Все ищут долго: почему найти сотрудника и найти работу стало долгосрочной задачей?

Последний год я наблюдаю парадокс: и работодатели, и кандидаты жалуются, что поиск занимает всё больше времени. Собственники не могут найти специалистов месяцами, а кандидаты рассказывают, что отправили сотни откликов без результата. Обе стороны разочарованы.

Особенно заметно это стало с начала 2025 года. Рынок словно замер: работодатели боятся нанимать "не тех" и тщательно фильтруют каждого, а соискатели боятся менять работу, видя, как знакомые месяцами не могут трудоустроиться. Взаимная настороженность создаёт затор.

По моим наблюдениям, средний срок закрытия вакансии увеличился примерно на две недели. Если раньше стандартный подбор занимал 2-3 недели, то сейчас это 4-5 недель, для сложных позиций — ещё больше. Кандидаты тоже не могут быстро найти работу: норма теперь 2-3 месяца активного поиска вместо прежних 3-4 недель.

Что произошло с рынком труда? Почему процесс растянулся на месяцы? И главное — что делать? Разберу причины с позиции практикующего рекрутера.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что изменилось в требованиях работодателей

Главное изменение — трансформация понимания того, кого ищут компании. Раньше нужен был человек, выполняющий конкретную функцию по инструкции. Сейчас приоритет это самостоятельные специалисты, способные принимать решения без постоянного контроля.

Работодатели не хотят просто "закрыть вакансию". Они ищут людей, которые сразу включатся, быстро разберутся, предложат улучшения и возьмут ответственность за результат. От каждого ожидается уровень вовлечённости, который раньше требовался только от руководителей.

Эта трансформация связана с оптимизацией и сокращением издержек. Компании не могут содержать большие штаты с узкими функциями. Экономика заставляет искать универсалов, закрывающих несколько направлений.

Отсюда запрос на "многорукого многонога" — человека, который ведёт продажи, занимается маркетингом, ведёт документы и успевает решать операционные вопросы. Работодатели понимают: содержать троих узкопрофильных специалистов дорого. Ищут одного универсала, который заменит всех, пусть и за более высокую зарплату, но меньшую, чем три позиции.

Проблема: таких универсалов объективно меньше. Найти человека, хорошо разбирающегося в нескольких областях и эффективно работающего по всем — непросто. Отсюда увеличение сроков, так как в реалиях рынка труда происходит торг: сначала количество функций уменьшаем, потом вводим обучение, и вот тут уже можно говорить о реальном подборе.

Что изменилось в поведении кандидатов

Кандидаты тоже изменились, и это влияет на скорость поиска.

Главное — страх смены работы. В 2025 году регулярно слышу: "Я бы хотел сменить, но боюсь. Знакомый уволился полгода назад, до сих пор ищет, отправил 200+ откликов". Эти истории формируют тревожный фон.

Кандидаты видят: поиск стал дольше и сложнее. Слышат, что нужно 100+ откликов для нескольких собеседований. Это не преувеличение — реальная статистика.

Результат: даже недовольные текущей работой остаются, опасаясь длительной безработицы. Парадокс: дефицит кадров есть, но специалисты не решаются менять работу.

Второй момент — ожидания по зарплате. Многие живут в парадигме дефицита кадров, когда можно было диктовать условия. Сейчас работодатели избирательны и не переплачивают.

Регулярно вижу: кандидат запрашивает зарплату, не соответствующую уровню компетенций. При этом уверен, что это рыночная стоимость, потому что год назад ему так предлагали. Но рынок изменился.

Сдвиг в ценности труда

Ещё одна тенденция — изменение ценности разных типов труда. Работа руками стала стоить дороже офисной.

Инженеры, слесари, механики, сварщики, наладчики — в большом дефиците и стоят дорого. Работодатели готовы платить, потому что без них производство встанет. Предложение ограничено: молодёжь не идёт в рабочие профессии, опытные уходят на пенсию.

С другой стороны, офисные специалисты среднего звена — менеджеры, аналитики, координаторы — в переизбытке. Рынок перенасыщен, работодатели избирательны. Зарплаты выросли незначительно, конкуренция усилилась.

Это создаёт сложность: дефицитных рабочих мало, поиск долгий. Офисных много, но найти подходящего среди похожих резюме не проще.

С кем сложнее и почему так происходит?

По статистике, дольше закрываются три категории: дефицитные инженеры и рабочие, универсалы среднего звена, руководители.

С инженерами понятно — их мало. Но почему руководители и универсалы?

Тот же запрос на "многорукого многонога". Ищут руководителя, который управляет, активно в операционке, разбирается в продукте, может подменить любого, выстраивает процессы с нуля и стратегически мыслит. Это супергерой, которых единицы.

Универсалы среднего звена — та же причина: найти человека, хорошо разбирающегося в 3-4 областях и эффективно работающего по всем, сложно. Большинство развиваются вглубь одного направления, а не вширь.

Плюс сами кандидаты не понимают, на что идут. Слышат список из 10-15 разных задач и понимают: это не работа, а марафон. Умные отсеиваются сами, оставляя тех, кто переоценивает возможности или действительно готов, но таких единицы.

Рынок труда в 2025-м был в состоянии взаимного страха.

Работодатели боялись нанять "не того", потому что ошибка дорого стоит: затраты на подбор, зарплата на испытательном, потерянное время, повторный поиск. Поэтому максимально тщательно фильтруют: 3-4 этапа собеседований, кейсы, тестовые. Это увеличивает сроки.

Кандидаты боятся менять работу, видя, как знакомые месяцами не могут найти. Держатся за текущую позицию, даже если не удовлетворены, потому что "синица в руках" надёжнее.

Замкнутый круг: чем дольше поиск, тем больше страх, тем осторожнее решения, тем дольше процесс.

Что делать работодателям?

Пересмотреть требования. Вместо "многорукого многонога" подумайте о системе, где каждый занимается своим. Если нужен универсал — инвестируйте в обучение. Вырастить внутри часто эффективнее, чем искать готового.

Работать с талантами долгосрочно. Программы стажировок, партнёрство с университетами, обучение выпускников — формируйте кадровый резерв под свои нужды. Требует времени, но окупается.

Ускорять решения. Рынок не ждёт: пока думаете неделю, специалист получил оффер от конкурента. Подходит по ключевым параметрам — принимайте решение быстро.

Быть реалистичными. Если ищете универсала на три функции — платите как за три позиции или хотя бы больше рынка. Нельзя хотеть супергероя за зарплату линейного сотрудника.

Что делать кандидатам?
Проведите анализ рынка труда в вашем регионе. Посмотрите, что и сколько реально стоит. Отталкивайтесь от этого, а не от того, что было в бум кадрового голода.

Не бояться меняться. Да, рынок сложнее. Да, поиск может занять пару месяцев. Но это не значит, что нужно сидеть на нелюбимой работе годами. Хорошие специалисты всё ещё нужны.

Развивать универсальность. Если рынок ищет универсалов — становитесь ими. Развивайтесь вширь, осваивайте смежные области. Это повышает вашу ценность.

Быть готовым к долгому поиску. 2-3 месяца — новая норма. Планируйте финансово, не уходите с работы без подушки безопасности, ищите, пока ещё работаете.

Подведем итоги

Рынок труда изменился. Поиск стал дольше и для работодателей, и для кандидатов. Это не временное явление — это новая реальность, к которой нужно адаптироваться.

Работодателям — пересматривать требования, инвестировать в обучение, ускорять решения. Кандидатам — быть реалистичными по зарплате, развивать универсальность, готовиться к долгому поиску.

Главное — не впадать в панику. Рынок сложный, но рабочий. Компании находят людей, люди находят работу. Просто это требует больше времени и более осознанного подхода с обеих сторон.

Вопрос к коллегам: Как изменились сроки подбора в вашей практике? Какие позиции закрываются дольше всего? Что вы рекомендуете клиентам и кандидатам в текущей ситуации? Поделитесь опытом — вместе мы лучше поймём, что происходит на рынке.