Какая роль HR в компании?

Здравствуйте, коллеги! Ситуация и правда странная. Странно, что запрещают взаимодействовать с сотрудниками, что же в этом такого) Обычно hr занимаются развитием сотрудников, как минимум, и им нужно как то взаимодействовать. Систему мотивации обычно тоже разрабатывает hr. Адаптация новых сотрудников. Тоже взаимодействие)

На мой взгляд недопонимание возникло с обеих сторон, и не было необходимости ждать целый месяц, чтобы это понять. Недели хватит на то, чтобы оценить обстановку и предложить топ менеджменту свою стратегию ( и вот здесь уже первый вопрос : HR не входит в топ менежмент?)
Многие собственники, начитавшись историй про бирюзовые компании, считают, что линейные руководители и сами со всем справляются. Либо наоборот: нужен вездесущий HR, который придет и всё разрулит. Под чем подписывались?
Очень люблю коучинг за то, что можно его использовать в том числе при трудоустройстве и сразу уточнить: а каков идеальный кандидат для вас и каким будет идеальный вариант сотрудничества. Но опять же, все очень ситуативно.

Екатерина, добрый день.
Очень важный вопрос о роли HR в компании.
Отвечу так: если в компании роль HR приравнена к роли руководителя, наряду с начальниками подразделений, это очень хорошо.
Если HR - правая рука директора еще лучше.
При любых других раскладах функция и возможность заниматься развитием кадров и кадровой политики компании резко снижается.

Екатерина, коллеги, добрый день!

Интересный кейс в котором меня очень смущает несколько моментов:

1. Что произошло такого во взаимодействии или на предприятии, что изменились договоренности которые обсуждались на стадии приема сотрудника на работу? Ведь если прочитать внимательно в компании есть представление о функционале HR менеджера, что очевидно из обсуждаемых изначально условий. Кроме того, если компании действительно нужен просто рекрутер, то выгоднее брать именно рекрутера. Специалист по рекрутингу и HRM это же разные позиции.

2. "Топ менеджмент считает"...... Вот тут у меня огромный вопрос в умении выстроить качественную коммуникацию с "ТОП менеджментом. Потому что я не знаю ни одного толкового ТОПа, который бы добровольно отказался от помощи в работе с людьми, при качественно выстроенных отношениях.

3. Также интересно что hrm видимо не входит в число ТОП менеджмента. Возможно это связано с тем, что руководство компании не понимает, как этот специалист может влиять на прибыль. У меня был кейс, когда я работала региональным менеджером по обучению и возникали подобные вопросы. В итоге с решением помогли отчеты всем ТОПам, в которых были показаны финансовые результаты от работы моего отдела. Далее я взяла за правило готовить эти отчеты ежемесячно, после чего вошла на постоянной основе в совет директоров.

Я сталкивалась 2 раза в своей жизни когда было ограничение во взаимодействии с сотрудниками: один раз ситуация заключалась в том что сотрудник не понимал точно цели компании, даже после подробного объяснения и из за этого был конфликт. Вообщем то конфликт может быть и из за других каких то моментов.

Второй раз, у компании из за сложившейся экономической ситуации был жесткий приоритет на решение одной конкретной задачи (в тот момент это было обучение фронт офиса базовым технологиям продаж - компания была крупная (hrm совмещал какое то время функционал с региональным менеджером по обучению)) Реализация задачи требовала включённости на 3 месяца тотальной и специально исключили все остальные задачи и коммуникации.

Добрый день! На моей практике могу сказать, что разные компании по-разному определяют роль HR. В моем понимании HR это широкопрофильный специалист, который занимается не только рекрутингом. Он также компетентен в вопросах адаптации, обучения, мотивации персонала, понимает на чем строится hr бренд и как его поддерживать. Но некоторые компании ставят между понятием HR и рекрутер знак равно. Но это не так, задача рекрутера найти, отобрать, прособеседовать, отдать руководителю. Задача HR более широкая. В данном случае, вашей коллеге я бы порекомендовала «продать» свою экспертность руководителю, подготовить презентацию, рассказать на пальцах почему вы должны заниматься вопросами, не только касающиеся подбора персонала. Предоставить цифры, статистику, рассказать примеры других компаний. Возможно руководитель изменит свою точку зрения.

Ответ на поднимаемый вопрос в самом вопросе:

А что это за компания? Каков уровень её культуры?
Кто носители этой культуры? Как им с ней?
Они отдают себе отчет в той культуре, которую порождают?
А минусы этой культуры им известны?
А знают они про другие культуры?
А кто стратегический агент перемен для другой культуры?
А способна быть этим агентом ваша коллега в приводимом кейсе, если она не выявила уровень культуры и не возвратила собственной прогностикой себе и нанимателям о своей роли в той разнице, которая мемами выражается как ожидание/реальность? Успеть интерпретировать ситуацию как неприятную - это дело простое. Тут важно знать ЧТО делать дальше?

Добрый день!
В каждой компании собственники бизнеса видят роль HR по своему. в зависимости от свой философии. Сегодня роль HR-а выходит за рамки управления персоналом. Эйчары становятся советниками бизнеса, партнёрами сотрудников и медиаторами.И опять же HR это слишком емко.
Если это рекрутер - сотрудник, который занимается подбором персонала.
HR Analyst (HR-аналитик) занимается сбором, систематизацией и аналитикой человеческих данных.
Event-менеджер – сотрудник, ответственный за организацию корпоративных мероприятий: тимбилдингов, конференций, корпоративов и т. п
Assessment-менеджер – специалист, который изучает кадровый состав организации, оценивает деловые и профессиональные качества работников.
T&D-менеджер (L&D-менеджер) – специалист, занимающийся обучением и развитием сотрудников.
HR-маркетолог -специалисты, которые участвуют в формировании и развитии HR-бренда компании. Как правило все эти специалисты встречаются в средних и крупных компаниях.
HR-generalist встречается в небольших компаниях (до 100 человек). Это универсальный боец, который успешно справляется со всеми HR-функциями.
HRBP - (стратегический партнер) – готовит к внедрению стратегические инициативы по управлению изменениями.
Операционный менеджер – мониторит существующие практики и процедуры
Emergency Responder отвечает за незамедлительную реакцию в случае форс-мажора
Employee Mediator является специалистом по урегулированию споров между сотрудниками и руководителями.

Администрирование – это одна из важнейших функций HR-специалиста. В описываемом кейсе именно эта функция у товарища оказалась в загоне. Все функции отдела/структурного подразделения фиксируются в Положении об отделе. От этого строится ДИ – функционал конкретного работника. Само Положение привязано к структуре компании. Структура сопряжена со стратегией. Если HR-сотрудник не описал ни одного из этих документов (хоть в каком-то виде), то собственники сделали выбор за него и загрузили самыми актуальными на их взгляд задачами.
Можно стенать и плакать по поводу невыполнения предварительных договоренностей, но как изволите поступать собственнику, если HR забыл про администрирование, не говоря о сакраментальном: «Кадры решают всё». Причем на советских предприятиях кадры= отделы кадров. Это и позиция второго по значению лица на предприятии, соперничающая в хорошем смысле слова с позицией и значением Главного инженера (Службы Главного инженера). А отсюда и вес слова и предложения, исходящих от кадровика.
Как исправить положение дел? Вспомнить про функцию администрирования и включить голову, поднять значение своей должности и фигуры до уровня, когда к твоему мнению прислушиваются, формируй отдел кадров, а не выделяй свои функции, а рекрутингом будет заниматься кто-то. Занимается отдел, а если ты не отстоял потребность в штатной единице, то сам делай.
Это реплика по поводу.
С уважением, Айрат Мустафин

Добрый день, коллеги.
Работал директором по персоналу в нескольких компаниях. И всегда, в начале работы, первый вопрос, который я задавал СЕБЕ, именно роли и место отдела, дирекции HR в каждом конкретном случае. Функции HR и роль и место в компании - это разные вещи. Как правило, ни собственник/директор, ни сотрудники не могли сказать, чего они ожидают от HR. Они просто не знали чего можно хотеть. Поэтому примерно месяц смотрел и понимал, что нужно делать в данном случае. И под это выстраивал процессы, устанавливал связи и выстраивал отношения. ОТ задач, существующих в компании, от уровня сотрудников и от того, что сам можешь. То есть сам определял роль и место в компании.

Удивительно, как HR специалист не прояснил все детали работы, свои собственные бизнес-процессы и результаты труда, которые от него ждут...
Вот буквально прямо сейчас сопровождаю на стороне компании найм HR специалиста. И один из вопросов, который задается на КАЖДОМ собеседовании собственником "в какой момент будете нанимать рекрутера?"

Если честно, сильные сомнения вызывает компетенция такого HR специалиста, ведь задача HR максимально прояснять все условия сотрудничества как для компании, так и для кандидата. а такое невнимание к созданию договоренностей.. ну прям сильно удивляет.

К ответу на вопрос роль HR в каждой компании своя. И она очень часто меняется в зависимости от того, на какой стадии роста бизнес находится прямо сейчас. Бывает, что компания активно растет, а в экстенсивной стадии развития бизнеса для владельца бизнеса метрикой, поддерживающий рост компании будет количество выведенных сотрудников, а бывает что бизнес находится на стадии интенсивного роста, когда весь фокус внимания направлен на то, чтобы сделать уже набранных сотрудников максимально вовлеченными и эффективными.
Роль HR в первую очередь выявить задачи собственников, задачи компании как некого целого и сделать все, чтобы помочь выполнить эти задачи.
Другой вопрос, что собственные задачи HR могут не совпадать с целями и задачами компании. Но тогда опять же вопрос к профессиональным качествам такого HR.

Главное-это рекрутинг и этим должен заниматься отдельный специалист. Затем рекрутер должен передавать по цепочке вновь прибывших специалистов к наставникам, обучению корпоративной культуре, адаптации, прохождение испытательного срока.
Выстроить эти звенья цепи- задача для опытного HR. Если грамотно выстроить, будет все работать, как часы.
Поэтому заранее нужно оговаривать обязанности HR. Если работодатель подразумевает, что рекрутинг- это параллельные обязанности и нет рекрутера в компании, будьте спокойны, что именно Вы прежде всего будете этим заниматься и это сьест все Ваше рабочее время.

Роль моего эйчара - помощь по самым важным вопросам с персоналом. Подбор,удержание,психологические консультации,оценка.

Добрый день, Екатерина.
Функции HR: подбор, адаптация, мотивация (материальная и нематериальная), обучение, выстраивание корпоративной культуры, работа с HR брендом и еще много всяких доп.функций в зависимости от компании.
Другое дело насколько компании в текущем моменте нужны все эти функции и как видит работу HR собственник. На своем примере могу сказать, что отношение к HR со стороны ТОП менеджмента на первых этапах может быть от слова "никакое", но именно в силах HR и в его задачах изменить это отношение и показать свою полезность и необходимость для бизнеса.

Добрый день! Я работаю в сфере HR 7 лет. На мой взгляд очень важно подбирать сотрудников под потребности компании и задачи руководителя, т.к последствия ошибки обходятся намного дороже. Ведь затрачивается бюджет, время на поиск подходящего сотрудника. А также при подборе важно брать рекомендации у компании, где этот сотрудник ранее работал и вы уточнять были ли какие -то нарушения, конфликты, как справлялся с задачами сотрудник.

Екатерина, коллеги, добрый день.
В условиях ограниченности ресурсов некоторые компании пытаются оптимизировать функции HR или полностью от них отказаться. Функции НR службы следующие: поиск и найм персонала, адаптация персонала, мотивация персонала, оценка персонала, обучение и развитие, корпоративная культура, имидж компании и т.д. Какие-то из функций могут быть объединены, все зависит от стратегии компании. От HR специалиста тоже многое зависит, как он сам на свою функцию смотрит более узко или шире. Многие руководители и не знают, что может HR и какие функции и обязанности он может предложить бизнесу и чего от него требовать. Потому что не осознают, какие возможности открывает для бизнеса грамотное управление персоналом.

Екатерина, здравствуйте!
Вопрос, думаю, риторический. Печально, что так происходит. Обезопасить себя от таких ситуаций в некоторой степени можно, прописывая в оффере задачи на испытательный срок. Но оффер юридическим документом не является и полностью проблему не решит.