Обзор книги "Как наказывать подчиненных. За что, для чего, каким образом" Александр Фридман.

В этой статье я сделаю обзор на книгу Фридмана Как наказывать подчиненных. Выделю главные мысли и практические советы пропущенные через призму своего опыта и восприятия. Статья содержит ссылки и цитаты на авторскую методику, инструменты и подходы и дополняю своим мнением и вариантами использования. Время на прочтение не займёт более 3 минут.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Настоящая настольная книга руководителя из категории must read.
Автор по главам разбирает правильные подходы и системы, и только в конце выдаёт инструменты и методики. Я рекомендую её прочитать не только руководителям, но и всем сотрудникам, чтобы лучше понимать своего Босса и как следствие продуктивнее работать в команде. В менеджменте не существует волшебных палочек и универсальных рецептов. Руководитель – многорукий Шива, который должен решать управленческие задачи с помощью своих компетенций. Основная и самая главная мысль: Наказание — это всего-лишь способ корректировки нежелательного поведения сотрудника, для достижения поставленных компанией целей. Руководитель обязан уважать своих сотрудников, всех кто не достоин уважения или траты времени на исправление модели поведения, должен быть уволен, если он в команде, значит он достоин уважения! Александр Фридман на страницах книги поделится своим 25 летним опытом управления и бизнес консалтинга, а также моделями правильной корректировки поведения.

В Главе 1. Можно ли эффективно управлять без умения наказывать?

Рассматриваются элементы мотивации сотрудника, что им движет в работе. Система ценностей. Например, внутренним мотиватор может быть: избегание наказания, либо достижения результата, либо нравственно-этический (просто не может сделать плохо). Для разных типов мотивации, автор предлагает разную модель поведения руководителя, но зачастую комбинированнаю. Либо принуждение, либо вознаграждение, либо поддержка. И здесь вовсе не про деньги.

Тут же слегка про теорию Х и У. Какие необходимы компетенции руководителю и его основные страхи наказания. И правильный построенный рекрутинг, для избавления от персоналазависимости.

В главе 2. Что может помешать научиться наказывать подчиненных.

Посвящена избавлению от причин избегания руководителя применять наказание. Мы увидим какие существуют препятствия: Ложные управленчесские стереотипы, синдром хорошего человека, само отношение к конфликту, проективные ошибки, эспертность, миф о всеобщем равенстве. А кто знает, чем отличается руководитель-боец от руководителя-миротворца? Что такое лидерский светофор? Это тоже всё будет в главе 2.

В главе 3. За что можно и нужно наказывать подчиненных

Как разработать систему координат, в которой вы будете жить совместно с сотрудником. Что будет в неё входить. Какие сроки внедрения. Чем отличается ошибка от проступка? И может ли быть одно наказание на все случаи жизни. Что делать если у тебя задачи есть, а полномочий нет? За что наказывать? Руководителю поможет разработка принципов работы. В разных моделях поведения сотрудника, разным типом руководителей стоит придерживаться одинаково подхода, во избежании типовых ошибок. Как небояться вскрывать проблемы.

В главе 4. Как обеспечить справедливость наказаний и уменьшить необходимость их применения

Делай то, что требуешь от других. Учёт возможных случайнойстей: Первый – случайность, второй – тендеция, третий – закономерность, четвёртый – традиция. Проверка правдивости историй. Правильно ли требовать со всех одинаково? Что такое принцип равноудалённости.  Почему очень важно наказывать вовремя, но с остывшим сердцем. Тут ещё много всего о жизнях, суббординации, сроках, признаках и т.д. Ну и на последок главы как руководителю нужно относиться к возможности увольнения.

В главе 5. Цель и результаты наказания: что нужно получить на выходе из процесса

Перед наказанием выясняем всю подоплёку проступка. Проверяем наличие возможности, полномочий, ресурсов, мотивов, последствий.

Далее идёт изучение проблем на каждом из 5 уровней по модели Дилтса: 1. Окружение 2. Действия 3. Навыки 4. Мотивация 5. Самоидентификация.

В результате наказания подчиненный должен: 1. Понять, что именно он сделал неправильно 2. Узнать, как поступать правильно 3. Испытать неприятность от наказания 4. Нехотеть повторения процедуры 5. Испытать злость и стыд 6. Понимать, что возможно исправиться.

В главе 6. Как обеспечить точность влияния на подчиненного в процессе взаимодействия

Наказание — это не монолог или даже тирада руководителя. Это диалог руководителя с подчиненным, где руководитель задаёт правильные вопросы в правильной форме, месте и интонации.

Управленческие сигналы: Подтверждение, одобрение, похвала, критика, наказание.

Форма обратной связи: Поддерживающая, корректирующая, ослабляющая, усливающая.

Говорите о подходах и действиях, а не о личности.

Транзакционный анализ поможет расставить вас по ролям в ситуации переговоров с подчиненным.

И ещё очень много рекомендаций в этой главе.

В главе 7. Процедура и методики морального наказания подчиненных

Самое главное и важное, что наказание нельзя делать на горячую голову и сердце, необходимо сделать паузу, обдумать ситуацию, узнать разные точки зрения и мнения. Между совершённым проступком и наказанием не должно пройти много времени. Максимум 3 дня. Наказание должно быть индивидуальным в комфортной для вас обстановке.

Сам процесс состоит из этапов:

Подготовка, захват ситуации, Экзекуция, Фиксация.

Очень важно обратить на структуру BOFF (Факты, последствия, чувства, будущее). Это форма построения диалога с сотрудником.

У сотрудника часто возникает желание контратаки, рассмотрено 11 вариантов и подсказки по их преодолению.

В главе 8. Как ответить на брошенный сотрудником вызов

Методика состоит из 7 вариантов: Игнорирование, ударная пауза, невербальная связка, мягкое урезонивание, Жёлтая карточка, рассказ-притча, чёрная риторика.

В главе 9. От теории к практике: как развивать компетенцию «моральное наказание».

Сформировать систему координат
Оценить уровень развития управленческих компетенций
Определить свой тип управления
Определить уровень развития сотрудников
Готовиться к беседам с подчинённым
Цитаты:
«У каждой проблемы есть Фамилия Имя и Отчество»

«Люди работают так, как ими управляют»

«Каждым можно управлять, но не каждым нужно»

«Гение нельзя стать, им можно только родиться. Профессионалом же, наоборот, нельзя родиться, им можно только стать.»

«Каждый руководитель заслуживает своих подчиненных»
17 базовых компетенций руководителя:
Разработка решений
Представление решений
Управлению властью
Самоорганизация
Управленческое планирование
Саморазвитие
Управление работой группы
Делегирование
Координирование
Контроль
Коучинг
Управление аторитетом
Управление эмоциями
Поощрение
Наказание
Управление межличностными коммуникациями
Управление конфликтами