Молодые руководители ( Часть 2)

Выбрав каналы поиска, проанализировав рынок труда и сопоставив условия (размер оплаты труда и особенности социального пакета), важно максимально точно, при этом лаконично описать вакансию и акцентировать внимание кандидата на наиболее выигрышных аспектах должности. Чтобы к Вам приходили кандидаты, желающие двигаться вместе с компанией к успеху.  И здесь вовсю проявит себя Ваша предварительная работа над HR-брендом компании. 

Где же встретить своих кандидатов?

Выбрав каналы поиска, проанализировав рынок труда и сопоставив условия (размер оплаты труда и особенности социального пакета), важно максимально точно, при этом лаконично описать вакансию и акцентировать внимание кандидата на наиболее выигрышных аспектах должности. Чтобы к Вам приходили кандидаты, желающие двигаться вместе с компанией к успеху.  И здесь вовсю проявит себя Ваша предварительная работа над HR-брендом компании. Позаботьтесь, чтобы у Вас работали счастливые максимально вовлеченные сотрудники, а расставались с Вами с благодарностью. Важным здесь будет систематичность процедуры проведения выходного интервью, чтобы видеть картину в том числе изнутри компании, и последующая работа над ошибками.

Наиболее вовлеченная целевая аудитория будет приходить конкретно в Вашу компанию. Понять это рекрутеру поможет анализ сопроводительного письма и подробные ответы на вопросы: "Чем заинтересовала компания, почему Вы хотите работать именно у нас?". Идеальным источником поиска является сарафанное радио и целенаправленный выход именно на вашу организацию кандидатом. Потому позаботьтесь о хороших отзывах!

При описании конкурентных преимуществ компании важно уделить внимание её миссии внимание, следует формулировать предложения развернуто, информативно, коротко и четко.

Согласно исследованиям, у современной молодежи часто снижена концентрация внимания в сравнении с предыдущими поколениями. Они обладают так называемым "клиповым" мышлением (в переводе с английского clip, «фрагмент текста», «вырезка»), то есть типом мышления, при котором человек воспринимает информацию фрагментарно, короткими кусками и яркими образами, не может сосредоточиться и постоянно перескакивает с одного на другое.

Потому Ваши тезисы должны быть емкими.

Обрабатывать отклики соискателей следует быстро. Незамедлительно отвечая  заинтересовавшимся Вашей вакансией и уделив особое внимание наиболее подходящим кандидатам.

Важно быть на связи, и, что называется, вести своего кандидата в будущие руководители по всем этапам воронки найма. От первого контакта до конца испытательного срока в компании. Обусловлено это следующими причинам:

1.       Поколения Z и Y – цифровые поколения, которые быстро и достаточно эффективно работают с источниками поиска вакансий,  легко принимают решение о выходе на новую работу, не боятся перемены мест, не испытывают страха перед неизвестностью. Критерий стабильности для молодых руководителей часто бывает на последнем месте. То есть если кандидат не получил понятной ему обратной связи по срокам, он может быстро принять решение о выходе в другую компанию. 

2.       Второй, несколько противоречащий первому, фактор ─ это психологическая потребность в безопасности кандидатов данного поколения, выросшего в период финансовых кризисов, терактов и угроз. Хоть в сравнении с «Иксами»  Y и Z меньше нуждаются стабильности, легко воспринимают перемены, лояльнее к командировкам и внутренней ротации,  потребность в безопасности у них довольно ярко выражена. Поэтому в процессе самого подбора «ведите» своих кандидатов. Активный соискатель всегда востребован. И если Вы о нем забыли, он может. Поэтому Ваш кандидат вряд ли будет долго ждать ответа, а параллельно будет с энтузиазмом отсматривать иные вакансии. Потому помимо формирования привлекательного предложения, грамотно выстройте доверительную коммуникацию с претендентами. 

Если Вы на правильном пути и нужный кандидат Вами встречен, продолжайте как работодатель, совершенствоваться и быть наиболее привлекательной компанией. . Как показывают исследования, есть свои особенности мотивации таких сотрудников, так как их запросы сводятся к интересной, перспективной работе, статусу, доходу и возможности свободной работы, а также выстраивания собственного графика. У современных молодых руководителей, как правило, широкий кругозор, они стрессоустойчивы и быстро адаптируются к новым условиям. Легко воспринимают ротации внутри компании. Статистически эта категория соискателей сейчас обращает внимание на экологичность бизнеса, глобальный смысл задач компании, предпочитают работать в крупных организациях с понятной им системой мотивации. Помните, что привлекательнее будет наиболее «чистый» бизнес с прозрачностью процедур и четким описанием стандартов. При этом самореализация на рабочем месте и сфера их интересует в меньшей степени.

Вовлеченность молодого управленца ─ Ваше «всё»!