Один день на подбор сотрудника или тенденции HR-рынка на ODO (one day offer)

Итак, что же это за зверь такой One Day Offer (ODO) и куда мы катимся, сокращая все возможные сроки подбора персонала? В чем плюсы и минусы данной политики найма? Каким компаниям подходит, а каким навредит? Возможно ли собирать команды за 1 день? и возможно ли быть уверенными, что собранная таким методом команда будет результативной?

Расскажет на своем опыте наш основатель компании – Мария Волкова

Как мы собрали команду за один день, не зная, что это называется ODO

В далёком 2015 году я возглавляла отдел по работе с персоналом в крупной федеральной сети, специализирующейся на товарах для спорта и отдыха. Это было время активного масштабирования компании — открывались десятки магазинов по всей стране. Одной из самых амбициозных задач, с которой столкнулась наша команда, стало открытие магазина в Ставрополе. Пространство было внушительным — тысяча квадратных метров, а сроки — крайне сжатыми.

Нам нужно было не просто физически запустить объект, но и набрать полноценную команду — 18 человек, от директора магазина до уборщицы. На всё — считанные дни. Сложность задачи заключалась не только в сроках, но и в том, что никто не отменял стандартов качества: нам нужны были не просто люди, а подходящие по компетенциям, по духу, по готовности включиться в непростой процесс открытия магазина.

И вот однажды, в конце долгого трудового дня, когда мы с командой уже едва держались на ногах от усталости, в магазин прилетел собственник и задал, казалось бы, простой вопрос:

— Как дела с персоналом? Сколько вакансий удалось закрыть?

С гордостью я ответила:

— Мы закрыли все вакансии. Более того, парочка новых сотрудников уже вернулась с монтажа оборудования и помощи при открытии.

Это был момент настоящей гордости. Но за этим «закрыли все вакансии» стояла колоссальная подготовительная работа. Сейчас этот подход называется ODO — оперативный день открытой вакансии. А тогда мы просто действовали интуитивно, на пределе возможностей, исходя из логики эффективности и здравого смысла.

⸻

Как мы готовились

Мы понимали, что обычные методы не сработают. У нас не было времени на длительные этапы, недельные согласования и стандартные процессы подбора. Поэтому мы решили действовать по-своему.

Первым делом — сформировали максимально широкую воронку кандидатов. Мы обзванивали, проводили короткие телефонные интервью, сразу же приглашали на личные встречи. Интервью в офлайне шли каждые 15 минут, как по конвейеру. Мы составили плотное расписание, и никто из нас не отходил от него ни на шаг.

Параллельно мы создали резервный список — кандидатов с гибким графиком, которых можно было пригласить на второй раунд в этот же день. Это был наш план “Б”, который сработал отлично.

⸻

Наступил день X

С самого утра к нам начали приходить кандидаты. Мы проводили личные собеседования, сразу заполняли сводную таблицу: компетенции, уровень мотивации, комментарии, возможные риски. Оценивали каждого — быстро, но вдумчиво. У нас не было времени на раздумья — только точечный, выверенный подход.

Во второй половине дня тех, кто прошёл первый этап, мы приглашали на повторную встречу и делали оффер прямо на месте. Для нас это было ключевым элементом — не откладывать принятие решений. Мы понимали: хороший кандидат уходит быстро. Особенно если у него на руках есть несколько предложений.

Многие из них, получив оффер, сразу присоединились к нам и начали помогать с подготовкой магазина к открытию. Это был фантастический пример включённости — когда будущие сотрудники становились частью команды уже до официального выхода на работу.

⸻

Результаты

За один день мы собрали полноценную команду. Каждый из новых сотрудников не просто начал работать, но и активно участвовал в запуске магазина. Никто не отстранился, не ждал инструкций — люди включались с первых минут.

Более того, по итогам первого месяца наш магазин показал самые низкие показатели по текучести персонала среди всей сети. Люди остались, влились, стали частью коллектива. Это был реальный кейс, когда скорость и качество найма не вступили в конфликт, а, наоборот, дополнили друг друга.

Мы не знали тогда про ODO, не называли это модным термином. Но по факту именно это и было — оперативный день открытой вакансии, в полном смысле слова.

⸻

Почему сегодня ODO так актуален?

Современный рынок труда — это высокая конкуренция не только среди работодателей, но и среди кандидатов. Особенно когда речь идёт о востребованных позициях, даже на линейные должности.

Представим себе типичную ситуацию: кандидат одновременно проходит отбор в 5 компаниях. В четырёх из них — 2-3 этапа интервью, тестовые задания, долгие ответы. В пятой — короткое собеседование и оффер в тот же день. Какую компанию он выберет? Ответ очевиден.

Скорость найма становится одним из ключевых факторов успеха. Не только в IT или digital, но и в ритейле, логистике, производстве.

⸻

Плюсы ODO:

• Максимальная скорость закрытия вакансий

• Экономия ресурсов HR-команды (при правильной подготовке)

• Вовлечённость кандидатов с первых минут

• Повышение конкурентоспособности на рынке труда

⸻

Минусы и риски:

• Высокие затраты на подготовку: нужна воронка, аналитика, грамотное планирование.

• Риск ошибки по soft skills: за один день сложно «прочувствовать» человека на соответствие корпоративной культуре.

• Подходит не для всех позиций: лучше всего работает на массовом подборе и позициях уровня junior/middle.

⸻

Вывод

ODO — это не просто модный термин. Это метод, который проверен временем, опытом и реальными кейсами. Он требует от HR-подразделения отличной организации, умения работать в темпе и высокой ответственности. Но при правильной реализации он даёт феноменальные результаты.

Мой опыт 2015 года — тому подтверждение. Иногда самые эффективные инструменты рождаются не в теории, а в боевых условиях, где на кону — успех всего проекта. Сегодня я уверена: ODO — это must-have в арсенале современного HR.