Какие способы удержания персонала являются сейчас самыми эффективными?

Приветствую, Лариса
Новые способы удержания персонала включают:
Гибкость рабочего времени и формата: гибридная модель работы, возможность удалёнки, свобода в выборе рабочего времени.
Психологическая поддержка: предоставление сотрудникам психологов, коучей, специалистов по личному благополучию.
Корпоративная культура и ценности: создание дружелюбной и поддерживающей атмосферы, упор на ценности компании.
Обучение и развитие: программы развития, обучение за счет компании, карьерный рост.
Социальные и эмоциональные привилегии: введение практик для улучшения жизненного баланса (например, дни для отдыха, праздники для сотрудников).
Эти методы становятся всё более важными и имеют потенциал стать традиционными, помогая повышать вовлечённость и лояльность сотрудников.

Лариса, коллеги! Добрый день!
Пожалуй два глагола, связанные с персоналом беспокоят руководителей компаний:
- как привлечь тех, кто нужен
- как удержать тех, кто нужен
На мой взгляд "привлечь и удержать" находятся в одной связке.
Если привлекли не тех, то и удержать вряд ли получится.
Поэтому для компании важно понять - Кто эти ТЕ?
По уровню профессионализма и ценностному ряду.
При этом оба параметра одинаково важны, при этом профессионализм/навыки можно развивать, с ценностями так и не получится.
Если компания знает кто ее будущие сотрудники и сможет их найти, то удержатся они сами)

Лариса, Коллеги! Всем доброго времени суток!
Вот прямо в данный момент провожу 2-х дневный тренинг с Компанией ВиркенРус (Французская компания по производству сантехники во Владимирской области) "Поведение руководителя". Как раз сегодня обсуждался и разыгрывался вопрос по удержанию. Все 16 участников в один голос сказали, что у них есть или были предложения по более высокой ЗП, но та атмосфера, которая царит в компании не сравнится ни с какими дополнительными благами. Именно она даёт возможность работать с удовольствием.
Хоторнский эксперимент! Я о нём на портале упоминаю уже 20 раз. Реализовал 78 проектов по данному направлению в РФ и 189 в Европе до конца 2019 года.
Вот главное средство!
Всем успехов!

Добавлю к перечисленным коллегам методам концепцию Well-being. Это системный подход к созданию условий, которые способствуют физическому, эмоциональному и социальному благополучию коллектива. Т.е. когда задачей для HR становится не просто поиск баланса между потребностями персонала и бизнеса, а забота о благополучии сотрудника, в котором прежде всего видят человека с его трудностями, потребностями, ограничениями.
Непривычная для нас концепция, но передовые компании ее активно используют как дополнительный фактор удержания персонала.

Коллеги, здравствуйте!
Согласен, что удержание персонала становится всё более сложной задачей. Современные вызовы и меняющийся рынок труда требуют от нас нестандартных решений. Помимо традиционных методов, сейчас активно внедряются новые подходы. Например, гибридный формат работы стал не просто трендом, а необходимостью. Найм штатных психологов и специалистов по благополучию сотрудников помогает снизить уровень стресса и тревожности.
Интересно, что некоторые новые методы действительно могут стать традиционными. Например, гибридная работа уже становится нормой для многих компаний. Лично я встречал такие интересные практики, как организация корпоративных коворкингов и внедрение программ менторства, где опытные сотрудники помогают новичкам адаптироваться и развиваться.

Всем доброго дня!
Ко всему вышеперечисленному могу добавить нематериальные ценности, как то:
1) Масштабирование компании, рынки: освоение зарубежных, новых рынков, открытие филиалов, сотрудники это чпонимают, учат языки, им нравится осваивать международный опыт
2) Обучение внутри компании с тем, что в будущем, при аттестации, будет повышение в должности, например
3) Идея компании, миссия- это тоже сплачивает и придает смысл работе.

Лариса, я дам свой взгляд со стороны карьерного консультанта. Примерно у 90% моих клиентов, во-первых, страдает такая ценность, как безопасность, т.е стабильность места работы и уверенность, что завтра его не уволят, стабильность доходов и их соответствие рынку. Во-вторых, на приверженность сотрудника компании значительно влияет адекватный руководитель, который может корректно дать развивающую обратную связь, умеет ставить понятные цели и реальные планы, умеет признавать вклад сотрудника в общее дело и его ценность для компании. И если с первой частью, компании работают, изменяя систему оплаты, повышая оплату труда. То о второй части как-то очень мало думают. А ведь развитые управленческие навыки руководителей значительно влияют на длительность работы персонала в компании.

Добрый день, Лариса, коллеги!
Я опять со статистикой.

Исследования от Б1.

В исследовании приняли участие 105 компаний

‼️ 98% компаний в той или иной степени испытывают «кадровый голод»

15% - средний процент текучести персонала в 2023 году, в 2024 году средний процент текучести ожидается уже 16%

95% компаний планируют удерживать и привлекать персонал за счет увеличения зарплаты

75% - за счет привлекательности соцпакета
39% - за счет программы признания заслуг работников
43% - за счет увеличения комфортности офисного пространства

84% компаний произвели или планируют пересмотр заработной платы в 2024 году
31% компаний изменили периодичность пересмотра заработной платы
Средний планируемый / произведенный процент пересмотра заработных плат в 2024 году от 5 до 13%

29% компаний планируют внедрение изменений в систему премирования в 2024 году
31% компаний планируют внедрить новые инструменты нематериальной мотивации, например такие как: Развитие собственного кафетерия
/ компенсация питания, внедрение гибкого графика работы, консультации с психологом и другие.

Мое мнение, что нужно удерживать И деньгами И чем-то еще (по мере возможности).
Так как в первую очередь, люди (большинство) ходят каждый Божий день на работу, чтобы зарабатывать деньги и как бы хорошо не работалось в компании (обеды, фитнес, человекоориентированность и прочее), если зп ниже рынка или если человек может рассчитывать на больший доход, он будет посматривать на другие компании.

Лариса, добрый день,
Я отвечу про ИТ, т.к. последние 3 года работаю тут:
1. Сотрудники очень избалованные и ДМС, спорт, обеды не воспринимаются всерьез.
2. Такси, психолог, ДМС на всю семью - это уже получше, но сильно не удержит.
3. Зп в валюте или в крипте. Хорошая работающая история, но встречается на рынке редко и я так понимаю немного серая история.
4. Если убрать размер зп, то на первый план выходит удаленка. Это реально работающий инструмент позволяющий удерживать сотрудников. Даже не представляю, как сейчас ищут ИТ-ов на 5-ку. Это сложный челлендж. Гибрид хотя бы должен быть.

Мое мнение: адекватный и профессиональный руководитель + крутые, новые задачи/новый стек + адекватный и мотивирующий топ менеджмент + более менее выстроенные процессы - это хорошый элексир, который позволит мотивировать и удерживать сотрудников.

Добрый день, коллеги. Я не так давно вышла из найма. Кажется, что нематериальные варианты удержания сотрудников уже начали переходить в традиционные и являются одним из векторов развития компании.
По моей практике выделю свой ТОП нематериальной мотивации и удержания сотрудников:
1. График, удаленка
2. ДМС
3. Правильная адаптация нового сотрудника. Донесение основных ценностей компании и возможностей развития.
4. Наставничество и поддержка.
5. Составление индивидуального плана развития с сотрудниками
6. Дать качественное обучение, чтобы сотрудник развивался внутри компании
7. Корп культура: поездки, конкурсы, мероприятия для детей, совместный спорт

Добрый день коллеги! Комфортное отношение и дружба в среде коллектива - самое важная мотивация, особенно в нынешних экономической ситуаций. Мы должны мотивировать сотрудника так, что бы он чувствовал уверенность в завтрашнем дне и в стабильном доходе для своей семьи. Денежная мотивация (увеличения зп) это вступление компаний в гонку на увеличения зп, поверьте не к чему хорошему оно не приведет, а только усугубит кризис в компаний. Коллективная поддержка, совместные корпоративы с сотрудниками низшего ранга, это укрепит статус компаний и окажет эффективность работы

Всем привет! Считаю, что нет универсального способа, подходящего каждой компании. Анализ EVP и проработка каждого пункта - вот рецепт счастья и удовлетворенности сотрудника)

Лариса, коллеги, приветствую.
Да, как сказали коллеги, универсального ответа нет.
Выскажу мысли по своей практике и наблюдениям за последние 2 года:
Для рабочего персонала важны деньги и стабильность/своевременность их выплат, а суммы чуть выше рынка. Тут тоже хорошо работают KPI, как возможность заработать, самомотивация срабатывает на ура, если нет потолка. Также им важен ДМС, а если он будет еще и для членов семьи-это огромное счастье, потому как не могут они себе часто позволить ту же стоматологию.
Если говорить про остальных, то в зависимости от уровня, в том числе: удаленная/гибридная работа, которую писали, проектные гонорары/долевое участие, что также упомянули, служебные авто для некоторых категорий/оплата парковок (в крупных городах очень актуально на сегодня), обучение, в тч не по профилю, но с возможностью оплаты какого-то % и т.д.
Благодарю за статью

Лариса, коллеги, здравствуйте.

Гибридный или удаленный формат работы плотно вошел в нашу жизнь и стал сильным мотивационным фактором для соискателей и работодателей.
Мне одна клиентка сказала, как хорошо на удаленке: как минимум экономлю 2-3 часа, которые не трачу на дорогу и иногда, здорово варить суп и решать производственные задачи по телефону. И сказала, прям как царевна - королевна, которая правит процессами и "дружба на уровне кухне" - термин, который орел для меня новый смысл.

Так что гибридные форматы работы имеют все шансы войти в топ мотиваторов.

Предлагать дистанционку- можно и это работает, если есть "техническая" возможность. Но не везде это возможно. Если зп конкурентоспособная- то нужно думать уже о нематериальной мотивации и о создании здоровой корпоративной атмосферы, культуры, среды. Кроме этого, разработать систему роста для сотрудников. То есть, все, конечно, готовы и рады получать хорошую "справедливую" зарплату, это основа. Но! При прочих равных люди удержатся там, где хорошая доброжелательная атмосфера, грамотная постановка задач и оценка их деятельности и перспектива роста. Вывод: учить управленцев управлению, нематериальной мотивации и много работать над корпоративной культурой.

Лариса, здравствуйте.
1. Заработная плата должна соответствовать рынку, плюс 5%.
2. Управленческая дисциплина. Сотрудники, сейчас не прощают халатность в управлении. Сказал, сделал. Не можешь сделать, не говори. Правила едины для всех.
3. Открытость компании. Произошли изменения, например, в мотивации, руководитель/директор по персоналу/директор собрал сотрудников, рассказал - что изменилось, почему изменилось, для чего изменилось, какой результат ожидается. Ответил на все вопросы.
4. Корпоративная культура. Ценности корпоративной культуры компании должны быть продолжением пропагандируемых ценностей государства. Что бы у сотрудника не было дисбаланса, что выбирать страну или компанию.
5. Ну и всех обратно в офис). Сотрудники на удаленке не делают карьеру) плюс начинается профессиональное затухание.
6. Обучение. Учить всех, без игр, песен, плясок, без заигрывания, а приглашать хороших преподавателей, разрабатывать нужные программы, оценивать, поощрять лучших.

Здравствуйте, коллеги!
Как по мне, самые распространенный на сегодняшний день способ удержания сотрудников – это возможность работать из дома.
Я считаю, что такой метод привлекает огромное количество сотрудников, меня в том числе)
Работая из дома, во - первых, можно не тратить время и деньги на путь. Например, если офис находится где - то на краю города, вряд ли сотрудники будут держаться за такие рабочие места)
Где – то слышала, что некоторые фирмы выдают рабочим абонемент в спортзал) По моему, это один из самых интересных способов удержания сотрудников)

Лариса интересный вопрос. Уверен нет универсального ответа, потому что в разных бизнесах, в разных регионах ситуация отличается.
Аксиома - всех удержать нельзя и не нужно, это экономически не эффективно. Поэтому руководство должно составить список, кого нужно дерать любой ценой. Это обычно 15% от числа сотрудников. В этот список нельяз влючать топ-менеджмент. Речь о трудягах, на всех этажах администрации и производства.

Для остальных работу нужно разбить на части. Почти все сотрудники на своих должностях выполняют много работ вне должностной инструкции, как универсальные солдаты. Необходимо проанализирвоать рабочий день работника, и выделить левые обязанности, низкой квалификации. А дальше переходить на модель магазинов: ашан, пятерочка где огромная текучка. Но она не влияет на стабильность работы магазина. Нужно четко выделить работу для тупых и одноразовых. И организовать приток людей которых не жалко уволить прямо завтра, котоыре могут выполнять свои обязанности при минимальном обучении. У вас будет три потока:
- не прикасаемые 15% процентов
- одноразовые изкооплачиваемые 30% процентов из которых можно отбирать самых способных и уже дальше внедрять в колектив
- эксплуотируемые 55% которых мотивировать не рублем, а конкуренцией, что на их метсо сядет коллега или один из одноразовых.
Не возможно все платить на на СВО. Планка слишком высока, поэтому нужны промежуточные решения.

Очень важно везде обучать и применять женщин: видители, крановщики, сварщики,
Женщина мастер и специалист, а рядом бугай который катает квадратное и носит круглое. Как во время войны было в США. Наши руководители слишком костны в работе с кадрами, они хотят бесконечного воспроизводства модели как в СССР. Мужик кормилец семьи. Сейчас на самых важных участках не нужна физическая сила, не нужно личто махать ломом или таскать заготовки. Женщины крановщики, станочницы с ЧПУ, сварщики под аргоном, водители большегрузов - все это реальность, при небольших первоначальных вложениях.

Вместо того чтобы тащить на производство мигрантов, лучше женшин обучать высокооплачиваемым и востребованным професииям.

Здравствуйте, Лариса и коллеги!
Вот уже несколько лет всё чаще в отношениях работодателя и специалиста формируется форма взаимоотношений на основе долевого участи в бизнесе.
Т.е. специалист не за ЗП работает, а за свой % в "успехе проекта/ продукта".
Такой формат мотивации имеет ряд преимуществ для двух сторон:
--для специалиста --максимально выгодно вложить свои знания и умения во что-то более существенное--причастность к серьёзным проектам, и возможность заработать существенно больше чем ЗП.
--для работодателя--минимизация затрат на проект, минимизация риска разных потерь (обучение, раб.места, ЗП, оплата риска неудач и т.п.). Если специалист не справился, то и затраты на него приближаются к нулю.
Этот новый способ удержания персонала может перейти в разряд традиционных.
Он и эффективен и привлекателен для двух сторон.