Кандидаты-призраки: почему соискатели пропадают и как с этим бороться?

Большинство работодателей и HR-специалистов сталкивались с ситуацией, когда успешный кандидат, прошедший все отборы, внезапно исчезает без объяснения причины. Он не отвечает на звонки и сообщения, и остается только догадываться, почему все шло гладко, а вышло неудачно.

Это феномен получил название «гостинг» (от английского ghost — призрак, привидение) и в последние годы стал печальной, неприятной, но практикой. По некоторым данным, около 30% кандидатов отказываются от оффера уже после того, как приняли его или даже вышли на работу. А 10% из них делали эта не единожды.

Почему они уходят по-английски и что с этим делать? Обсудим!

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

О причинах гостинга

Уходить без объяснения причин кандидат может из-за самых разных обстоятельств. Например, из-за неуверенности в себе — задачи, которые вы планируете ему делегировать, кажутся чересчур сложными. Он сумел убедить вас в своей профессиональной состоятельности, но не себя.

Нельзя сбрасывать со счетов и семейные перемены — примерно в 5–10% случаях работник исчезает из-за них.

Бывают и весьма необычные причины. Доводилось сталкиваться с кандидатами, которые таким образом манипулировали своим действующим работодателем. Они набивали себе цену, грозясь уйти, а потом оставались, получив прибавку к зарплате или более привлекательные условия работы. Понятно, что сознаваться в таком не очень приятно, поэтому молчание закономерно.

Но самая распространенная причина все-таки в другом. 50% успешных кандидатов пропадают с радаров работодателя ради другого более выгодного по условиям предложения. Увы, кадровый голод вносит в этот «тренд» свою весомую лепту.

Кроме того, не стоит всецело перекладывать ответственность на кандидата. В 30% случаев причина гостинга — в недоверии к работодателю.

Вот несколько факторов, которые могут его вызывать:

• много плохих отзывов от действующих и бывших сотрудников;
• слишком затянутый и непрозрачный процесс найма;
• несоответствие информации в вакансии реальности;
• «размытые» требования и условия;
• отсутствие обратной связи.

Понять, что следует поискать причину в себе, очень просто. Помните, как в старом анекдоте: если и третий муж бьет по лицу, то может, дело не в муже, а в лице? Тут примерно та же история: если каждый второй кандидат на вакантные места в вашу компанию «призрачный», то пора подумать об аудите и пересматривать, как минимум, схемы найма.

И все-таки остается главный вопрос: почему они уходят, не прощаясь, и не говорят прямо о своих сомнениях или изменившихся обстоятельствах? В 90% случаев причина в неудобстве и неумении отказывать, говорить «нет». Кандидату проще испариться, оставив после себя флер загадочности. Действительно, мало ли что случилось? Может, у него в принципе не было возможности объясниться.

Как не оказаться брошенным заочно

В первую очередь, надо научиться держать руку на пульсе — постоянно созваниваться и списываться с кандидатом, давать качественную обратную связь, информировать по всем этапам найма. Это не отменит, но сократит риск безмолвного исчезновения. Если вы вместе с кандидатом проходите путь найма, это делает вас ближе. А с «друзьями» хочется поступать более честно.

Да и потом, если вам постоянно звонят, пишут, интересуются, назначают встречи… Психологически бросить и поставить такого работодателя в трудное положение гораздо сложнее.

Но тут важно не передавить — чрезмерная навязчивость тоже отпугивает.

Кроме того, я бы посоветовала:

1. Будьте честны при составлении вакансии. Лукавством можно заманить кандидата, но не удержать, хотя бы потому, что правда быстро вскрывается. С компанией, которая обманывает уже в самом начале, нет желания продолжать сотрудничество.
2. Работайте над своим брендом. От «растиражированных» работодателей не уходят — за места в их компании борются.
3. Подумайте над системой адаптации сотрудников. Выйти на новой место работы — это всегда стресс. Не все могут с ним справиться и предпочитают молча не прийти. В компаниях, у которых онбординг четко организован, 90% кандидатов успешно переживают испытательный срок.
4. Пользуйтесь мессенджерами. По опыту скажу, что большинство соискателей охотно отвечает через приложения для обмена сообщениями, даже если игнорирует звонки. Психологи говорят, что этот формат позволяет продумать и откорректировать ответ перед отправкой. В живом диалоге сложно учесть все нюансы и выше риск что-нибудь ляпнуть.

Что хотелось бы добавить

Проблема гостинга лежит в плоскости взаимного уважения и культуры рекрутинга. Это же не кандидаты положили начало данной практики, а сами работодатели, которые одной обнадеживающей фразой «мы вам перезвоним» еще несколько лет назад спокойно разрушали надежды и карьерные мечты огромного количества соискателей. Когда рынок был переполнен кандидатами и уровень безработицы бил рекорды, зачастую можно было не считаться с чувствами соискателей. Но ситуация стала другой, и кадровый голод поменял местами обиженных и обидчиков.

А хотелось бы честности в отношениях между соискателями и работодателями. И если у вас поменялись планы, напишите хотя бы сообщение. Это профессионально и по-взрослому.