Когда работаешь в HR не первый год, кажется, что ты уже всё видел: и сильные резюме с пустыми глазами на собеседовании, и слабых на бумаге кандидатов, которые выстреливают на практике. С годами становится всё очевиднее: не навыки решают, а установки. Именно поэтому я решила прочитать книгу «Hiring for Attitude» — она давно была у меня в списке, но руки дошли только сейчас. И как жаль, что я не сделала этого раньше.
Автор — Марк Мёрфи, CEO компании Leadership IQ, специализирующейся на исследовании эффективности лидеров и команд. Книга основана на исследовании 20 000 сотрудников, уволенных в течение первых 18 месяцев после найма. И главный вывод, к которому приходит автор: 89% провалов происходят из-за несоответствия установок и ценностей, а не из-за нехватки профессиональных навыков. Этот тезис стал для меня не просто озарением, а внутренним подтверждением тех интуитивных решений, которые я принимала как HR. Но теперь у меня есть чёткая методология и конкретные инструменты, чтобы строить процессы под это понимание.
Почему я решила прочитать книгу
Мне всегда был интересен вопрос: почему “идеальные” кандидаты не работают, а “нестандартные” раскрываются? Что именно мы, HR-ы, упускаем в интервью, отчётах, оценках? Я хотела больше понимать, как распознать не просто профессионала, а того, кто выживет, адаптируется, вырастет и останется. Книга обещала дать не только ответы, но и алгоритмы — и сдержала обещание.
Главные идеи книги, которые стоит унести с собой:
Навыки можно развить, установки — почти невозможно. Если человек токсичен, склонен к обвинениям, не принимает обратную связь — никакие скиллы не спасут.
Большинство собеседований бесполезны. Мы слишком часто “разговариваем” вместо того, чтобы выявлять реальные поведенческие паттерны. Книга предлагает конкретные вопросы, которые стоит задавать, чтобы увидеть установки.
Важно выявлять не “хорошие” установки, а “наши”. Это значит, что у каждой команды, компании, культуры есть свои рабочие ценности. Задача HR — не искать идеальных людей, а совпадающих по мировоззрению.
Метод “ТопГан против Человека-Снаряда”. Очень запомнилась метафора: не все звёзды хороши для вашего коллектива. Иногда “суперзвезда” — это разрушительная сила, если её установки не вписываются в общую культуру. Вы не нанимаете одного человека, вы вносите новый вектор в существующую систему.
Как проверять установки? Мёрфи предлагает инструмент: Brown Shorts Interview: выделите черты идеального сотрудника и сформулируйте “поведенческие маркеры”, которые сможете считывать в ответах. Например, если ценится самостоятельность — задайте вопрос: “Расскажите о случае, когда вам приходилось принимать важное решение без согласования”. И слушайте: человек ориентируется на одобрение или на результат?
Чем была полезна книга для меня
Я переписала свои вопросы к кандидатам, особенно в финальные раунды. Они стали менее формальными и более “диагностическими”.
Я убедилась в важности “культурного мэча” — и теперь делаю это официальной частью оценки. Даже если hard skills на высоте, я стала задаваться вопросом: “А этот человек — наш?”
Я начала пересматривать процессы адаптации — ведь большинство ошибок в найме происходят не на интервью, а уже в первые месяцы. Книга подталкивает думать об этом заранее: “Что мы хотим, чтобы человек чувствовал в первый день? Через неделю? Через месяц?”
Мне стало легче аргументировать отказ нанимателям — особенно в спорных ситуациях. Когда ты объясняешь, что человек провалился не по опыту, а по установкам, и можешь это доказать вопросами и ответами — уровень доверия к HR растёт.
Кому стоит прочитать
— Руководителям, которые хотят строить сильные команды, а не просто заполнять вакансии — Рекрутерам, у которых “неприкасаемые” кандидаты проваливаются — HR-специалистам, которые хотят системно подойти к оценке soft skills и культурного соответствия — Карьерным консультантам — вы начнёте лучше понимать, что ищут компании, даже если они сами не осознают этого
Мой личный вывод после прочтения: Многие неудачи в найме происходят от поверхностности в оценке кандидатов и слепоты к культурам внутри команд. Эта книга — инструмент, который помогает снять эти шоры и перейти от “бери, кто есть” к “бери, кто нужен”.
И напоследок — одна цитата, которая теперь висит у меня перед глазами: "We don"t hire people for who they are. We hire them for how they will act." (“Мы нанимаем людей не за то, кто они есть. А за то, как они будут действовать.”)
Книга на английском, но читается легко. Если хотите реально изменить подход к подбору — берите и внедряйте.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение