Статья поможет каждому, кто ищет работу, получить практические советы относительно источников и способов поиска информации о потенциальном работодателе и его вакансиях. В статье описано, на что прежде всего следует обращать внимание в описаниях и какую информацию лучше получить на этапе собеседования с кадровым агентством, внутренним HR-менеджером и непосредственным руководителем.
При поиске информации о будущем месте работы нужно задействовать как можно больше источников. Ведь, если вы настроены серьезно, трудиться в компании вам предстоит ближайшие три-пять лет. Безусловно, в первую очередь будут полезны открытые источники в Интернете: сайт компании, информационные ресурсы, различные рейтинги, отраслевые статьи. Чем более разносторонней будет оценка, тем лучше.
Действенным будет и «сарафанное радио», если компания средняя или крупная и на слуху. Не поленитесь задать в ЖЖ, соц.сети вроде Одноклассников, vkontakte или facebook, вопрос: знает ли кто-нибудь что-то о компании «Х»? Если люди не работали сами в компании, то могли пересекаться с ней как заказчики или, наоборот, подрядчики, партнеры и т.д. Всегда учитывайте личность того, кто дает вам отзыв, и то, о каком подразделении идет речь. Иногда бывает, что одно направление компании работает блестяще, а от другого стонут все, включая внутренние структуры самой организации. Не возбраняется задать такой вопрос и незнакомому человеку через профессиональные сети linkedin или Мойкруг, — зачастую бывшие сотрудники компании охотно дают отзывы о ней.
При поиске вакансии, а затем и информации о компании, обращайте в первую очередь внимание на следующие моменты:
— Содержание сайта компании. Оцените, насколько презентабельным и информационно насыщенным является сайт компании, что ее представители посчитали нужным рассказать о корпоративной культуре, новостях, вехах в жизни организации.
— Описание вакансий на сайте компании. Можно сравнить описание вакансии на сайте самой компании с описанием на сайтах по поиску работы (например, hh.ru); иногда встречаются важные дополнения или, наоборот, несостыковки.
— Личности топ-менеджеров. Если указаны первые лица компании — посмотрите информацию о них в поисковых системах yandex или google, ведь то, кем и каким является первое лицо, во многом определяет, какова компания в целом.
— Негатив. Посмотрите, есть ли в Интернете негативные отзывы; на что или на кого они направлены. Если компания известная, негатив — это нормальное явление, важно оценить его объем и содержание.
Ну и, наконец, вопросы на собеседовании. Их задавать можно и нужно, по ним также будет оценена ваша мотивация и ценности. С другой стороны, вопросы представителю компании — это наиболее ценный источник информации об организации, действующих в ней правилах и традициях, а также сведений о вакансии. Какие же вопросы уместно задавать на каждом этапе отбора?
Встреча в кадровом агентстве:
— общая информация о компании (то, что вы не нашли на сайте и в открытых источниках); — впечатления от работы с данной компанией у данного конкретного рекрутера (личное мнение); — причины открытия вакансии, как давно она открыта; — информация о рекрутере, который будет проводить второе собеседование (как правило, HR-менеджер); — информация о непосредственном руководителе (если есть); — советы, как вести себя в компании, что надевать, на чем делать акцент во время самопрезентации. Отдельно — чего НЕ делать и НЕ говорить.
Встреча с рекрутером/ HR-менеджером компании:
— информация о корпоративной культуре компании (что принято/ не принято); — причины открытия вакансии, как давно она открыта (сравнить с тем, что говорил рекрутер агентства); — информация о непосредственном руководителе; — какого сотрудника хотят видеть на этой должности (личностные характеристики); — какие дальнейшие этапы отбора для данной позиции, что они включают (подробно), как быстро компания готова принимать решение; — советы, как вести себя с руководителем (если рекрутер располагает к подобному «помогающему» общению);
Встреча с линейным руководителем:
— подробно — об обязанностях (функционал) и ожиданиях от будущего сотрудника (цели, как и в чём будет измеряться степень их достижения; задачи на испытательный срок и критерии успешности прохождения испытательного срока); — какого сотрудника хотят видеть на этой должности (личностно); — какие цели стоят сейчас перед отделом/ департаментом/ компанией (в зависимости от уровня руководителя).
Помните: побеждает подготовленный!
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение