Ошибка найма или ретроградный Меркурий?

Добрый день, уважаемые коллеги. Несколько лет назад в такой же майский день разбирали с командой подбора интересную ситуацию.

Был международный поиск в IT компании (под проект, аутсорс) сильного разработчика уровня Senior или даже Teach Lead со стеком Node js/React. Нашли кандидата со звучным именем Рафаэль.
Технически подкован, собеседование с тим лидом прошел на "ура", у рекрутера замечаний нет. Оффер принят, работа пошла. И онбординг был, где рассказывалось об особенностях работы компании.

Тем не менее, во время испытательного срока сотрудник высказывал недовольство парным программированием (которое использует компания при добавлении в действующий проект новых сотрудников для минимизации рисков). А потом и сама компания предложила ему расстаться. тк после совместных обсуждений проекта с заказчиком он писал программу иначе, как ему казалось более рациональном.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Была ли это ошибка рекрутера, недооценка технического эксперта, недостаточный онбординг или совокупность всех факторов? Конечно, разбираясь в причинах, важно учитывать каждый этап взаимодействия с соискателем. 

На что вы обращаете внимание в первую очередь при отборе кандидатов — на опыт, навыки, мотивацию или что‑то ещё? Поделитесь своими подходами и лайфхаками.