Разговор, который все откладывают: как сказать сотруднику об увольнении

Каждый руководитель рано или поздно оказывается перед этим разговором, когда нужно попрощаться с сотрудником. И большинство его боятся — не самого решения, а именно момента, когда нужно смотреть человеку в глаза и говорить. Откладывают, тянут, а потом делают кое-как. В результате страдают все: и тот, кто уходит, и те, кто остаются, и сам руководитель. В этой статье — конкретные шаги, как провести увольнение так, чтобы не разрушить ни человека, ни команду, ни себя.

Увольнение - травматичный процесс для обеих сторон, не важно, с какой стороны исходит инициатива.

По своему опыту могу сказать, что с увольнениями как с публичными выступлениями – с количеством повторений вроде становится проще, но все равно каждый раз как первый. Так что, если перед разговором с сотрудником вы испытываете переживания или волнуетесь – это абсолютно нормально.

В этой статье мы не будем затрагивать правовые аспекты и соблюдение ТК РФ (но это не значит, что знать свои права и обязанности не нужно). Мы посмотрим на процесс увольнения через призму управленческой зрелости и культуры расставания.

Итак. Решение расстаться уже принято – теперь важно сделать это правильно.

‼️ Самая частая ошибка, которую многие руководители совершают еще ДО разговора Х – создают для сотрудника вакуум.

Как обычно происходит?

Мы чем-то недовольны, ждем, что сотрудник каким-то образом сам должен об этом догадаться. Он почему-то не догадывается (странно, да?), нас это еще больше злит, раздражение копится внутри.

Дальше терпение заканчивается и на эмоциях происходит диалог, где вы сообщаете – все, невозможно больше это терпеть, надо прощаться! Вы в раздрае, сотрудник в раздрае, дальше он несет все это в команду, теперь и команда афиге, потому что вроде как ничего не предвещало, а тут…. Чтобы этого не произошло, как мантру повторю вам, учитесь делать качественные регулярные one-to-one!

Теперь по шагам как правильно расстаться с сотрудником:

1️⃣ Назначьте встречу с сотрудником заранее, чтобы у вас была возможность подготовиться, настройтесь эмоционально и психологически. Организуйте все таким образом, чтобы во время разговора к вам никто не заходил и не отвлекал. До встречи сформулируйте то, что планируете сказать. Если нужно – запишите и проговорите несколько раз, чтобы звучать ровно и уверенно.

2️⃣ Как бы не хотелось отсрочить сообщение про увольнение, начните нужно именно с него. Например: «Иван, я хочу тебе сообщить, что мной принято решение завершить наше сотрудничество». Долгим прелюдиям тут не место.

3️⃣ Далее коротко сформулируйте причины вашего решения (если в компании есть регулярные сессии ОС, такая новость, как правило, не является для сотрудника неожиданностью). Не уходите в обвинения или нападки, что сотрудник не справлялся со своими задачами / постоянно опаздывал или токсичил, и у вас уже нет сил с этим бороться. Одну и ту же мысль всегда можно выразить разными словами.

❌ Ты не тянешь эту должность.
✔️ Мы с тобой обсуждали ожидания от позиции и договорённости по работе. К сожалению, за это время нам не удалось выйти на тот уровень, который нужен компании. Поэтому дальше двигаться вместе не будем.

❌ Ты постоянно создаёшь токсичную атмосферу, нам такие люди не нужны.
✔️ Мы несколько раз обсуждали стиль взаимодействия в команде. Для нас важно уважение к коллегам и договорённостям. К сожалению, в этом вопросе нам не удалось совпасть, поэтому мы завершаем сотрудничество.

4️⃣ Договоритесь о времени отработки и формате передачи дел. В разных ситуациях вполне нормальная практика договориться на отработку в течение месяца (чтобы обе стороны имели время на поиск альтернативы) или же наоборот завершить передачу дел в течение 1-2 дней.

5️⃣ Предложите сотруднику поддержку на этапе поиска – это всегда уместно. Если у вас есть HR, он может помочь составить или подкорректировать резюме. Вы со своей стороны можете дать человеку рекомендации для дальнейшего трудоустройства.

6️⃣ Обычно после того, как сложный разговор завершен, босс выдыхает. Но финальная точка еще не поставлена. Один из ключевых моментов, о котором вам нужно договориться – как и когда вы сообщите решение команде. Когда информация такого рода замалчивается, люди сами додумывают причины. А фантазия в таких ситуациях всегда страшнее реальности. В команде появляется тревога, слухи, версии что происходит, кого следующего уволят. Поэтому важно включиться, чтобы снизить уровень неопределённости.

Еще один момент — выравнивание информационного поля. Да, человек в личных разговорах потом может интерпретировать ситуацию по-своему. Но общее поле уже будет задано вами.

Важно: формулировка для команды должна быть уважительной и нейтральной. Без разборов, оценок, без «он плохой» или «не справился». В большинстве случаев любую причину, если это не воровство, серьёзное нарушение закона или внутреннего кодекса, можно сформулировать честно и корректно. Не оставляя вакуум, который потом заполнится тревогой.

Помните, то как люди расстаются, говорит о них гораздо больше, чем сам факт расставания. В бизнесе все как в жизни. Руководитель, который умеет расставаться по-человечески, вызывает уважение и у того, кто у ходит, и у тех, кто остается. Это и есть управленческая зрелось.