совету.
Работала упорно, не жалея сил, забывая не то что об обеде, но и о здоровье. Работа- святое. Руководство не ценило таких самоотверженных, гиперответственных. Кто везёт - на том и едут. Поэтому к 45 годам, вымотанный, измученный, выгоревший, без горящих глаз и амбиций работник никому не нужен. Работала бы, но уже сил нет и желания.
Глядя на молодых, ценящих себя, я завидую их "безосновательной" уверенности в себе и любви к себе. Хотела бы также.
Работала с молодыми, были откровенные пофигисты, были очень порядочные и ответственные люди.
Воспитание имеет значение, а также закрытый "базовый минимум": квартира, поддержка родителей и т.д.
Все-таки пирамида Маслоу рулит, независимо от возраста и страны.

Алла, добрый день. Как правило, проще работать с теми людьми, кто совпадает с тобой по ценностям и независимо от возраста. Например, принято считать , что представители поколения Z могут «игнорить» или просто исчезать из коммуникации, и это характеристика данного поколения. В моем понимании таки нет, это вопрос воспитания и привитых ценностей. Я знаю разных людей из разных поколений, как обязательных, так и не очень.
Что касается запросов заказчиков, так ответ очевиден, каков запрос заказчика, таких людей, подходящих под ценности самого заказчика, и подбираем.

Добрый день, Алла. На практике проще работать с теми, кто открыт к диалогу и готов меняться, вне зависимости от возраста. Для меня важнее личные качества и профессионализм, чем принадлежность к поколению. Различия особенно заметны в скорости реакции и подходах к обучению, но гибкость и уважение сглаживают любые барьеры.

Здравствуйте, Alla!

Лично нам проще работать с поколениями X и Y, потому что они обычно совмещают ответственность и способность к диалогу, а при необходимости готовы адаптироваться под новые задачи. С Z тоже есть успешные кейсы, но там важно закладывать в процесс быструю обратную связь, гибкие форматы работы и прозрачные правила в ином случае мотивация падает очень быстро. У заказчиков различия ощущаются сильнее всего в ожиданиях: кто-то хочет молодых и быстрых даже для задач, где нужна зрелость и опыт, а кто-то наоборот тянется к проверенной стабильности. В таких случаях мы мягко корректируем запрос, показывая примеры из практики, когда именно нужные компетенции, а не возраст, обеспечивали результат. Это в свою очередь помогает перевести разговор с эмоций на реальные требования роли и найти баланс между предпочтениями и эффективностью.

Добрый вечер! Возраст сам по себе почти никогда не является проблемой. Отличается стиль работы. X дают опору и стабильность, Y тянут развитие и смысл, Z задают темп и спрашивают обратную связь здесь и сейчас.
В подборе я часто вижу одно и то же: запрос формируется не под задачи, а под личный комфорт руководителя. Кто-то хочет "моложе", потому что так быстрее; кто-то "постарше", потому что уверен, что там больше ответственности. Но на практике важен не возраст, а поведенческий профиль и способность человека работать в конкретной системе.
Когда запрос уходит в сторону возраста, я мягко возвращаю фокус на реальные требования: какие результаты нужны, какие решения предстоит принимать, какая скорость и какая коммуникация. Когда заказчик видит задачи, возраст сам по себе перестает быть аргументом.
А работать большинству проще с теми, чья рабочая логика совпадает с их собственной.

Коллеги, добрый день,

Поддержу мнение, что большую роль играет отрасль и среда.
Наверняка, вы замечали, читая материалы и комментарии к ним друг друга, что кто-то вам близок, а кто-то - не особо.
Я четко замечаю, с кем из вас я буквально в одной школе училась у одного учителя, у нас мысли и подходы сходятся. А кого-то я понимаю с трудом.
И при этом мы не знаем возраст друг друга...

Ещё пару слов.
Вопрос не в поколениях, а в отраслях. Мне посчастливилось работать с нефтегазом и тяжёлым машиностроением в РФ и Казахстане (Казмунайнефтегаз).
Никакой разницы в поколениях, что на Русском Севере, что в Татарстане (Татнефть), что у казахов - вообще нет. Все всё правильно понимают.
Ребята приходят на работу по семейным традициям. Проходят путь от помбура через бригадира до начальника НГДУ и дальше.
Все прекрасно понимают свою очень сложную ответственность. Вы видели картинку взрыва на буровой? Найдите в сети, мало не покажется.
В ТяжМаше то же самое.
ЗЫ
Интересный нюанс: как тебя принимают? У меня теперь есть казахское имя - Саке. Это не рисовая водка, а Сансаныч-таке. В смысле, старший. Значит, мужики приняли в команду.
ЗЗЫ Очень люблю фильм "Бездна" Камерона. Там есть прекрасная цитата: "Рабочие всегда друг другу помогут".
Вот, как-то так

Добрый вечер!
Очень популярный и актуальный вопрос.
В своей работе я заметил повышение спроса на личную работу у ребят из 90-х))
80 плюс-минус года рождения (переходники из X в Y).
Им сейчас около 45 и старше, выгорание, повышенный стресс, психика не вывозит, к специалистам раньше не обращались.
А ещё и здоровье подводит.

Так вот этих ребят на работу с коучами и психологами подталкивает поколение (младшие Y и старшие Z).
И тут всё зависит от собственника: если он в теме поколений, понимает психологическую мотивацию жизни каждого поколения,
разницы нет — он с любым найдёт общий язык и сможет работать.

Проблема заключается в другом — в психологической незрелости руководителей.
Они одинаково ведут себя со всеми поколениями,создают одинаковую мотивацию, не учитывают разницу в мышлении поколений.
И получается, что собственнику поколения Y проще работать с Y и сложно с Z, и он искренне верит, что молодёжь не та, работать не хотят
и так далее. Это убеждение усиливается его партнёрами по бизнесу, тоже из поколения Y, которые так же не умеют находить общий язык
с поколением Z.
Ну и наоборот, молодым ребятам сложно со взрослыми.

Ответ очень простой.
Учитесь новым уровням коммуникации, внедряйте специалистов, которые будут помогать выстраивать общение.
В противном случае в бизнесе будут сложности, и у многих они уже начинаются.
Дело не в поколениях, дело в людях, которые хотят жить по своей привычке и не хотят видеть, что мир изменился и важно быстро
перестраиваться.

Дарья, прям в самую точку! Подведу теоретическую базу.
Эта история про поколения, которую мы все так любим, - теория Штрауса - Хау, о четырёхчастном поколенческом цикле и повторяющихся моделях поведения в истории США.
А мы с вами в какой стране живём? Какое отношение к истории России, тем более, современной, имеет то, что происходило в США?
У них была Великая Российская Империя?
Была Революция 17-го года?
Билы Гражданская и Великая Отечественная?
Была эпоха социализма, воспитавшая поколения людей (наших дедов, бабушек и родителей) в совершенно определённой, отличной от американской культуре и моделях поведения?
Была катастрофа 90-х, когда всё разрушилось?
Продолжать не буду, и так всё понятно.
Может, хватит уже притворяться американцами?
К сожалению, внятной концепции смены поколений в РФ я не знаю, может, кто-то и сделал. Если подскажете, буду благодарен.
Мне в этом году стукает 70. Родился в СССР, октябрёнок - пионер - комсомолец - член КПСС - сотрудник КГБ - наёмный работник - предприниматель - консультант... В общем все эти "поколения" наблюдал в процессе развития. В том числе, на своих детях, которым сейчас около 40.
Опыт:
1. Нет никаких "поколений". Есть возрастные страты, между которыми разница 10-15 лет. Время ускорилось, они друг друга плохо понимают.
2. Есть возрастные субкультуры. Разница в мировосприятии, истории семьи, традициях и ценностях.
3. Проблему отцов и детей отметил ещё Сенека, она всегда была, есть, и будет, практически во всех культурах, включая самые традициональные.
4. Ключевая проблема отношений начальства и подчинённых разных возрастов - в социальной позиции. Одни начинают карьеру и не очень понимают, как и что делать дальше, другие - развивают, третьи - смотрят на финал. Отсюда ревность и конкуренция.
А вообще-то интересная тема, правда?
Особенно про "поколения" которые сейчас совершают подвиги на фронте, и наших ребяток, которые с завидным для всех упорством выигрывают международные олимпиады по точным наукам.

Доброго дня!

В подборе действительно чаще всего «спотыкаемся» не о поколение как факт, а о несовпадение рабочей логики кандидата и ожиданий заказчика.

Мой опыт показывает: большинство возрастных требований — это не про возраст. Это про привычную скорость, стиль коммуникации и уровень самостоятельности, с которым заказчику комфортно жить.

Пару примеров из моих наблюдений:
1. Собственники с быстрым темпом и постоянными изменениями часто лучше сходятся с Z, просто потому, что там нет страха «быстро перестроиться».
2. В компании со сложной структурой, регламентами и большим объемом операционки спокойнее себя чувствуют с X или частью Y — потому что там изначально выше порог устойчивости и внимательности к процессам.

При этом я также много раз видела и обратные истории:
1. На стратегические управленческие позиции ставят молодых, голодных)))), хотя им объективно не хватает опыта проживать сложные кейсы.
2. Или наоборот — ищут очень зрелого специалиста, а в задаче нужен человек, который придет и переработает весь процесс, а не будет поддерживать существующий.

Теперь про корректировку ожиданий заказчика, что делаю я:

Всегда возвращаю к конечной бизнес-задаче, то есть мы не обсуждаем возраст — обсуждаем:

— какой темп работы сейчас в компании

— нужна ли человеку способность держать неопределенность

— какие решения он должен принимать самостоятельно

— будет он строить систему или работать в существующей

— какая коммуникационная среда — «быстро и коротко» или «структурно и глубоко».

Когда заказчик проговаривает эти параметры, возрастные требования чаще всего растворяются сами собой. Потому что задача требует типа мышления, а не цифры в резюме.

Самые сильные кейсы у меня были и с теми, кому 22, и с теми, кому за 45. Но всегда это совпадение не возраста, а рабочей логики с задачей бизнеса. Как-то так)

Спасибо за ваши ответы!
Поколения - тема, которая звучит просто, но на практике требует гораздо большей тонкости. Потому что чаще всего дело не в возрасте, а в сочетании ценностей, управленческого подхода и понимания особенностей присущих разным поколениям, разным типам людей. Есть различия в поколениях, есть различия в людях , все разные индивидуальные – и это все в идеальном варианте, Руководитель должен уметь учесть, чтобы эффективно руководить командой.
Например, поколение X действительно приносит в команды большую устойчивость, структурность и способность работать на длинной дистанции. Это специалисты, которые выросли в культуре «обязательств и результата».
Z в отличии от Х - про скорость, гибкость, технологичность. Они ожидают другой коммуникации: большего смысла, прозрачности, уважения и объяснения «зачем». И если руководитель этого не даёт - начинаются сложности, которые почему-то часто приписывают «возрасту», хотя это управленческая задача – довести цели и смыслы до команды, уважительно общаться, слыша и чтобы тебя услышали.
Заказчики тоже очень разные. Кто-то действительно принципиально хочет видеть молодых сотрудников, связывая динамику с возрастом. А кто-то осознанно ищет более зрелых людей: потому что понимает, что бизнесу нужна не скорость, а устойчивость.
Легче и интереснее всего работать с командами, где эти два подхода сбалансированы. Когда в команде есть синергия энергии и опыта, гибкости и глубину. Там, где руководитель умеет соединить сильные стороны разных поколений - команды становятся не просто эффективнее, а устойчивее к изменениям и разным неожиданным «черным лебедям».
Относительно ожиданий заказчика, например найти в возрасте 25-30, обычно говорю, что "можем, но поиск будет гораздо дольше, а значит прибыль компании будет значительно ниже в этот период".

Мне, как эксперту, проще всего работать с людьми примерно моего возраста. Плюс-минус десять лет — идеальный диапазон: мы в одном контексте, говорим на одном языке, понимаем отсылки и термины.

С людьми сильно старше — сложнее: не всегда совпадает стиль коммуникации. Совсем молодые редко приходят ко мне как клиенты.

Но важно: теория поколений не выдерживает критики. Делить людей на X/Y/Z — слишком грубо. Гораздо больше влияет то, как человек рос, какой у него культурный контекст, какие ценности и как проходила социализация.

И если честно, вне профессии я спокойно общаюсь и с двадцатилетними, и с теми, кому за 60. Это уже про личность, а не про «поколение».

Коллеги всем доброго дня! Согласна с автором, что тема поколений действительно сложная, особенно когда дело касается подбора персонала. Но вот что я думаю: возраст — это не главное. Важно, чтобы человек подходил под задачи и вписывался в команду.

У меня был случай, когда мы искали сотрудника для молодого руководителя. Он переживал, что сработается только с теми, кто младше. Но генеральный директор настоял на том, чтобы взять более опытного кандидата. В итоге человек ушел через две недели, потому что молодой руководитель просто не смог с ним наладить контакт. Это показывает, что возраст — не гарантия успеха. Важно, чтобы люди могли найти общий язык и комфортно работать вместе.

В подборе персонала нужно ориентироваться на задачи и потребности роли, а не на возраст. Разные руководители могут предпочитать работать с разными типами сотрудников, и это нормально. Задача рекрутера — помочь заказчику понять, что важнее всего — это способность кандидата вписаться в команду и эффективно выполнять свои обязанности, ну и понять кто в итоге будет напрямую взаимодействовать с нанимаемым человеком, чтобы найти того, с кем у них будет синергия.

Алла, коллеги, доброго дня! Благодарю за интересную поднятую тему, также часто сталкиваюсь с вопросом возрастных рамок и деления кандидатов на поколения.

Мое личное мнение: деление на поколения сегодня уже больше мешает, чем помогает. Этот подход слишком заезжен, чтобы оставаться объективным: в реальной работе я вижу не бумеров или зумеров, а людей с разным опытом, этапом жизни, уровнем ответственности и мотивации. И куда чаще поведение определяется не годом рождения, а ролью в команде, управленческой средой и тем, как с человеком выстроена коммуникация.

Когда заказчики фиксируются на возрасте, за этим почти всегда стоят не задачи, а их личный опыт или страхи. В таких случаях я стараюсь мягко перевести фокус с «поколения» на конкретные компетенции, стиль мышления и скорость адаптации под задачи роли. Потому что сильный специалист, это не про год в паспорте, а про то, как он думает, работает и какие задачи реально умеет закрывать.