Кого лучше брать в интернет-маркетологи — новичка или профессионала?

Кого лучше брать в интернет-маркетологи — новичка или профессионала?
Компания, которая хочет нанять интернет-маркетолога, сталкивается с дилеммой: взять сотрудника в штат или обратиться в специализированное агентство. Каковы плюсы и минусы обоих вариантов?

Минусы и плюсы агентства. Плюс — профессионализм сотрудников, которые умеют правильно настроить рекламную кампанию в Сети. Кроме того, работать так дешевле, чем принимать человека в штат. Среди минусов: интернет-агентство занимается проектами крупных клиентов. Если компания — не самый прибыльный заказчик, ей не уделят много времени. При этом любой сотрудник интернет-агентства ведет от двух до десяти проектов, поэтому не погружается в задачи бизнеса с головой и не всегда стремится сделать больше, чем обязан по договору.

Минусы и плюсы штатного сотрудника. В штат компания может взять специалиста с большим опытом работы или новичка, который только осваивает профессию. Плюс опытного сотрудника: он выполнит работу быстро и качественно. Минус: дорого обойдется компании.

Минусы начинающего маркетолога: Он может не обладать глубокими знаниями, ему требуется помощь. Среди плюсов: сотрудник не будет распыляться, а потратит рабочее время на продвижение. Сделает больше, чем от него ожидают, чтобы завоевать доверие руководителя. Специалист без опыта или с минимальным стажем будет благодарен за шанс проявить себя, поэтому проработает в компании долгое время.

Популярное по теме

Чек‑лист аудита и автоматизации подбора персонала за 30 дней

466

1

Посмотреть чек-лист

Три вопроса, которые волнуют всех работодателей

• Как быстро можно найти подходящего маркетолога? На поиски закладывайте месяц. При этом помните: летом и в ноябре – декабре найти интернет-маркетолога сложнее. Эти кандидаты активнее осенью и после новогодних праздников, когда отдохнули и решили, что пора устраиваться на работу.
• Какой возраст приемлем для маркетолога? Рекомендовано при поиске новичков обращать внимание не только на студентов, но и на тридцатилетних кандидатов, а также на тех, кто долго трудился в другой сфере, но решил поменять направление. Таких людей не нужно учить работать. Они более ответственны и дисциплинированны, понимают, что такое корпоративная культура и этика. Выпускникам вузов сложнее привыкнуть к рабочему графику, быстро и без напоминаний выполнять обязанности.
• А вдруг новичок всему научится и уйдет? Это неизбежная ситуация. Любой сотрудник рано или поздно захочет сменить место работы, поэтому бояться увольнения новичка не стоит. Если вы наймете профессионала, он тоже может вскоре уйти, но компания заплатит ему гораздо больше, чем неопытному специалисту. Кроме того, начинающие маркетологи дольше остаются на одном месте, так как благодарны компании за обучение и помощь в работе. 

На что обращать внимание при выборе кандидата?

• Проверьте объявление о вакансии

Многие компании включают в объявление 10–15 должностных обязанностей, но не указывают, что получит кандидат взамен, отделываясь стандартными фразами типа «Оформление по ТК РФ, график 5/2».

HR-менеджеры не делают текст объявления о вакансии привлекательным для соискателей, боясь столкнуться с чрезмерным количеством откликов. Это ошибка. Если откликов немного, компании придется выбирать из кандидатов, которые прислали резюме, или искать дальше и тратить лишние деньги и время. На непривлекательные вакансии откликаются люди, которым все равно, где работать, которые хотят получать зарплату при минимуме ответственности.

Совет. Если в компанию приходят ленивые и безответственные маркетологи, нужно изменить текст объявления о вакансии. Важно не перечислять обязанности будущего сотрудника, а указать, каких результатов он должен достичь за три месяца. Кандидаты, которые не готовы к большому объему работы, на такую вакансию не откликнутся. Резюме пришлют соискатели, которые согласны взять на себя ответственность и приложить усилия, чтобы справиться с задачами.

• Проверка кандидатов на сообразительность

Перед собеседованием отправьте соискателю тестовое задание. Так отсеете невнимательных претендентов. Например, в первую часть задания включить несложные вопросы типа «Что такое модель CPA и в чем ее отличие от модели CPO?». Ответы соискатель может не знать, но найти в интернете.

Вторую часть составляют вопросы, которые покажут, как кандидат умеет мыслить. Правильные ответы на них нельзя отыскать в Сети, поэтому увидите, как человек рассуждает, на какие знания опирается. Например: «В чем различия рекламных кампаний интернет-магазина детских товаров и салона красоты?». Плохой ответ — неконкретный и короткий: «Различается аудитория. Для детских товаров подходит контекстная реклама, а для салона — соцсети». Хороший ответ — четкий и разносторонний: «Основная ЦА обоих магазинов — женщины, но в первом случае это мамы, в другом — все девушки. Интернет-магазин может работать по всей России, а салон красоты привязан к месту. У этих бизнесов разная сезонность, что влияет на выбор рекламных каналов».

Совет. При тестировании кандидатов дополнительно проверять ответственность, внимательность и исполнительность. Для этого подойдут разные способы. Например, отправить выполненное задание не в ответ на письмо, а на другой адрес, указать определенную тему послания, успеть до конкретного срока — скажем, до 15 часов понедельника. Часто бывает, что кандидаты не выполняют эти условия. Такие люди проявят безответственность и в работе.

• Проверьте на собеседовании, как соискатель относится к работе

На собеседовании задача руководителя — проверить готовность к работе. Чтобы выбрать кандидатов, желающих учиться и много трудиться, задайте вопрос, ответ на который покажет цели и приоритеты соискателя. Например: «Что нужно делать, изучать, читать, чтобы стать интернет-маркетологом?». Если новичок этого не знает, то человек не исследовал вопрос предварительно, хочет, чтобы его всему научили, но сам не собирается прикладывать усилия. Если соискатель рассказывает, какие курсы необходимы, какие книги стоит прочесть, какие навыки подтянуть он осознанно выбирает профессию, хочет расти и готов потратить время и силы, чтобы добиться результата.

Совет. Чтобы выявить подход к работе, спросите у соискателя, как ему удобнее планировать трудовой день и получать задачи от руководителя. Важно, чтобы ответ кандидата совпал с вашим мнением по этому вопросу. Умение организовать время — отличительная черта тех, кто способен к самообучению.