Какие подходы вы используете для удержания персонала?

Коллеги, Добрый день!

Ольга, спасибо за тему!
Разделила бы на следующее:
СОТ-согласна с Инессой, что "ложка хороша к обеду". Пусть небольшую, но например премию всегда хорошо заплатить сразу за то, что сотрудник сделал сверх ф.задач.
График работы. После пандемии сотрудники очень пересмотрели свои приоритеты. Сейчас % людей, которые готовы ходить на работу от.... до....причем Строго стал гораздо меньше чем до 2020 года.
Нематериальная мотивация. А что это?) Пирамида Маслоу, Бенфиты с опциями на выбор, К культура... по разному понимают это! Набор потребностей и желаний сотрудников и кандидатов неисчерпаем. Согласна с Александром Тимошиным, что вопрос удержания уходящих НЕ равен вопросы эффективной вовлеченной работы сотрудников. И когда уходящим дают особые преференции, то другие работающие сотрудники начинают смотреть в сторону других компаний.
Ольга, спасибо еще раз за тему! Очень важна!

Ольга, коллеги, здравствуйте!

Ольга, полностью согласна с тем, что удержание квалифицированных сотрудников — это одна из ключевых задач для компаний, особенно в условиях кадрового голода. В моем опыте эффективными инструментами удержания персонала оказались, по сути, те же подходы, что перечислили вы.
Гибкие системы мотивации: Индивидуализированная мотивация, включающая не только финансовое вознаграждение, но и различные бонусные программы, привязанные к личным и командным достижениям. Это позволяет учитывать уникальные потребности и цели каждого сотрудника.
Корпоративная культура: Создание поддерживающей и дружелюбной корпоративной среды. Развивая культуру признания, где достижения сотрудников регулярно отмечаются, что в свою очередь ценится сотрудниками и способствуют их удержанию.
Гибкий график и удаленная работа: Предоставление возможностей для гибкого графика и удаленной работы позволяет не только расширить географию поиска сотрудников, но и повысить их удовлетворенность. Это стало особенно актуально в последнее время, когда баланс между работой и личной жизнью стал приоритетом для многих.
Профессиональное развитие: Инвестиции в обучение и развитие сотрудников, предлагая курсы и тренинги, которые помогают им расти в профессиональном плане, способствует их лояльности и стремлению развиваться вместе с компанией.

Ольга, абсолютно с Вами согласен.
Только под "мотивацией" у нас почему-т о всё время полагают СОТ, а это совсем не так.
Мотивация у всех разная. У дедушки - пенсионера (его надо удержать, поскольку он один умеет чинить Этот Станок) - одна, у мальчика из колледжа, который должен работать на этом станке - совсем другая.
Пора вспомнить теории (и практики) мотивации труда, и ориентироваться на запросы рынка.
Я об этом писал уже 10 лет назад: надо не о деньгах думать, а о том, чт о нужно работнику. Дедушке нужен летний перерыв, чтобы рыться в огороде, а мальчику - перспективы.
Или я не прав?