Мотивация отдела продаж, которая реально работает. Часть 3

Сегодня мы заканчиваем разбирать тему о мотивации менеджеров по продажам.  И начнем с кейса.

✅Опыт трансформации в компании по производству тары
Компания производит и продает упаковку для пищевых продуктов. У них своя специфика: сезонность бизнеса и высокая конкуренция на рынке.

Старая система мотивации была построена вокруг выполнения плана продаж. Не выполнил план - получил минимальную зарплату. Перевыполнил - бонус. Классика жанра, которая, казалось бы, должна работать. Но на деле все шло не так гладко.

Проблемы были следующие:

• В низкий сезон менеджеры теряли мотивацию, так как понимали, что план не выполнить.
• В высокий сезон часто "сливали" скидки, лишь бы закрыть сделку.
• Инновационные продукты компании продавались плохо, так как с ними было сложнее выполнить план.

Что мы изменили:

1. Ввели сезонные коэффициенты к плану. В низкий сезон план был меньше, но и бонусы за его выполнение – выше.
2. Добавили KPI по марже. Теперь менеджеры думали не только об объеме, но и о прибыльности каждой сделки.
3. Разработали отдельную систему мотивации для продажи новых продуктов. За них давали повышенный процент и дополнительные бонусы.
4. Внедрили систему командных бонусов. Если отдел в целом показывал хороший результат, все получали дополнительную премию.
5. Запустили программу обучения по продуктовой линейке и техникам продаж сложных решений.

Результаты:

• Годовой объем продаж вырос на 22%, при этом прибыльность увеличилась на 11%
• Продажи новых продуктов выросли в 3 раза
• Сезонные колебания в продажах сгладились
• Текучка кадров снизилась, а удовлетворенность работой повысилась

Через год менеджеры стали приходить с предложениями по улучшению продуктов и сервиса, глубже погружаться в потребности клиентов и искать новые ниши на рынке.

Эти примеры показывают, что нет универсального рецепта идеальной системы мотивации. То, что сработало в одной компании, может не подойти другой. Но есть общие принципы:

• Система мотивации должна быть связана со стратегическими целями компании.
• Нужно учитывать специфику бизнеса, рынка, людей.
• Важно найти баланс между краткосрочными и долгосрочными стимулами.
• Система должна быть понятной и прозрачной для сотрудников.
• Регулярный анализ и корректировка – ключ к успеху.
  
  
  

✅Возможные трудности при внедрении новой системы мотивации отдела продаж и способы их преодоления

За годы управленческого опыта я поняла одну важную вещь: даже самая продуманная система может споткнуться о реальность внедрения. Давайте разберем основные подводные камни и то, как их обойти.

Сопротивление изменениям со стороны сотрудников

Это, пожалуй, самая частая проблема. Люди привыкли работать по старой схеме, и любые изменения вызывают тревогу. В одной компании по продаже строительных материалов мы столкнулись с тем, что опытные менеджеры саботировали новую систему.

👉Примеры шагов для решения:

• Начните с открытого диалога. Объясните, почему меняется система и какие выгоды получат сотрудники.
• Дайте гарантии по минимальному доходу на период перехода (обычно 3-6 месяцев).
• Покажите расчеты на реальных примерах – как будет начисляться зарплата по новой системе.
• Проведите пилотный проект на небольшой группе менеджеров, чтобы остальные увидели результаты.

Временное снижение эффективности в период адаптации

Это нормально, когда в первые месяцы после внедрения новой системы показатели падают. Люди учатся работать по-новому, привыкают к новым метрикам и способам расчета вознаграждения.

Как минимизировать риски:

• Заранее заложите в бюджет возможное снижение продаж на 10-15% в первые 2-3 месяца.
• Разработайте подробные инструкции и проведите обучение по новой системе.
• Назначьте опытного наставника, который будет помогать сотрудникам адаптироваться.
• Внедряйте изменения поэтапно, а не все сразу.

Необходимость дополнительных инвестиций

Новая система мотивации часто требует дополнительных затрат: на программное обеспечение, обучение, возможно, повышение фонда оплаты труда. Многие руководители не готовы к этому.

Как планировать бюджет:

• Затраты на автоматизацию учета показателей.
• Расходы на обучение персонала.
• Возможное увеличение фонда оплаты труда.
• Затраты на коммуникацию и продвижение изменений.
• Составьте финансовый план на год вперед, учитывая возможное временное снижение продаж.
• Рассчитайте срок окупаемости инвестиций и ожидаемый рост продаж.
• Предусмотрите резервный фонд на непредвиденные расходы.

❗Необходимость вовлечения сотрудников в разработку системы мотивации

Часто руководители пытаются внедрить новую систему "сверху", не спрашивая мнения тех, кто будет по ней работать. Это почти всегда приводит к проблемам.

Как организовать процесс вовлечения:

1. Создайте рабочую группу из представителей разных уровней:

• Руководители отдела продаж
• Успешные менеджеры
• Новички
• Специалисты HR
• Финансисты

2. Проведите серию воркшопов для обсуждения:

• Текущих проблем
• Возможных решений
• Критериев оценки
• Способов расчета вознаграждения

3. Организуйте регулярную обратную связь:

• Анонимные опросы
• Личные встречи
• Групповые обсуждения

4. Дайте возможность тестировать и корректировать систему:

• Проведите пилотный проект
• Соберите отзывы
• Внесите необходимые изменения

Практические советы по преодолению трудностей:

1. Создайте детальный план внедрения с конкретными сроками и ответственными.
2. Назначьте проектного менеджера, который будет координировать все изменения.
3. Разработайте систему быстрого реагирования на проблемы.
4. Регулярно проводите мониторинг настроений в коллективе.
5. Будьте готовы к гибкости и корректировкам на ходу.

Любые изменения – это стресс для организации. Но если вы правильно подготовитесь и учтете все возможные трудности, шансы на успех значительно возрастают.

Признаки того, что вы на правильном пути:

• Сотрудники начинают задавать конструктивные вопросы о новой системе.
• Появляются первые "чемпионы изменений" среди менеджеров.
• Люди начинают предлагать идеи по улучшению системы.
• Снижается количество негативных отзывов.
• Появляются первые истории успеха.

✅Итак, как сделать систему мотивации отдела продаж по-настоящему работающей

Почему важно постоянно совершенствовать систему мотивации

Рынок не стоит на месте. Меняются технологии, появляются новые конкуренты, трансформируются потребности клиентов. То, что работало вчера, может не работать завтра.

1. Как организовать процесс постоянного совершенствования:

• Проводите регулярный анализ эффективности
• Собирайте обратную связь
• Следите за рыночными трендами

2. Ключевые факторы успеха при изменении системы мотивации

• Четкая связь с бизнес-целями компании
• Прозрачность и понятность
• Баланс командных и индивидуальных показателей
• Гибкость и адаптивность
• Способность подстраиваться под разные группы сотрудников
• Автоматизация процессов
  
  

❗3. Что нужно помнить каждому руководителю

1. Нет идеальной системы мотивации. Есть та, которая работает именно в вашей компании здесь и сейчас.
2. Любые изменения требуют времени. Не ждите мгновенных результатов.
3. Важно не только что вы меняете, но и как вы это делаете. Процесс внедрения часто важнее самих изменений.
4. Лучше сделать систему проще. Чем понятнее правила игры, тем выше вероятность успеха.
5. Деньги – важный, но не единственный мотиватор. Не забывайте о нематериальной мотивации.

Финальные рекомендации:

• Начните с малого. Тестируйте изменения на небольшой группе.
• Документируйте все процессы. Создавайте понятные инструкции.
• Инвестируйте в обучение. Люди должны понимать, как работать по-новому.
• Будьте последовательны. Не меняйте правила слишком часто.
• Празднуйте успехи. Отмечайте достижения команды.

Помните, что система мотивации – это не просто формулы и проценты. Это инструмент управления, который должен помогать людям достигать лучших результатов и получать удовольствие от работы. Если вы будете относиться к ней именно так, успех не заставит себя ждать.

И самое главное – не бойтесь экспериментировать. Лучше попробовать и скорректировать, чем годами жить с неработающей системой. Ваша задача как руководителя – создать условия, в которых люди хотят и могут показывать максимальный результат.