Какие компетенции современного руководителя наиболее актуальны?

Добрый день, коллеги! Очень показательно уже то, что так много написано всеми нами про компетенции руководителей......много слов красивых. В своей практике я вижу самую главную слабую сторону руководителя - не умение брать на себя ответственность. К этому прилагаются: страх перед ответственностью, непрофессионализм, позерство, снобизм. Особенно часто руководители упиваются тем, что самим ни чего не нужно делать.......указал и все....."я начальник - ты дурак". Необходимо современному российскому руководителю быть ближе к производственному персоналу....иногда даже просто территориально.

Нормировщик Галина Кирьянова

Здравствуйте.
ТОП-5 компетенций современного, грамотного руководителя:
1. Лидерство ...
2. Стратегическое мышление ...
3. Технологические и технические компетенции ...
4. Организаторские способности, работа в команде ...
5. Собственная эффективность...
Это нерушимый фундамент.

Приветствую, коллеги. Никита, благодарю за то, что подняли такую тему, по которой вроде и каждому есть, что сказать, и нет одного 100% правильного ответа.

С одной стороны, я согласен с подавляющим большинством высказанных мнений, что компетенции множество, они меняются, они разнятся в зависимости от сферы и уровня управленцев, да и просто от компании к компании.

С другой же стороны, мне очень отзывается ваша идеи о системном подходе, я по первому образованию юрист, а хорошие юристы всегда смотрят на договор или на закон, как на систему, где изменение части влечёт изменение целого, с влиянием на другие части этого целого.

Конечно я тоже искал удобную систему, и лет 10-12 назад пришёл к такой, в которую укладываются все возможные управленческие компетенции: (1) управление собой (тут эмоциональный интеллект, тайм-менеджмент, харды и проч.) (2) управление людьми (тут алгоритмы постановки задачи, типы контроля и мотивации сотрудников, снова эмоциональный интеллект и тд) и (3) управление системами (традиционно эта часть у нас несколько меньше реализуется на средних и линейных уровнях управления (тут стандарты, управление процессами, анализ, прогнозирование и цифровизация/автоматизация тоже).

Благодаря такой классификации мне легко работать с разными группами руководителей, так как любая, в том числе новая, компетенция укладывается в эту систему и становится понятна самим руководителям.

Коллеги, всем добрый день!
Я согласна с Татьяной Фроловой. Список компетенций руководителя, мне думается, безграничен. В каждой конкретной организации он уникален, как уникальны цели, задачи, стоящие перед бизнесом в данный момент времени, и имеющийся ресурс для достижения целей и решения задач.
Но есть функции, которые определяют основные наборы компетенций менеджеров разного уровня:
ТОПменеджеры - стратегии, развитие;
Руководители среднего звена - тактики (постановка процессов, контроль исполнения, корректировки);
Руководители низшего звена - организация работ, распределение ресурсов.
И ещё, обладать компетенциями и использовать их в работе - две большие разницы. Использование компетенций носит ситуативный характер.
Мне близок подход Ицхака Адизеса о видах лидерства, как распределении приоритетов между реализацией управленческих компетенций руководителями разных направлений и уровней, в различных ситуациях, при прохождении разных этапов развития организации.

#ятутновичок #качаюпрофиль

Добрый вечер, Никита, и коллеги!

Список, конечно, не получится. Потому что руководитель ведёт работу в нескольких пространствах, которые не укладываются в одномерную прямую, соответственно и компетенции в список не укладываются. 

Сначала стоит выделить три огромные пространства работы и компетенций : практико-технические компетенции;  социально-коммуникативные навыки и компетенции;  концептуальные навыки и компетенции. У линейных руководителей акцент на первой группе. У топ-менеджеров акцент на третьей группе, и на второй. Средний уровень руководителей должен обладать некоторыми навыками в первой группе,  развивать компетенции второй группы, и осваивать компетенции третьей. В последние годы, по  мере распространения самоорганизующихся команд, на среднем уровне стали более востребованы концептуальные компетенции.

Теперь что касается целостной картины,  системной и логичной структуры... Я пользуюсь системноинженерным подходом,  в деятельностной картине мира. С учетом такого взгляда,  руководитель имеет дело с пятью важнейшими системами (это основной процесс;  клиент-система;  управляющая система;  создающая система;  система людей и групп),каждая из которых представляет из себя систему работы (деятельности). Это диффузия науки системноинженерного менеджмента из крупных корпораций в средний и малый бизнес. 

Третья часть - что востребует мир в ближайшие год-три?  
Продолжает разворачиваться компьютерная революция, которая быстро создаёт новые возможности. Часто возникающие новые возможности нужно тестировать. Нужно для тестирования каждой возможности создавать систему работы. 
Поскольку появляется множество новых возможностей, нужно делегировать не только исполнение,  но и управление и создание систем работы.  Значит,  эти компетенции востребованы и актуальны.  Это отражается в распространении само- организующихся коллективов. 

Поэтому я считаю актуальными компетенциями:
1. Компетенция организации системы работы. 
2. Навык реверс-инжиниринга системы работы по продукту. 
3. Коммуникативные компетенции на основе деятельностной картины мира. 
4. Компетенция декомпозиции работы, и описания её. 
5. Навык инжиниринга системы работы по созданию системы работы.  (Необходимо для быстрого построения и уничтожения систем бизнеса, тестирующих новые гипотезы в SUDA-мире.)  

P. S.  Понятие "индивидуальное лидерство" выглядит оксюмороном, уж простите. Лидерство всегда в группе... 

С уважением,
Сергей Павленко

Добрый день. Нет общих требований к руководителю (любого уровня), они зависят от принятого в компании стиля управления, что обычно бывает связано со сферой деятельности, реализуемыми проектами, масштабом и т.д.
Например, в бирюзовых компаниях это фасилитация, в производственных - организаторские функции, способность принимать жесткие непопулярные решения и подчиняться вышестоящим (вертикаль власти), на госслужбе - лояльность, работа в команде, дипломатичность, в условно демократических (услуги, искусство, продажи) - коммуникативность и т.д.
А общий современный тренд - эмоциональное лидерство, то есть способность сплотить и повести за собой.
Что касается удаленной работы (он-лайн), то, как показывает практика, различия здесь по большому счету только в расположении рабочего места: в офисе или за домашним столом, проводить планерки и летучки это никак не мешает.

Коллеги, здравствуйте!

Спасибо за возможность дискутировать на такую интересную и актуальную тему!

На мой взгляд, один из трендов определяющих потребность в новых навыках, становится желание бизнеса уйти от "красной" модели управления со строгой иерархичностью, бюрократией и как следствие на первый план в дополнение к традиционным навыкам выходят:
- поддерживающее лидерство, с высокой ориентацией на людей, соблюдение баланса работа-личная жизнь в команде;
- умение укреплять позиции компании через развитие сотрудников, понимание и знание методов обучения и развития, наставничества, причем не только one-to-one, а на уровне команд;
- умение управлять в условиях изменений, держать удар психологически и практиковать позитивное мышление даже в сложной ситуации;
- умение использовать на уровне команды методики групповых обсуждений, принятия решений, обратной связи, вовлечения в работу;
- и, конечно, диджитал навыки.

Здравствуйте, Никита, коллеги.
Так много разных, интересных мнений!
Поскольку сама ex-HRD и в основном работаю как раз с управленцами, добавлю к вышесказанному вот что:
*это внутренняя зрелость. Для принятия непопулярных решений. Внутренняя зрелость для того чтобы брать сильных людей под себя и доверять их профессионализму в работе
*умение быстро восстанавливать свои физические и психические силы и помогать это делать команде
*стремление к саморазвитию и любознательность в целом
*человечность

Честь и Совесть, должна стоят в основе любого развитого управленческого таланта на самой первой позиции, затем идёт самодисциплина. Ведь именно руководитель, точнее его личность - это суть компании. На третьем месте воля. Без развитого волевого ресурса, не справишься с блуждающей энергией сотрудников, а иногда и всего коллектива (бывает и такое). Затем, на четвёртом месте, знание правильной теории управления. Здесь поможет проект "Антименеджмент" (рекомендую). Информацию могу выслать. И наконец, пятое, обязательное знание предмета управления!!! Эффективные менеджеры - это уже в прошлом. Нужны целостные и адекватные управленцы!!!

Коллеги, добрый день! Тема интересная, ответов много , не все прочла, поэтому, если повторюсь , простите.
Мне кажется, наступает время, такой бесценной компетенции руководителя, как ПОМОГАЮЩИЙ КОНТРОЛЬ. Она отвечает и за достижения команды, и за управление удаленными командами. Это безумно сложно руководителю не допустить всех многочисленных ошибок контроля (привожу, просто чтобы кратко озвучить эти ошибки и показать , что их много):
1. Контроль «по случаю».
2. Тотальный контроль «детского сада».
3. Скрытый контроль «игры в шпионов».
4. Контроль любимого участка «контролирую то, что знаю».
5. Демократичный контроль «заботливый руководитель».
6. Контроль из-за недоверия «все допускают ошибки, кроме меня».
7. Поверхностный контроль «есть ли сотрудник на месте».
8. Контроль без обратной связи «я делаю выводы».
Так вот найти баланс между всеми этими видами некачественного контроля, на мой взгляд, очень трудно. НО если этот баланс найден, то результат получает команда, но благодаря такой тонкой компетенции руководителя.

Никита, коллеги, приветствую!
Тоже поделюсь своими наработками.
Компетенции Руководителя:
Организация рабочих процессов (Умение спланировать и организовать).
Умение видеть риски и возможности.
Способность проводить системный анализ ситуации.
Принятие взвешенных решений.
Способность правильно подобрать исполнителей, распределить обязанности и ресурсы для обеспечения эффективности работы.
Готовность взять на себя ответственность.
Лидерство и эффективная коммуникация.
Умение мотивировать на достижение цели.

Возможно пригодиться.
Всем удачи.

Добрый день, вот перечень компетенций, на них опиралась в поиске руководителя.
Современный руководитель должен обладать следующими компетенциями:
* Лидерство: умение вести команду, вдохновлять, мотивировать и создавать условия для достижения общих целей.
* Управление временем: способность эффективно планировать свое время и ресурсы, умение управлять своим расписанием и делегировать задачи.
* Управление проектами: способность управлять проектами, шаг за шагом проводить его до завершения и достижения целей.
* Управление изменениями: умение разрабатывать и внедрять изменения, улучшения и новые процессы.
* Аналитические и решения проблем: умение проанализировать случившееся, определить проблему и найти решение для ее решения.
* Коммуникация: умение правильно и понятно общаться, говорить и слушать, адаптироваться к аудитории и понять ее потребности и запросы.
* Межличностные отношения: умение устанавливать долгосрочные отношения с коллегами, партнерами и клиентами, строить доверие и уважение.
* Технические знания: знание основных технологий и новых инструментов, используемых в бизнесе, чтобы управлять ими и эффективно использовать их.
* Мотивация: умение создавать стимулы для роста и развития подчиненных, мотивировать их на достижение результатов.
* Самоуправление: способность управлять своими эмоциями, поведением и действиями в любых ситуациях, чтобы сохранять баланс и эффективность в работе.

С уважением, Вероника.

Никита, Коллеги, всем дорого времени суток!
Поделюсь своими наработками в этой области:
Руководители начального звена Краткое описание компетенций
Принятие взвешенных решений
Способность проводить системный анализ ситуации, выделять значимые факторы для принятия взвешенного решения на уровне отдела/подразделения. Умение видеть риски и возможности, связанные с принимаемым решением.
Организация рабочих процессов
Умение спланировать и организовать рабочий процесс для достижения поставленных целей. Способность правильно подобрать исполнителей, распределить обязанности и ресурсы для обеспечения эффективности работы.
Внедрение изменений
Готовность взять на себя ответственность за внедрение изменений в своем подразделении. Умение выстроить работу с персоналом, разъяснить важность и целесообразность изменений, справиться с негативным отношением и сопротивлением сотрудников.
Эффективная коммуникация
Открытость диалогу, способность аргументированно отстаивать свою точку зрения, умение выявить интересы и потребности собеседника. Стремление к конструктивному разрешению конфликтных ситуаций. Устойчивость к давлению со стороны собеседника.
Саморазвитие и наставничество
Способность и мотивация к саморазвитию. Эффективное исполнение роли наставника, стремление к передаче знаний и опыта подчинённым.
Управление командой и проектами
Ориентация на сотрудничество с членами своей команды и руководителями смежных подразделений. Способность мобилизовать работу команды для достижения высоких результатов.
Возможно пригодиться! Всем успехов!

Коллеги, приветствую!
Очень важный вопрос и ответы интересные. Многое созвучно и мне.
1. Гибкость. На сегодняшний момент это, наа мой взгляд, самая важная компетенция и для менеджеров, и для бизнеса. Ведь так быстро все меняется. И когда сталкиваешься с ситуацией, в которой мне говорят "Мы так всегда работали.. Или: а я так привык", то понимаешь, что этому бизнесу остается жить недолго, к сожалению.
2. Скорость принятия решений. В продолжении и дополнении п.1. Ну не зря же говорят: Время - деньги и тд. Такой пример: менеджер одного из Клиентов мне говорит: "Надо, чтобы бумаги у меня отлежались на столе. Ну дня 2-3, а потом разберемся". Представляете, сколько беды, убытков приносит вот такой "мудрец".

Можно и продолжить перечислять компетенции. Важно, чтобы все они помогали бизнесу, развивали его, приносили прибыль.

Никита, коллеги, добрый день!
Я как руководитель уровня ТОП с многолетним опытом и коуч для управленцев, вижу один и тот же пробел в навыках и компетенциях ТОПов, а это следствие того, что не хватает руководителям линейного и среднего уровня:
1) Базовые управленческие навыки ( целеполагание, планирование, постановка задач, организация мотивация и контроль). Основы менеджмента, азы, НИКТО НЕ ОТМЕНЯЛ, без них никакой эмоциональный интеллект не спасет.
2) Становится все более востребованным профессионализм и Hard Skills. «Эффективные» менеджеры, не знающие бузу профессии, не могут сами «работать руками» при необходимости, а эта необходимость возникает все чаще в условиях изменчивости и нелинейности сегодняшнего мира.
3) Осознанная компетентность, т.е. понимание, « что, как и для чего я делаю» для того, чтобы передавать знания и обучать свою команду, быть играющим тренером.
4) Принятие решений быстро и осознанно, с наличием «плана Б» на случай неудачи.
5) Выбор приоритетов при работе в экстремальной многозадачности.
6) Ситуационное лидерство (как и п.1) всегда, а сейчас особенно важно!
7) Ну и после этих пунктов уже эмоциональный интеллект))

Добрый день, Никита и коллеги!
На мой взгляд, в обучении и развитии руководителей линейного и среднего уровня сейчас актуально грамотно управлять человеческими ресурсами. Демографическая яма будет на том же уровне до 30-х годов. Провал в профессиональном образовании в РФ за последние десятилетия привёл к кадровому голоду, и как следствие, профицитному рынку труда. Сейчас важно:
1. Качественное управление персоналом, умение определять тип личности, специфики его мотивационной составляющей, понимание этапа развития сотрудника в команде и —применение соответствующих инструментов управления.
2. Правильно давать обратную связь подчинённым и коллегам, применять похвалу, не акцентироваться на ошибках сотрудников (пережиток школьного образования).
3. Эффективная адаптация нового персонала.
4. Применение системы обучения на рабочем месте — 5 шагов наставничества, TWI.
5. Развитие лидерских качеств руководителя для того, чтобы подчинённые работали 100 % на своего руководителя и были счастливы.
5. Гибкость в управлении и гибридная система вознаграждения сотрудников.
6. Эффективные совещания.
В настоящем VUKA-мире важно быстро реагировать на изменения.

Никита, коллеги, доброго дня. Недавно мы обсуждали эту тему на портале, поэтому я кратко.
Реализм, смелость, гибкость, готовность к переменам, человечность.
Бизнес просто обязан, в современных реалиях, быть с человеческим лицом! Ну и правильная требовательность, осознанная. Изначально, к самому себе.
Всё остальное по стандартам hard и soft skills.

Добрый день, Никита.
Спасибо за интересный вопрос. Тоже встречалась с подобными ситуациями, и сейчас уже сформировалось некоторое видение на такие "противоположные" задачи.
1. Профессионализм руководителя зависит от количества "инструментов" и умения их применять уместно в той или иной ситуации.
2. Современность требует от человека гибкости и от руководителя тоже. Без нее сегодня никуда. В том числе гибкость в применении "инструментов " управления.
3. Современность требует навыков многозадачности (часто это выливается в требования работать онлайн), т.к. скорость процессов сильно выросла даже за последние 20 лет. Но все время онлайн быть невозможно, поэтому один из самых ценных инструментов на сегодняшний день - это умение выделять главное (самое важное и ценное). Тогда руководитель не утонет в рутине и сможет оставшееся время распределить на оставшиеся дела, т.к. на самом деле в потоке этого обилия информации 90% - это мусор и ибд (имитация бурной деятельности).
p-s: На самом деле нет противоречия между лидерством и умением работать в команде. Лидер не может быть один. Лидер может реализоваться, только если есть команда, которую он может возглавить и повести и проявить себя, а значит лидерство - это однозначно умение работать в команде, просто не на позиции исполнителя. А вышеуказанная гибкость как раз и должна обучать сотрудника просто принимать разные роли в коллективе. Не те, которые сотруднику хочется, а те, которые нужны Компании.
То же самое и с противоречием работать онлайн или по планеркам. Всегда будут вопросы, к которым надо готовиться и работать по ним систематически, регулярно, определенным составом. И всегда будут вопросы, которые надо решать "налету" или онлайн. Гибкость, умение понимать, какого типа это вопрос и понимание, какими инструментами его решать - этому надо учиться.
Поэтому, на какой бы курс не ориентировалась корпоративная культура конкретной Компании, все равно ей будут нужны разные варианты компетенций руководителя любого звена. А Ваша задача - показать правильное соотношение, которое учтет и нюансы Компании и необходимые базовые требования

Никита, добрый день. Спасибо за отличный вопрос.
Поделюсь своим видением. Действительно есть запрос на командное принятие решений и умение включить сотрудников и вовлечь их в принятие и реализацию решений. С другой стороны умение принять решение в одиночку в ситуациях неопределенности.
Я бы выделила компетенцию Гибкость в применении различных инструментов и подходов в управлении в зависимости от ситуации. Плюсом к этой возникает компетенция - Умение постоянно учиться, развиваться и передавать свои знания. Все больше набирает обороты Наставничество, особенно в работе с молодыми специалистами.
А вообще, много зависит от компании, ее корпоративной культуры и стратегических целей. Важно, чтобы компетенции руководителей помогали компании достигать целей.

Никита, коллеги доброго всем дня.
Действительно, очень важный вопрос и хорошо сформулированное противоречие в управленческих запросах в компаниях.
Так и есть, сегодня очень часто в головах HR-ов и руководителей возникает логическое противоречие между моделью “демократических” инструментов управления командами и явным запросом на лидерство. Повисает в воздухе вопрос: “ так мы как принимаем решения - слушая каждого и тратя на это время или же опираемся на волю и решения руководителя?”. Этот вопрос создает довольно упрощенное представление о выборе между демократическими и авторитарными стилями управления и он во многом культурно обусловлен историей и практиками нашей страны.
Мы с этим противоречиями работаем все последние 5-6 лет и пришли к мнению, что назрело решение (которое, конечно же не является самоочевидным и простым в реализации) этой проблемы на фундаментальном уровне - на уровне понимания мотиваций и ценностей участников организации.
Мы предприняли анализ проблемного поля именно на этом уровне, используя уже известные тезисы из теорий управления и лидерства (прежде всего “системного” и “ситуационнного” лидерства, теории нелинейных систем, управленческих ролей и т.д.) и пришли к разработке подходов и методик управления на принципах “органичного и динамического лидерства”, в основе которого лежит удержание фокуса команд на результатах в сочетании с высокой степенью адаптивности управленческих действий.

И, отвечая на вопрос Никиты, вот список навыков руководителей, которые являются наиболее системными по характеру и содержат в себе мощный кумулятивный эффект:
1. Видение и понимание организации и команды как динамической, меняющейся системы связей между сотрудниками.
2. Умение быстро оценивать динамику мотиваций и управленческих ролей сотрудников для продуктивного их использования в решении задач организации.
3. Умение формировать “зоны инициации” в которых все сотрудники могут и от них будет ожидаться проявление своего мнения, инициативы и готовности лидировать малые или большие участки процессов.
4. Умение формировать практики по передаче опыта между сотрудниками в команде.
5. Управление своими приоритетами, ограничивая зону своего прямого контроля 4-7 объектами одновременно и передавать эту практику ниже.
Развить эти навыки непросто, но при наличии нужного инструментария является полностью решаемой задачей.
Как вы заметили, коллеги, я не указал здесь список базовых управленческих навыков (как минимум по циклу управления), которые являются гигиеническим нормативом для любого руководителя. Это как говорится must have для каждого.

С уважением и пожеланием успехов, Роман Шеховцов.

На мой взгляд, самая актуальная компетенция руководителя
- умение принимать решения в моменте , учитывая что мы живем а новых быстроменяющихся условиях

Здравствуйте, Никита!

На мой взгляд актуально, прежде всего: качественное образование, практический опыт работы по специальности, лидерские качества, эмоциональный интеллект, хорошие управленческие навыки.

Никита, коллеги, добрый вечер!
Только из своего опыта работы: все исследования, библиотеки компетенций разбиваются о реальность. В средних компаниях, чаще всего, линейных руководителей выбирают из лучших исполнителей, которые никогда не обучались управлению, отсюда и запросы на обучение и развитие.
С чего начинаем в таких случаях (какие компетенции развиваем) :планирование, постановка задач, эффективные коммуникации ( умением давать обратную связь многие совсем не обладают), построение команды, принятие решений ( тут и ответсвенность и работа со стрессом). Компетенции разбиваются на блоки- работа с целями и задачами компании, работа со своими людьми, взаимодействие с другими сотрудниками компании.
Ну и как уже говорили, каждой компании нужны руководители под разные задачи, все индивидуально.

Я бы выделила одну компетенцию, наиболее востребованную в наших условиях повышенной неопределенности - это умение быстро получить результат.
Этому предшествует ментальная и психологическая гибкость, навыки в управлении изменениями, трезвое целеполагание. Для этого формируется и мотивируется команда, включаются все навыки операционного менеджмента. Из этого следует стратегия и бизнес-модель.
А вот какие результаты нужны компании, определяет сама компания. Для кого-то это - выйти из кризиса с минимальными потерями, для кого-то - зайти на новые рынки и перезапустить логистические потоки. Единственно, что объединяет многие компании с разными целями - что это вопрос выживания или серьезной трансформации.

Какую актуальную тему вы подняли, Никита.
Наблюдая за бизнесом последние 3 года и то, на сколько люди научились адаптироваться под любые сложности, для меня ТОП-3 компетенций линейных руководителей стали:
- гибкость
- критическое мышление и умение принимать решения в нестандартных ситуациях
- развитие и мотивация команды.

А так же, какой бы банальной компетенцией не было - стрессоустойчивость. С этим, кстати у многих руководителей как раз и случился провал. Судя по заявкам на тренинг по Управлению стрессом.

Добрый день!

Скорее всего тренд не будет виден до тех пор, пока он в явном виде не сформируется. Тем более сейчас, когда идут большие перемены. Например, в пандемию было мнение, что все скоро уйдут в удаленную работу и офиса совсем не будет.

Теперь, наоборот, многие компании возвращают людей в офис. А в тот момент казалось, что точно все уйдут из офиса. Поэтому, предсказывать тенденции – дело неблагодарное, а вот использовать их то, что нужно.

По поводу системности. Поскольку эволюция предполагает разнообразие и выживание тех, кто приспособился к данной ситуации лучше всех, то портрета идеального руководителя не существует. Это портрет разный для разных ситуаций, разных компаний и разного характера самого руководителя.

Стандартный набор управленческих компетенций, который мы сейчас имеем является избыточным для любого управленца, то есть он востребован для любого такого случая и нигде не будет использоваться в полной мере. Можно так и рассматривать эти навыки, как набор инструментов для каждого случая. В этом и будет системный подход.

Коллеги, приветствую!

Никита поднял актуальный вопрос. Я сам провожу управленческие тренинги и выделяю 8 основных компетенций руководителя:
1. Целеполагание
2. Генерация идей
3. Планирование
4. Принятие решений
5. Координация работы
6. Мониторинг и контроль
7. Развитие команды
8. Делегирование

В зависимости от уровня руководителя, эти компетенции нужны ему в разной степени. По моим наблюдениям, основные трудности руководители испытывают в подборе команды, делегировании и принятии управленческих решений на основе анализа информации. Многое зависит от организации бизнес-процессов

Кроме того, многие путают управление и лидерство. Это немного разные вещи, а некоторые руководители этого не понимают

Никита, в моем первом ответе есть источники для поиска "библиотек компетенций" актуальных для руководителей разного уровня, источники разные и полезные, там исследования на больших выборках, не мнения.
И разработанные комптенции для руководителей конкретной организации - тоже сейчас, да и всегда были актуальны. Короче, все в первом ответе (посту).

Татьяна, спасибо за ответ, но я, как раз, имел в виду - НЕ-топов, с которыми более-менее понятно))))
Я - про тех, кто еще и "руками делает", а на этом уровне не всё так стратегично и рискованно. Но - много операционной и рутинной работы. И цена ошибки - не критична! Зато - атмосфера в команде, ее целеустремленность и ежедневная заряженность на работу и результат - полностью в их руках!

Совсем недавно обсуждали здесь:
Что дополнительно ожидают от ТОПов в новых реалиях❓https://hrtime.ru/material/chto-dopolnitelno-ozhidaiut-ot-topov-v-novykh-realiiakh10067-90520/ обсуждение от 30 января.

В дополнение: консалтинговые компании DDI, SHL, возможно другие регулярно изменяют свою библиотеку компетенций, включая для разных категорий руководителей - там можно посмотреть, SHL выпускает карточки с компетенциями для процесса разработки компетенций (прием ранжирования), их можно было купить (у меня есть на разные категории персонала, как сейчас - не знаю).
Есть проект, кот. Сколково делает по востребованным компетенциям будущего - туда можно заглянуть, если у них вышло последнее исследование.
В ВШЭ выходили исследовательские работы (на гранты и дипломные выпускников).
На мой взгляд и опыт, включая текущий, гораздо полезнее не составлять список актуальных компетенций современного руководителя, а разрабатывать под каждую компанию их важные компетенции для руководителей, подключая сюда прогностическое интервью с учетом конкурентов, стратегии, с учетом миссии, ценностей компании. Иначе компетенции будут "чужими" и "не присвоенными", и компетенции у руководителей госструктур (министерств, федеральных агентств и т.д.) будут отличаться от компетенций руководителей нефтегазовых структур или фармацевтической инновационной компании.