Какие подходы вы используете для удержания персонала?

Приветствую, Ольга! Удержание сотрудников — это как посадка дерева. Без регулярного ухода и внимания оно не даст плодов. Гибкие системы мотивации и корпоративная культура, основанная на поддержке и признании, — это как полив и забота о растении. Важно также учитывать личные потребности каждого сотрудника и предлагать гибкость, чтобы они чувствовали себя частью команды, а не просто частью процесса.

Ольга, коллеги, приветствую!

Есть несколько причин, почему сотрудники уходят. Вкратце:
- неадекватный руководитель
- неинтересная работа
- "тухлая" корпоративная культура
- отсутствие команды
- низкая оплата труда и мудреная система мотивации

Устраните эти причины, и ситуация начнет меняться. В качестве главных инструментов я всегда рекомендую следующие:
1. Руководитель - начать с себя, быть примером, а не объектом для насмешек или ненависти
2. Зарплата - в границах рынка, ближе к верхней
3. Рабочая среда (ну, пусть будет корпоративная культура, если так ближе). Здесь и ценности, и бизнес-процессы, и KPI, и условия работы. Много чего там

Главное - если человек решил уйти, он уйдет. По разным причинам. Задача - чтобы эти причины не зависели от тебя, как владельца или руководителя (переезд в другой город, декретный отпуск, открытие собственного бизнеса и т.д.)

Коллеги, приветствую всех вас!
У меня кейсик про удержание подъехал под названием "индексация заработной платы"
Вчера была приглашенным участником собрания одного из коллективов - так вот 99% работников, в качестве мотиватора дальнейшей работы в компании высказали пожелание о проведении индексации заработной платы. И, со словами, не нужны нам ваши плюшки - дайте денег - разошлись
Таким образом, для отдельно взятой компании, размер заработной платы (на секунду и так не маленькой) стал основным мотивационным моментом.

Ольга, коллеги, приветствую.
Читаю и понимаю, что добавить особо нечего, мы все, что интересно, думаем похоже и видим схожие решения удержания.
Добавлю единственное, что некоторым, особо недовольным (без паршивой овцы никуда), я поручала важные проекты, а не отворачивалась от них. В 95% случаях срабатывало удержание, лояльность к компании, бизнесу и коллегам возрастала.
Спасибо за тему

Ольга, вы абсолютно правы, что удержание сотрудников — это ключевая задача в условиях кадрового дефицита. В своей практике мы нашли несколько эффективных подходов. Гибкие системы мотивации, действительно, играют важную роль. Особенно важно учитывать индивидуальные потребности сотрудников. Также, развитие поддерживающей и признательной корпоративной культуры оказалось крайне полезным. Поддержка, командная работа и открытое общение создают атмосферу, в которой людям хочется оставаться. Гибкие графики и удаленная работа помогают адаптироваться к современным реалиям и повышают удовлетворенность сотрудников. Какой бы метод ни использовался, главное — быть внимательными к людям и их нуждам.

Несмотря на то, что мы обсуждали этот вопрос месяц назад («Какие способы удержания персонала являются сейчас самыми эффективными?», ссылка
https://hrtime.ru/material/kakie-sposoby-uderzhaniia-personala-iavliaiutsia-seychas-samymi-effektivnymi-120286/ ),
тема всегда будет актуальной.
Коллеги, приглашаю почитать ту ветку, там тоже есть интересные идеи.
А моя копилка методов удержания персонала за прошедший месяц пополнилась методом работы с HiPo (высокопотенциальными) сотрудниками. Являясь хранителем идеологии бизнеса и драйвером эффективности работы, именно данная категория персонала должна быть объектом особого внимания HR-ов. Ибо удерживать нужно в первую очередь тех, кто сам хочет удержаться и демонстририрует свой высокий потенциал.

Коллеги, Добрый день!

Ольга, спасибо за тему!
Разделила бы на следующее:
СОТ-согласна с Инессой, что "ложка хороша к обеду". Пусть небольшую, но например премию всегда хорошо заплатить сразу за то, что сотрудник сделал сверх ф.задач.
График работы. После пандемии сотрудники очень пересмотрели свои приоритеты. Сейчас % людей, которые готовы ходить на работу от.... до....причем Строго стал гораздо меньше чем до 2020 года.
Нематериальная мотивация. А что это?) Пирамида Маслоу, Бенфиты с опциями на выбор, К культура... по разному понимают это! Набор потребностей и желаний сотрудников и кандидатов неисчерпаем. Согласна с Александром Тимошиным, что вопрос удержания уходящих НЕ равен вопросы эффективной вовлеченной работы сотрудников. И когда уходящим дают особые преференции, то другие работающие сотрудники начинают смотреть в сторону других компаний.
Ольга, спасибо еще раз за тему! Очень важна!

Всем добрый день.
Ольга ,спасибо за актуальный вопрос.
С интересом прочитала сообщения коллег и порадовалась, что мы здесь очень похоже понимаем это проблему рынка.
И в каждой компании набор инструментов удержания будет свой.
И зависит он, на мой взгляд, от личности собственника или генерального директора, если он главный в оперативном управлении.
Сейчас все меньше остается людей, кто готов работать в системах кнута и пряника.
Человеческое отношение через уважение сотрудника как личность, признание заслуг лично и публично, вовлечение в смыслы экономической деятельности компании становиться фундаментом для формирования коллектива и команды.
Сама использую эту формулу в собственных бизнесах и всегда говорю ее Заказчикам:
"Сотрудникам с вами должно быть лучше ,чем без вас".
Вот ходи и исследуй все области их потребностей. И если нащупаешь,то есть что им предложить.
И тогда растет их сознательность и вовлеченность.
Счастливый и продуктивный сотрудник - цель прогрессивного руководителя.
Тогда и он становиться счастливым и продуктивным руководителем.
А здесь нужны нужны такие качества как эмпатия и любовь к людям.
Как то так )))

Ольга, коллеги! Здравствуйте!
Ваш вопрос "рождает" сразу другие вопросы по ассоциации)
Нужно только "удержание", чтобы не ушел?
Это та задача, которую решал и описал Александр Крымов в своем посте.
Чтобы не ушли.
Или задача, чтобы "не работу работали, а вкладывались"?
Тогда задача формирования адекватной системы стимулирования поднимается на другой уровень.
Во многих случаях, когда на сессиях с топ-командами заходила речь о стимулировании, топы, в первую очередь, предлагали материальные стимулы прямые (повышение окладов, бонусы и тд) и материальные косвенные (оплата фитнеса, медстраховка и тд)
Это все вклад собственников и акционеров.
На вопрос что они готовы делать сами? чаще всего возникала пауза.
Топы не рассматривали свое взаимодействие с сотрудниками как один из ключевых факторов системы стимулирования.
Поэтому, на мой взгляд, для удержания (как минимум) необходимо расширить область системы стимулирования от материальных в сторону нематериальных в том числе к стилям управления руководителей.

Мотивация, которую я сейчас использую и считаю её самой эффективной для определённых задач:
+ Немедленная мотивация
показывает лучшие результаты по сравнению с отложенной по времени.
Почему выбрала её----Находила результаты исследований, которые говорят о том, что неожиданные поощрения пусть даже небольшого размера, работают лучше, чем регулярные премии и индексации зарплаты.
С уважением, Инесса Шелест

Здравствуйте, Ольга!
Спасибо за правильную серьёзную тему для обсуждения в профессиональном сообществе.
Отвечу так:
Когда я была в роли HRD я не подозревала о том разнообразии мотиваторов, которые возможны. Я формировала единые системы мотивации, я их обобщала чтобы структурировать системы мотивации персонала.
Когда стала предпринимателем, я увидела что системы мотивации должны быть ещё гибче, чем те, с которыми мне приходилось ранее работать.
Потому что их разнообразие продолжает увеличиваться.
Так что я с Вами согласна, Ольга, в лидерах сейчас --гибкие системы мотивации.
С уважением, Инесса Шелест

Здравствуйте, коллеги!
Согласна с комментариями ниже)
Основные методы удержания это как раз какие – то вознаграждения, пенсии и тд.
Кроме того, на работе должна быть спокойная и дружелюбная атмосфера.
Обязательно должен быть доступен карьерный рост. Может быть какие – то соц. поддержки.
Все это очень хорошо поможет удержать персонал)

Ольга, коллеги, здравствуйте!

Ольга, полностью согласна с тем, что удержание квалифицированных сотрудников — это одна из ключевых задач для компаний, особенно в условиях кадрового голода. В моем опыте эффективными инструментами удержания персонала оказались, по сути, те же подходы, что перечислили вы.
Гибкие системы мотивации: Индивидуализированная мотивация, включающая не только финансовое вознаграждение, но и различные бонусные программы, привязанные к личным и командным достижениям. Это позволяет учитывать уникальные потребности и цели каждого сотрудника.
Корпоративная культура: Создание поддерживающей и дружелюбной корпоративной среды. Развивая культуру признания, где достижения сотрудников регулярно отмечаются, что в свою очередь ценится сотрудниками и способствуют их удержанию.
Гибкий график и удаленная работа: Предоставление возможностей для гибкого графика и удаленной работы позволяет не только расширить географию поиска сотрудников, но и повысить их удовлетворенность. Это стало особенно актуально в последнее время, когда баланс между работой и личной жизнью стал приоритетом для многих.
Профессиональное развитие: Инвестиции в обучение и развитие сотрудников, предлагая курсы и тренинги, которые помогают им расти в профессиональном плане, способствует их лояльности и стремлению развиваться вместе с компанией.

Добрый день, коллеги! Согласна с Александром, мотивация это не СОТ, а удовлетворение внутренних потребностей. А они у каждого свои. Много уже про это написано и копья ломались не раз. Но к индивидуальному подходу, к сожалению, добавляется общая экономическая ситуация. На рынке совсем нет профессионалов, нет культуры трудового поведения, нет идеологии труда. Работать - не модно. Дедушка тоже не железный, когда вокруг лентяи и недоучки, летним отпуском его не удержать.

Нормировщик Галина Кирьянова

Да, ещё до кучи.
У меня на заводе в Питере сварщики и слесаря только рады были, когда заказов не было. Ура, в гаражи на шабашку!
А то, что они сидели на окладах - так не я это придумал. И невозможно было их удержать, если бы перевели на сделку. Разбежались бы сразу, Невский Район, рядом Северная Верфь.
А я только в прокуратуру ходил отдуваться. Слава Аллаху, был дельный юрист, добрым словом поминаю.
Но в гаражах зарабатывали сильно больше.
А вы говорите - мотивация....
Маркс правильно сказал: "Пролетариату нечего терять,..."
Или я не прав?

Ольга, абсолютно с Вами согласен.
Только под "мотивацией" у нас почему-т о всё время полагают СОТ, а это совсем не так.
Мотивация у всех разная. У дедушки - пенсионера (его надо удержать, поскольку он один умеет чинить Этот Станок) - одна, у мальчика из колледжа, который должен работать на этом станке - совсем другая.
Пора вспомнить теории (и практики) мотивации труда, и ориентироваться на запросы рынка.
Я об этом писал уже 10 лет назад: надо не о деньгах думать, а о том, чт о нужно работнику. Дедушке нужен летний перерыв, чтобы рыться в огороде, а мальчику - перспективы.
Или я не прав?