Порядок организации наставничества

Шаблон документа будет полезен тем, кто находится на этапе внедрения наставничества, как обязательного элемента в процессе адаптации новичков. Может применяться как для вновь принятых в компанию специалистов, так и при внутренних перемещениях специалистов из функции в функцию. Разработан для сотрудников категории РСиС (руководители, специалисты и служащие)

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Порядок организации наставничества

1. Область применения

1.1 Инструкция определяет единый порядок организации наставничества в Компании.  

2. Основные положения

2.1. Наставничество может осуществляться в отношении следующих работников:

- принятые на постоянную работу в Компанию на должность РСиС после окончания высшего учебного заведения и не имеющие опыта работы по специальности – продолжительность наставничества составляет от шести до двенадцати месяцев;

- принятые на постоянную работу в Компанию на должность РСиС, имеющие опыт работы по специальности, но не имеющие опыта работы в Компании – продолжительность наставничества составляет от одного до трех месяцев;

- переведенные внутри Компании после окончания высшего учебного заведения с рабочей профессии на должность РСиС – продолжительность наставничества составляет от трех до шести месяцев.

2.2. Целью наставничества является:

- освоение работниками, перечисленными в п. 2.1 (далее – специалисты/специалист), необходимых профессиональных навыков и знаний для выполнения обязанностей по занимаемой должности;

- создание условий для повышения профессиональных компетенций специалистов;

- ознакомление специалистов с корпоративными ценностями Компании, формирование установки на длительную работу в Компании.

2.3. Продолжительность наставничества определяется руководителем подразделения, в которое принят специалист, в зависимости от имеющихся у специалиста необходимых навыков и знаний, а также других компетенций.

2.4. Наставником назначается работник из числа сотрудников, обладающих необходимыми профессиональными компетенциями, высоким уровнем лояльности к Компании, являющихся носителями ключевых ценностей корпоративной культуры, имеющих способность делиться своим опытом и знаниями и системное представление о работе своего подразделения и Компании в целом. За наставником может быть закреплен только один специалист.

3. Организация наставничества

3.1. HR бизнес партнеры подразделений Компании совместно с подразделениями Компании определяют прогнозную численности принимаемых или переводимых в подразделения работников на должности РСиС в следующем году, составляют смету расходов на ежемесячную доплату и итоговую доплату за результативность наставничества и направляют в отдел экономики труда для включения в бюджет на оплату труда.

3.2. Руководители подразделений на основании собеседований и в соответствии с п. 2.1. определяют необходимость в организации наставничества в отношении специалиста и приказом/распоряжением в соответствии с Приложением А закрепляют за специалистом наставника. Приказ/распоряжение направляется в бухгалтерию для начисления ежемесячной доплаты.

3.3. Наставник совместно со специалистом разрабатывает план наставничества по форме, приведенной в Приложении Б, и в ходе наставничества:

- способствует освоению специалистом конкретных необходимых в работе по занимаемой должности профессиональных навыков и знаний, развитию его компетенций;

- помогает специалисту выявлять и устранять допущенные ошибки и отклонения в работе

- помогает специалисту адаптироваться в коллективе, сформировать необходимые коммуникации;

- знакомит специалиста с корпоративными ценностями Компании.

3.4. Руководитель подразделения ежемесячно в ходе беседы со специалистом контролирует выполнение плана наставничества, проверяет освоение специалистом профессиональных навыков и знаний, выясняет возникшие проблемы.

При выявлении неудовлетворительного осуществления наставничества со стороны наставника специалисту может быть назначен другой наставник. В этом случае руководитель подразделения готовит приказ/распоряжение об отмене закрепления работника в качестве наставника (отстранение от наставничества) в соответствии с Приложением В. Приказ/распоряжение направляется в бухгалтерию для отмены начисления ежемесячной доплаты.

3.5 По окончании наставничества наставник готовит отчет о выполнении плана наставничества по форме, приведенной в Приложении Г, в котором отражает результаты наставничества, оценивает степень освоения специалистом необходимых профессиональных навыков и знаний. Руководитель подразделения на основании отчета о выполнении плана наставничества проводит собеседование с наставником и специалистом, в ходе которого выясняет мнение обоих о результативности наставничества, возникших проблемах и пр. Отчет о выполнении плана наставничества, подписанный руководителем подразделения, утверждается вышестоящим руководителем.

3.6. Контроль за организацией и проведением наставничества осуществляет HR бизнес партнер.

4. Права наставника и специалиста

4.1. Наставник имеет право требовать от специалиста исполнения пунктов плана наставничества.

4.2. Наставник участвует в обсуждении с руководителем подразделения вопросов, связанных с работой специалиста.

4.3. Специалист имеет право требовать от наставника ознакомления с профессиональными навыками и знаниями, необходимыми для выполнения поставленных перед специалистом работником задач.

5. Мотивация наставника

5.1. В период наставничества наставнику начисляется ежемесячная доплата в размере  0 000 (… тысяч) рублей.

5.2. Через шесть календарных месяцев после окончания наставничества наставнику начисляется итоговая доплата за результативность наставничества в размере 00 000 рублей при условии продолжения работы специалиста в подразделении по профессии, по которой было организовано наставничество, надлежащем исполнении специалистом своих должностных обязанностей и отсутствии дисциплинарных взысканий у специалиста и наставника.

Итоговая доплата за результативность наставничества не начисляется наставникам:

- если фактическая продолжительность наставничества составляла менее одного месяца;

- отстраненным от наставничества в связи с его неудовлетворительным осуществлением.

5.3. Итоговая доплата за результативность наставничества начисляется приказом директора по персоналу. Для начисления итоговой доплаты за результативность наставничества руководитель подразделения готовит представление, в котором отмечает положительные результаты наставничества, применение специалистом полученных компетенций в течение шести месяцев после завершения периода наставничества, и направляет его HR бизнес партнеру подразделения. HR бизнес партнер на основании представления готовит проект приказа о начислении итоговой доплаты за результативность наставничества и направляет на подпись директору по персоналу.

5.4. Ежемесячная доплата и итоговая доплата за результативность наставничества выплачиваются из фонда оплаты труда подразделения. 

Приложение А

Форма приказа/распоряжения о закреплении в качестве наставника 

Приказ/Распоряжение

В соответствии с Порядком организации наставничества:

1. Закрепить в качестве наставниказана период спо.

2.ежемесячно начислять доплату за наставничество спов размере 0 000 (… тысяч) рублей.

3.при проведении мероприятий по наставничеству руководствоваться указанной инструкцией. 

Приложение Б

Форма плана наставничества

 
План наставничества

Приложение В

Форма приказа/распоряжения об отмене закрепления в качестве наставника

Приказ/распоряжение

В соответствии с Порядком организации наставничества:

1. Отменить закрепление в качестве наставниказа.

2. Отменитьначисление ежемесячной доплаты за наставничество с.

Приложение Г

Форма отчета о выполнении плана наставничества 

Отчет о выполнении плана наставничества

Примечание 
Дополнительная информация