Ключевые отличия HR-zero от традиционного подхода

Вдогонку:
мне кажется, в работе HR ежели что помогает из области "цифровизации", так это не ИскИны, а тот интеллектуальный крауд-сорс, примером коего является наша тусовочка на HRTime.
Обмен опытом коллег, помогающий найти решения сложных вопросов.
Согласны?

Коллеги, а давайте не вообще, а конкретно.
Кто такой HR?
По большому счёту он(а) выполняет в компании 3 больших группы функций:
1. Снабженец (в части трудовых ресурсов). Закупает на рынке труда человеческие ресурсы, потребные компании.
2. Технолог (опять-же в части очень специфического вида ресурсов). Знает. как с этим ресурсом обращаться, грамотно его эксплуатировать (будем звать вещи своими именами, без эфемизмов).
3. Универсал. В том смысле, что на HR-службу сваливают всё, чем остальные не хотят заниматься :))). Уверен, опытные коллеги поймут.
Итак, где и как можно применить автоматизацию/цифровизацию?
П. 3 отметаем сразу. Там вообще всё возможно, никакая техника не справится.
По п. 1 - на всём производственном цикле, от формирования заявок на вакансии, поиск, естественно, первичный ресёрчинг, связь с кандидатами, вплоть до первичных интервью, тестов. Естественно, контроль всего цикла подбора. Что остаётся HR? Управлять процессом + самое сложное - коммуникации как с заказчиками вакансий, так и с соискателями, а то и другое подчас очень сложно, вплоть до конфликтов.
А ещё творческий момент в поиске редких кандидатов и топов. Машина за вас по выставке не побегает, и боевую операцию по переманиванию не проведёт
П2 гораздо сложнее.
2.1. Система мотивации и стимулирования (если HR туда вообще допускают). Плюс, если дадут, - аналитика эффективности эксплуатации трудовых ресурсов. При чём тут AI? Экселя достаточно.
2.2. Расстановка, кадровый резерв. Ну максимум, можно использовать какие-то он-лайн тесты, и то с осторожностью.
2.3. Оценка персонала. Ну тут кое-что можно поискать, какие-нибудь экспертные оценки на всякие 360 град. Тоже надо сначала подумать, какие, и стоит ли.
2.4. Обучение и развитие персонала. Система наставничества. Тут лучше человека всё равно никто не справится! И вообще, друзья, зачем вы деньги тратили на сертификат коуча? :)))
2.5 Сложные ситуации, трудовые споры, всяческие скандалы. Тут говорить не о чем.
2.6. Сокращения и увольнения. Та же история.
2.7 Ну, и КДП в полном объёме. Вопросы есть? Вопросов нет.
На сладенькое - управление Корпоративной культурой компании. А кто ещё это будет делать? Главный сварщик, что-ли?
Итак, друзья, Мне кажется ответ очевиден.
Какими мудрыми не станут ИскИны, а людьми человек должен заниматься.
Согласны?

ЗЫ
Павел, а Вы правда считаете, что "двоечники всегда гораздо успешнее отличников! По крайней мере, у нас" Или это шутка такая?

Добрый день, коллеги!
По моему мнению HR будут востребованы всегда.
Меняется рынок труда, ситуация в стране, программное обеспечение, но задачи которые способен решить данный специалист будут, т.к. задачи эти связанные с людьми.
На данный момент столкнулась с проблемой дефицита кандидатов для работы в офисе на обычный 8 часовой график. На рынке труда произошел отток кандидатов, большинство рассматривают только удаленную работу или самозанятость.
Много сил и ресурсов ушло чтобы провести переговоры с кандидатами о возможном изменении графика работы и переходе с удаленной работы на работу в офисе.
Сложно представить, чтобы подобное делала программа.
Колебания на рынке труда были и будут всегда, профессионально способен подстроиться под изменения только грамотный HR-специалист.

Спасибо за то, что подняли такой интересный вопрос!

HR - это же не только подбор. И работу с человеком точно не заменить автоматизацией.

Конечно, профессия HR изменится - все профессии постепенно меняются. Даже сейчас наблюдается тренд разделения обязанностей: рекрутеры на подборе, кто-то - в процессах с действующим персоналом, кто-то - на вопросах резерва и развития.

Мне видится, что автоматизация процессов без потери качества услуг - это хорошо. Больше возможностей уделять внимания психологии труда и согласованности в коллективе. Главное, чтобы не привело к полному пренебрежению HR-отделом

Добрый день, всем! По своему опыту скажу, автоматизированные системы помогают нам в работе, не забыть про кандидата или заказчика, вовремя позвонить или быстро напомнить себе одним кликом о человеке, это все хорошо, для заказчика вначале тоже может показаться приятным, ого столько резюме и он с воодушевлением приглашает соискателей, хорошо если он быстро найдет себе среди вороха резюме того, кто именно ему и нужен, в реальности же, уставший от поиска заказчик обращается к нам потеряв и время и деньги, а уже нам всем, коллеги приходится работать с заказчиком, перенастраивая его на новый лад, приводя хороших кандидатов, постепенно заказчик расслабляется видя, что мы все действительно хотим ему помочь, ведь для этого мы и работаем. Так какая система заменит построение человеческих отношений? общение голосом, а не с машиной? Кому заказчик расскажет о своих страхах и проблемах, машине? Она способна заменить человека во всем, но не в этом...

- есть hr-функции, которые просто нельзя автоматизировать, так как они и людьми выполняются не на автомате!
- есть hr-функции, которые просто нельзя обнаружить для последующей автоматизации, так как такое обнаружение не выполняется на автомате!

Если корпоративное-человечество представить как единственного человека и придать ему возраст, то перед нами может оказаться 4х-7-ми летний ребёнок, которые играется с автоматами. Ему нравится автоматика. Она пленит его и завораживает. А в этот момент на него смотрит Родитель и спокойно ждёт, когда он наиграется. Ждёт и желает ему взросления.

Процесс взросления - это процесс становления субъекта. Но можно продолжать заворожено смотреть как Объект хочет автоматизировать функции Объекта. После того как все наиграются, случится новое целеполагание. В некоторых компаниях оно уже состоялось: стать и Быть Субъектом (Рынка, Государства), стать субъектным Сообществом.

Елена, здравствуйте!
Учитывая слабую автоматизацию в целом (крупные компании автоматизировали многое, а средние и небольшие, если и внедряют автоматизацию, то часто это происходит в урезанном формате), думаю, что даже до автоматизации рядовых функций пока далеко.
А функция отбора по соответствию личностным качествам стандартизации не поддается.
Так называемая "химия"... Вчера получила отказ по кандидату с формулировкой "не зацепила". Почему - знаю, на будущее учту, но система сделать это не в состоянии.

Согласна с Павлом - окончательной автоматизации функции подбора не произойдет. Но верно подметила и Вероника - многие функции автоматизируются. Но это как в фильме "Москва слезам не верит" - как говорил один герой: "ничего не будет, кроме телевидения - ни театров, ни радио". А вот - осталось. Хотя телевидение в свое время казалось очень технологичным, зачем этот театр с тысячелетней историей. Видимо, есть что-то такое в живом общении людей.

Елена, Коллеги, доброго времени суток всем!
Елена, хочу поделиться 2-мя моментами из личной практики.
Первый момент связан с разработкой системы ДИСК Людмилы Собчик ещё в конце 90-х годов. Я входил в группу разработчиков-тестировщиков по линии HR. Ещё тогда возникла первая идея формирования того самого подхода HR-zero. И, как показала практика, идея не сможет быть реализована в полном объёме никогда! Те, кого подбирала машина, оказались намного слабее тех, кого подбирали люди. Да, Вы и сами знаете, что двоечники всегда гораздо успешнее отличников! По крайней мере, у нас.
Второй момент возник прямо на прошлой неделе. Заказчик Павел с нашего портала. Есть точное понимание у Владельцев кого брать, при этом все из "кого брать", основываясь на математических критериях никак не соответствуют реалиям.
Никогда машина не сможет создать внутреннюю архитектуру бизнеса. А именно, модель компетенций и корпоративную культуру!
Так что, мы всегда будем с Вами при деле! :-)
Всем успехов!

Добрый день, скорее всего, но не скоро, но к этому идет. Умные CRM системы, подберут резюме по алгоритмам и предложат руководителю. Руководитель проведет интервью и примет решение, отправит Job оффер. Так и будет.