Работа с Кадровым резервом компании в современных условиях

В сложившихся условиях, во многих отраслях создается ситуация значительного кадрового голода.  Происходит вымывание кадров из одних отраслей и перетекание их в другие. Так, например, 80% моих клиентов хотят работать в компаниях, относящихся к сфере IT и высоких технологий, независимо от занимаемой должности. 

Как никогда становится актуальным вопрос о формировании кадровых резервов  компаний и предприятий. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Понятие кадрового резерва закреплено на государственном уровне, оно предполагает фактически формирование Управленческого резерва. Т.е. подготовку сотрудников, которые потенциально смогут занять определенные управленческие должности. 

При этом, современные бизнесы нуждаются не только и не столько в управленцах, сколько в Квалифицированных специалистах, способных решать профильные профессиональные задачи, для достижения целей бизнеса. 

В этой связи формируется как внешний, так и внутренний кадровый резервы.

И тогда, что такое внутренний кадровый резерв с точки зрения новых условий?

На мой взгляд, это — работники, которых отобрали и провели переподготовку для закрытия  кадровых потребностей компании в соответствии со стратегическими планами развития компании.

Можно выделить 2 группы Кадрового резерва:

1. Управленческий резерв – составляют управленцы-дублеры, способные взять руководство определенным направлением на себя в случае кризисной ситуации или ухода их компании основных управленцев.
2. Резерв квалифицированных специалистов -  опережающая подготовка специалистов из числа трудоустроенных сотрудников в соответствии с расчетной штатной численностью и перспективными планами развития компании. 

Из них формируют дублеров и группу развития.  Дублеры - это специалисты, полностью готовые заместить определенные должности и Группа развития – сотрудники, обладающие нужным потенциалом, которых можно в короткий срок переподготовить на разные должности.

Проблемные зоны создания Кадрового резерва:

• Высокая затратность формирования кадрового резерва,  без очевидного результата здесь и сейчас;
• Динамика кадровых изменений – текучесть кадров, изменение во времени карьерного потенциала отдельных сотрудников и необходимость постоянного мониторинга этих изменений;
• Инертность процесса – обучение длится долго, а внешняя среда может меняться очень быстро;
• Отсутствие системы мотивации дублеров  - может повлечь их отток из компании.

Что сделать, чтобы  частично решить проблемы:

• Разбить стратегические карьерные планы на  более короткие вехи планирования;
• Проводить оценочные процедуры на этапе формирования кадрового резерва и перед началом обучения дублеров;
• Подобрать краткосрочные программы обучения и увеличить их эффективность;
• Создать условия для практического применения полученных навыков, до того как специалисты будут выведены из резерва;
• Создать прозрачный карьерный трек для Дублеров и Группы развития;
• Продумать как юридические, так и мотивационные рычаги сохранения дублеров.

Как выстроить кадровый резерв.

Кадровый резерв формируют в два основных этапа - Планирование и Реализация. Этап планирования является ключевым, т.к. от него зависит сам факт необходимости проекта и его стоимость. 

Планирование:

• Сформировать прогнозы изменения кадрового состава в соответствии со стратегическим планом развития компании. 
• Сделать количественные и качественные расчеты потребности в персонале на срок от 1-2 года с разбиением на более короткие периоды в целом на компанию.
• Прописать бизнес-процессы компании, степень влияния тех или иных должностей на устойчивость этих бизнес-процессов. 
• Выявить стратегически важные должности (как управленцев, так и специалистов) в компании, 
• Продумать дублирование стратегически важных должностей (функций).
• Сформировать перечень должностей, которые должны быть внесены в кадровый резерв.

Реализация:

• Провести оценочные процедуры для выявления целей, ценностей, профессионального и личностного потенциала сотрудников.
• Сформировать резерв потенциальных дублеров и группы развития.
• Продумать систему мотивации для групп резерва;
• Составить план обучения и развития дублеров. 

Какой можно сделать вывод?  Создание и актуализация кадрового резерва - это регулярный трудоемкий процесс, требующий в штате квалифицированный персонал для проведения оценки, координации процесса, вовлечения руководителей разного уровня, а также определенных временных и финансовых затрат. 

При этом Кадровый резерв – это своеобразная Страховка работодателя, страховка стоит дорого и полезность ее не очевидна, но она может позволить сохранить устойчивость  бизнеса в кризис, в условиях недостатка квалифицированных кадров.