С какими поколениями специалистов вам и вашим заказчикам проще работать?

Ещё пару слов.
Вопрос не в поколениях, а в отраслях. Мне посчастливилось работать с нефтегазом и тяжёлым машиностроением в РФ и Казахстане (Казмунайнефтегаз).
Никакой разницы в поколениях, что на Русском Севере, что в Татарстане (Татнефть), что у казахов - вообще нет. Все всё правильно понимают.
Ребята приходят на работу по семейным традициям. Проходят путь от помбура через бригадира до начальника НГДУ и дальше.
Все прекрасно понимают свою очень сложную ответственность. Вы видели картинку взрыва на буровой? Найдите в сети, мало не покажется.
В ТяжМаше то же самое.
ЗЫ
Интересный нюанс: как тебя принимают? У меня теперь есть казахское имя - Саке. Это не рисовая водка, а Сансаныч-таке. В смысле, старший. Значит, мужики приняли в команду.
ЗЗЫ Очень люблю фильм "Бездна" Камерона. Там есть прекрасная цитата: "Рабочие всегда друг другу помогут".
Вот, как-то так

Добрый вечер!
Очень популярный и актуальный вопрос.
В своей работе я заметил повышение спроса на личную работу у ребят из 90-х))
80 плюс-минус года рождения (переходники из X в Y).
Им сейчас около 45 и старше, выгорание, повышенный стресс, психика не вывозит, к специалистам раньше не обращались.
А ещё и здоровье подводит.

Так вот этих ребят на работу с коучами и психологами подталкивает поколение (младшие Y и старшие Z).
И тут всё зависит от собственника: если он в теме поколений, понимает психологическую мотивацию жизни каждого поколения,
разницы нет — он с любым найдёт общий язык и сможет работать.

Проблема заключается в другом — в психологической незрелости руководителей.
Они одинаково ведут себя со всеми поколениями,создают одинаковую мотивацию, не учитывают разницу в мышлении поколений.
И получается, что собственнику поколения Y проще работать с Y и сложно с Z, и он искренне верит, что молодёжь не та, работать не хотят
и так далее. Это убеждение усиливается его партнёрами по бизнесу, тоже из поколения Y, которые так же не умеют находить общий язык
с поколением Z.
Ну и наоборот, молодым ребятам сложно со взрослыми.

Ответ очень простой.
Учитесь новым уровням коммуникации, внедряйте специалистов, которые будут помогать выстраивать общение.
В противном случае в бизнесе будут сложности, и у многих они уже начинаются.
Дело не в поколениях, дело в людях, которые хотят жить по своей привычке и не хотят видеть, что мир изменился и важно быстро
перестраиваться.

Дарья, прям в самую точку! Подведу теоретическую базу.
Эта история про поколения, которую мы все так любим, - теория Штрауса - Хау, о четырёхчастном поколенческом цикле и повторяющихся моделях поведения в истории США.
А мы с вами в какой стране живём? Какое отношение к истории России, тем более, современной, имеет то, что происходило в США?
У них была Великая Российская Империя?
Была Революция 17-го года?
Билы Гражданская и Великая Отечественная?
Была эпоха социализма, воспитавшая поколения людей (наших дедов, бабушек и родителей) в совершенно определённой, отличной от американской культуре и моделях поведения?
Была катастрофа 90-х, когда всё разрушилось?
Продолжать не буду, и так всё понятно.
Может, хватит уже притворяться американцами?
К сожалению, внятной концепции смены поколений в РФ я не знаю, может, кто-то и сделал. Если подскажете, буду благодарен.
Мне в этом году стукает 70. Родился в СССР, октябрёнок - пионер - комсомолец - член КПСС - сотрудник КГБ - наёмный работник - предприниматель - консультант... В общем все эти "поколения" наблюдал в процессе развития. В том числе, на своих детях, которым сейчас около 40.
Опыт:
1. Нет никаких "поколений". Есть возрастные страты, между которыми разница 10-15 лет. Время ускорилось, они друг друга плохо понимают.
2. Есть возрастные субкультуры. Разница в мировосприятии, истории семьи, традициях и ценностях.
3. Проблему отцов и детей отметил ещё Сенека, она всегда была, есть, и будет, практически во всех культурах, включая самые традициональные.
4. Ключевая проблема отношений начальства и подчинённых разных возрастов - в социальной позиции. Одни начинают карьеру и не очень понимают, как и что делать дальше, другие - развивают, третьи - смотрят на финал. Отсюда ревность и конкуренция.
А вообще-то интересная тема, правда?
Особенно про "поколения" которые сейчас совершают подвиги на фронте, и наших ребяток, которые с завидным для всех упорством выигрывают международные олимпиады по точным наукам.

Доброго дня!

В подборе действительно чаще всего «спотыкаемся» не о поколение как факт, а о несовпадение рабочей логики кандидата и ожиданий заказчика.

Мой опыт показывает: большинство возрастных требований — это не про возраст. Это про привычную скорость, стиль коммуникации и уровень самостоятельности, с которым заказчику комфортно жить.

Пару примеров из моих наблюдений:
1. Собственники с быстрым темпом и постоянными изменениями часто лучше сходятся с Z, просто потому, что там нет страха «быстро перестроиться».
2. В компании со сложной структурой, регламентами и большим объемом операционки спокойнее себя чувствуют с X или частью Y — потому что там изначально выше порог устойчивости и внимательности к процессам.

При этом я также много раз видела и обратные истории:
1. На стратегические управленческие позиции ставят молодых, голодных)))), хотя им объективно не хватает опыта проживать сложные кейсы.
2. Или наоборот — ищут очень зрелого специалиста, а в задаче нужен человек, который придет и переработает весь процесс, а не будет поддерживать существующий.

Теперь про корректировку ожиданий заказчика, что делаю я:

Всегда возвращаю к конечной бизнес-задаче, то есть мы не обсуждаем возраст — обсуждаем:

— какой темп работы сейчас в компании

— нужна ли человеку способность держать неопределенность

— какие решения он должен принимать самостоятельно

— будет он строить систему или работать в существующей

— какая коммуникационная среда — «быстро и коротко» или «структурно и глубоко».

Когда заказчик проговаривает эти параметры, возрастные требования чаще всего растворяются сами собой. Потому что задача требует типа мышления, а не цифры в резюме.

Самые сильные кейсы у меня были и с теми, кому 22, и с теми, кому за 45. Но всегда это совпадение не возраста, а рабочей логики с задачей бизнеса. Как-то так)

Спасибо за ваши ответы!
Поколения - тема, которая звучит просто, но на практике требует гораздо большей тонкости. Потому что чаще всего дело не в возрасте, а в сочетании ценностей, управленческого подхода и понимания особенностей присущих разным поколениям, разным типам людей. Есть различия в поколениях, есть различия в людях , все разные индивидуальные – и это все в идеальном варианте, Руководитель должен уметь учесть, чтобы эффективно руководить командой.
Например, поколение X действительно приносит в команды большую устойчивость, структурность и способность работать на длинной дистанции. Это специалисты, которые выросли в культуре «обязательств и результата».
Z в отличии от Х - про скорость, гибкость, технологичность. Они ожидают другой коммуникации: большего смысла, прозрачности, уважения и объяснения «зачем». И если руководитель этого не даёт - начинаются сложности, которые почему-то часто приписывают «возрасту», хотя это управленческая задача – довести цели и смыслы до команды, уважительно общаться, слыша и чтобы тебя услышали.
Заказчики тоже очень разные. Кто-то действительно принципиально хочет видеть молодых сотрудников, связывая динамику с возрастом. А кто-то осознанно ищет более зрелых людей: потому что понимает, что бизнесу нужна не скорость, а устойчивость.
Легче и интереснее всего работать с командами, где эти два подхода сбалансированы. Когда в команде есть синергия энергии и опыта, гибкости и глубину. Там, где руководитель умеет соединить сильные стороны разных поколений - команды становятся не просто эффективнее, а устойчивее к изменениям и разным неожиданным «черным лебедям».
Относительно ожиданий заказчика, например найти в возрасте 25-30, обычно говорю, что "можем, но поиск будет гораздо дольше, а значит прибыль компании будет значительно ниже в этот период".

Мне, как эксперту, проще всего работать с людьми примерно моего возраста. Плюс-минус десять лет — идеальный диапазон: мы в одном контексте, говорим на одном языке, понимаем отсылки и термины.

С людьми сильно старше — сложнее: не всегда совпадает стиль коммуникации. Совсем молодые редко приходят ко мне как клиенты.

Но важно: теория поколений не выдерживает критики. Делить людей на X/Y/Z — слишком грубо. Гораздо больше влияет то, как человек рос, какой у него культурный контекст, какие ценности и как проходила социализация.

И если честно, вне профессии я спокойно общаюсь и с двадцатилетними, и с теми, кому за 60. Это уже про личность, а не про «поколение».

Коллеги всем доброго дня! Согласна с автором, что тема поколений действительно сложная, особенно когда дело касается подбора персонала. Но вот что я думаю: возраст — это не главное. Важно, чтобы человек подходил под задачи и вписывался в команду.

У меня был случай, когда мы искали сотрудника для молодого руководителя. Он переживал, что сработается только с теми, кто младше. Но генеральный директор настоял на том, чтобы взять более опытного кандидата. В итоге человек ушел через две недели, потому что молодой руководитель просто не смог с ним наладить контакт. Это показывает, что возраст — не гарантия успеха. Важно, чтобы люди могли найти общий язык и комфортно работать вместе.

В подборе персонала нужно ориентироваться на задачи и потребности роли, а не на возраст. Разные руководители могут предпочитать работать с разными типами сотрудников, и это нормально. Задача рекрутера — помочь заказчику понять, что важнее всего — это способность кандидата вписаться в команду и эффективно выполнять свои обязанности, ну и понять кто в итоге будет напрямую взаимодействовать с нанимаемым человеком, чтобы найти того, с кем у них будет синергия.

Алла, коллеги, доброго дня! Благодарю за интересную поднятую тему, также часто сталкиваюсь с вопросом возрастных рамок и деления кандидатов на поколения.

Мое личное мнение: деление на поколения сегодня уже больше мешает, чем помогает. Этот подход слишком заезжен, чтобы оставаться объективным: в реальной работе я вижу не бумеров или зумеров, а людей с разным опытом, этапом жизни, уровнем ответственности и мотивации. И куда чаще поведение определяется не годом рождения, а ролью в команде, управленческой средой и тем, как с человеком выстроена коммуникация.

Когда заказчики фиксируются на возрасте, за этим почти всегда стоят не задачи, а их личный опыт или страхи. В таких случаях я стараюсь мягко перевести фокус с «поколения» на конкретные компетенции, стиль мышления и скорость адаптации под задачи роли. Потому что сильный специалист, это не про год в паспорте, а про то, как он думает, работает и какие задачи реально умеет закрывать.