Какую работу HRD должен сделать в первую очередь в компании, чтобы она выросла?

Павел и Артемий, браво!
Мы того же мнения) Работаем с компанией в другом направлении, а подводные камни всплывают позже. Компания молодая, директор всех еще слушает и искренне верит, что каждый горе-консультант желаем ему успеха и роста. Решили разобраться детально и спрашиваем коллег, дабы сформировать полноценную картину, а как оно бывает в других компаниях. Оказалось предчувствие нас не обмануло!

Лилия, Коллеги, всем доброго времени суток!
Лилия! Как получилось, что в компании, где нет ещё полноценного управленческого опыта и которой всего 2 года (то есть, она даже ещё не прошла "Кризис лидерства" и даже не перешла на стадию направленного роста, вдруг появился HRD???
Здесь даже НОК не нужен ещё пока!!!
Как проверить? Да, гнать в три шеи!!!
Всем добра!
Павел и Артемий

Коллеги, благодарю за такие развернутые ответы! Надо все осмыслить и оценить. Главное, ясно тот формат, который был в компании не рабочий, и вы правы, что есть свои особенности и у сферы деятельности и у региона. Однозначно надо развивать отдел продаж. А идея Александра найти "решалу" очень даже хороша! Благодарю!

Добрый день, коллеги!

Согласны с Максимилианом. Если компания планирует развиваться, то стоит задуматься о проработке миссии, ценностей и стратегии. Это необходимо для того, чтобы все сотрудники чётко понимали, в какую сторону идёт компания и что они могут сделать для достижения этих целей. После разработки стратегии будет понятно, какие мероприятия по работе с персоналом нужно проводить и в какие сроки, в т.ч. по построению системы продаж.

Из контекста не до конца понятно исходя из чего HRD исходит при выборе компетенций для развития и тем обучения, поэтому (если этого не было), то необходимо провести анализ потребностей в обучении. Развитие управленческих навыков и повышение эффективности продаж – наиболее очевидные темы, при этом возможно для сотрудников более остро стоит вопрос управления стрессом или временем. Без обратной связи от самих людей этого не узнать, поэтому важно пообщаться с ними и проанализировать в том числе их невербалику.

Также можем рекомендовать провести тестирование сотрудников (для составления карты мотиваторов, выявления сильных сторон и зон развития). В комплексе с результатами индивидуальной встречи это будет более результативно, т.к. позволит создать карту мотиваторов (каждого в отдельности и по компании в целом) и перепроверить компетенции, которые необходимо развивать.

Как еще один из инструментов можем отметить оценку уровня удовлетворённости, лояльности и вовлечённости. Это также позволит выявить аспекты, которые влияют на эффективность работы сотрудников.

Если HRD обладает необходимыми компетенциями и персонал небольшой численностью, то все мероприятия можно провести без привлечения внешних консультантов. Главное, чтобы он сам был заинтересован в том, чтобы выстроить систему в компании.

Здравствуйте!

Прийти ножками, побывать на собраниях общих, занять наблюдательную позицию. Далее начать глубинно копать: в бизнес-процессы, в систему продаж, в систему лидогенерации.

После того, как перед глазами будет отрисована та самая карта взаимодействий и выстроен путь клиента от входа до выхода — можно начинать копать в людей. Желательно делать это с профайлерами, чтобы не интуитивно считывать невербальные и вербальные сигналы. Составить психопортреты каждого управленца и ключевых линейный сотрудников, а далее оценить их навыки.

Проблема будет прорисовываться как наполняется сосуд, постепенно по этим шагам.

Вам удачи!

Лилия, если идея зашла, можете им предложить тренинг "Мастер проектных продаж. Как выигрывать крупные тендеры": https://hrtime.ru/usluga/prakticheskiy-kurs-master-proektnykh-prodazh-kak-vyigryvat-bolshie-ten-88983/

Юлия, спасибо за ответы.
Если всё по честному, значит таскают из Китая, тем более, регион соответствует.
Если потребители - ГОКи, опять никакой HR не нужен. Главное - продажи, а такие проекты делаются только лично.
Вы же кадровое агентство? Найдите им за любые деньги парня, который знает все ГОКи региона, готов входить, разговаривать, угощать кого надо. А ещё лучше - вхожий в муниципальные органы. Короче, дайте им Решалу, они в ножки поклонятся.
У меня был такой пряник. На работу не ходил, пил как не в себя... зато был племянником директора по снабжению КАМАза. И делал планы по продажам правильные :))
Удачи!

Коллеги, Добрый день!
Лилия, вы говорите что это тяжелая техника для горнодобывающей промышленности,
Разберем ситуацию в двух срезах.
1-й, продажи не идут...В каждой отрасли есть свои особенности продаж. Некоторое время назад я сотрудничала с одной генподрядной компанией в сфере СПК строительство. Продажи возможны только через связи на уровне первых лиц. Привлекла к сотрудничеству для них Коммерческого директора (как -это отдельная тема), у которого был пул связей в этой сфере на очень высоком уровне. В результате вдалось снять нагрузку с первых лиц. А так у них самих уходил очень большой %% времени на работу по привлечению заказов. Так что думаю, что Отрасль тяжелой техники для горнодобывающей сферы также завязана на Имидже и Связях первых лиц. Что у них в активе в этом плане, кроме опыта механиками и топ-менеджерами?!

2-й срез, это как раз грамотное управление. И речь не операционке: поделали это, потом другое. Речь, о тактике и главное, Стратегии. Куда идут, что хотят, как выстроят дорожную карту под это.

И только потом Роль и Влияние HRD. Она встраивается в существующую систему. Предположу что не имеет этих самых Sofft skills говорить честно о Бизнесе с Собственниками бизнеса. Да и зачем ей? наверняка получает свой фикс на уровне предложений в тактической плоскости.
Кто возьмет на себя Роль Инициатора верхне-уровнего честного общения с собственниками решать вам, Лилия!
Успехов!

Коллеги, спасибо за ответы. Бизнес не ворован, наоборот все по этике, даже слишком правильно и хорошо. И дилеры единственные, да и регион Дальневосточный. Есть своя пред история.
Тяжелая техника- для горнодобывающей отрасли, погрузчики, экскаваторы и прочее в этом духе.
Запрос больше на работу, которую должен выстроить порядочный HRD, чтобы не замыливать глаза директору, а честно и по делу. И построить работу компании, а не рисовать замки в облаках.

Друзья, история до боли знакомая.
Я так понял, может ошибаюсь, что эти ребятки либо родня кого-то из дилеров, типа: вот тебе, Петя, товар, торгуй, либо украли бизнес у кого-то, где до этого работали.
Оба варианта известны и понятны.
Никакие HRD тут вообще не при делах, тем более, внешние, которые советуют. Тут надо погружаться в бизнес, а HRD обычно полагают это ниже своего высокого достоинства.
Позволю несколько вопросов:
1. "Тяжёлая техника" - это что конкретно? Скорее всего, что-то для стройки: трактора, краны, грузовики, экскаваторы. Или? Если технологическое оборудование, тем более, критическое, - совсем другой разговор.
2. Дилеры - одни из многих, или эксклюзив? Последнее вряд-ли. Если из многих - скорее всего, производитель дал ребятишкам побаловаться в надежде на доп. продажи, которых нет и не будет.
3. Ребята хотя бы в каком регионе? Это очень важно, конкуренция везде разная. Если в Новом Уренгое, в ЯНАО, в Самаре и вообще в Поволжье, - лучше не бодаться, там всё схвачено. И побить могут. В МО или ЛО - ещё можно повозиться.
4. Работы для HR там реально нет, это не про людей, а про бизнес. Не надо никого воспитывать и учить. Надо прикинуть рынок, конкурентные преимущества и прочее. А учить уже потом. Надо хоть один крупняк взять, чтобы хоть на общую любовь и офис хватило, а то можно закрывать лавку.
Вслед за Бакировым, готов обсудить ситуацию лично :)))) Пишите!
Удачи!

Добрый день.
Знаю этот рынок и его специфику работы. Люди, когда открывают такой бизнес, прекрасно понимают схему его построения. Из того что Вы написали, у них есть дилерство (просто так его не дают), у них есть клиентская база, у них есть запчасти и сервисная служба. Штатная численность скорее всего не очень большая. Продажи могут не идти вовсе не из-за отсутствия управленческих компетенций.
Начните с руководителей. Проведите интервью. Смотрите где основные болевые точки, как выстроены бизнес-процессы, как выстроена система продаж, где происходит сбой. Анализируйте финансовые показатели и систему мотивации. Оцените компетенции текущих руководителей и отдела продаж, если есть проблемы в сервисной службе, то их тоже забывать не стоит. После этого можно уже предлагать быстрые емкие решения (в зависимости от проблем, а они скорее всего лежат на поверхности) и строить дальнейшие планы на развитие. И там уже система обучения, корпоративная культура с миссией, и т.д.

Добрый вечер.

Первая задача
Сделать некий фундамент корпоротивной культуры:
миссия, ценности компании, стратегия на 3-5 лет(общая).

Вторая задача
Индивидуальная работа с сотрудниками, план профессионального и личного развития.
Груповой коучинг по продажам. Система обучения.
Отдельно работа с собственником и руководителями. Коучинг руководителей.

Третья задача
Анализ текущей ситуации. Выяснить есть ли "пожары" в компании, какие проблемы на горизонте. Найти решение, ресурсы и реализовать.

Для небольшой компании все это может сделать собственными силами профессиональный HRD.
Все это можно делать одновременно.

Так как вы задаете это вопрос, это и есть показатель того, что-то идет не так.

P.S.
Готов обсудить ситуацию при лично созвоне.