Как улучшить результаты обучения в компании за счет выбора «бессознательно» авторитетного для аудитории спикера?

Существует бесконечный спор как лучше и качественее обучать сотрудников? Используя внутрених тренеров или внешних. У кажого из способов свои плюсы и минусы. В том числе огромную роль играют бюджетные ограничения.  Цель статьи показать какие эффекты вы получаете пригласив внешнего спикера, и чего лишаететсь когда используте умных, но внутренних тренеров. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В НАШЕЙ СТРАНЕ ДЕЙСТВУЕТ СТРАННОЕ ПРАВИЛО: ТЫ НАЧАЛЬНИК, Я ДУРАК. Я НАЧАЛЬНИК, ТЫ ДУРАК.
 
ЕЩЕ БОЛЕЕ СТРАННОЕ ПРАВИЛО: НЕТ ПРОРОКА В СВОЕМ ОТЕЧЕСТВЕ!
 
Поэтому любой внутренний сотрудник департамента обучения, не гений в обучении персонала, не авторитетный эксперт - а просто строчка в штатном расписании с точки зрения большинства высокопоставленных руководителей.
 
Низкий ранг сотрудника не позволяет ему оказывать нужный уровень образовательного воздействия на обучаемых. Это как в школе, у некоторых учителей дети шёлковые, послушные, а у некоторых на уроке стоит АД! И это впрямую связано с умением педагога представить себя авторитетом для детей.
 
У авторитетного педагога, у большинства детей, уверенные стабильные успехи в учебе и в дисциплине. Детям есть с кого брать пример.
 
Ниже приведена цитата из "Красной таблетки" доктора Курпатова (без указания на оригинал научного эксперимента) о причинах такого поведения обучаемых.
 
Если вы руководитель корпоративного университета, если вы руководитель который хочет "обучить" своих бездельников - Вам обязательно нужен авторитет в качестве преподавателя!
 
Как заполучить авторитета не дорого? Пригласить человека со стороны с встроенным, бессознательным авторитетом чужака.
 
Авторитет чужака: Практический любой внешний преподаватель, пока его не раскусили - пользуется авторитетом чужака.
 
Как добиться гарантированной позитивной обратной связи от обучаемых? Пригласить звезду! 
 
Авторитет звезды: Известный, модный, популярный специалист в наших глазах заочно более авторитетный, статусный, экспертный. Мы ему заранее благодарны, и слушаем его с большим благоговением.
 
Поэтому обучение у звездного тренера оставляет более сильной послевкусие, больше положительных отзывов у обучаемых (авторитет может нести полную ахинею, а люди кивают, да так и есть).
 
Как добиться общего согласия и консенсуса, готовности подражать и копировать? Пригласить авторитета из авторитетной компании.
Авторитет Крупной Компании: Если обучение проводит лицо занимающее должность, в большой знаменитой компании, оно так же воспринимается как очень авторитетное.
 
Поэтому организаторы конференций обожают приглашать на конференции для HRD сотрудников майкрософт, данон, мерседес, интел - рассказать о последних трендах, научить убогих уму разуму!
 
Самый опытный эксперт на предприятии, с огромным опытом и стажем, в части мотивации слушателей к обучению проигрывает любому заезжем гастролеру. Увы!
 
Красная таблетка Курпатова о том как правильно обучать на примере обезьян:
 
«Был проведен весьма интересный эксперимент на группе шимпанзе.
 
Исследователи сделали специальную клетку, которая представляла собой своего рода лабиринт с тупиком, где оставляли заветный для обезьянок банан. Сначала из группы обезьян брали ту, что помладше, ту, что находилась в самом «низу» обезьяньей иерархии, а потом обучали ее лазать по этой клетке и доставать банан.
 
Далее эту обезьяну вместе с укомплектованной бананом клеткой помещали в вольер, где находилась вся стая. Обученная доставать лакомство обезьянка залезала в клетку, карабкалась наверх и доставала банан. Но стоило ей покинуть «помещение», как тут же этот банан у нее отбирался сородичами, находившимися на «вершине» групповой иерархии. И так могло продолжаться сколь угодно долго, маленькая обезьянка оказывалась для своих собратьев лишь средством получить очередной банан.
 
Однако же, когда экспериментаторы обучали пользоваться клеткой с бананом обезьяну, которая занимала «высшие посты» во внутригрупповой иерархии, ситуация менялась кардинальным образом. После размещения клетки с бананом в вольере эта – старшая обезьяна – забиралась в нее, брала банан, вылезала и ела, разумеется, сама.
 
Но дело не в этом, дело в другом: остальные ее сородичи стали у нее учиться – смотрели, как той удается доставать банан, а потом повторяли все ее действия! Удивительно в этом то, что ни одна из обезьян в этой группе не посчитала нужным учиться у той, которая обладала теми же «знаниями», что и вторая, но не имела в отличие от нее высокого «социального статуса». Да, мы учимся только у тех, кто «выше», и это не какая-нибудь прихоть, а жесточайшее требование инстинкта самосохранения.»
 
Мораль: если вы хотите реально менять своих сотрудников через обучение, кроме правильного контента, вам нужны правильные спикеры, с авторитетом у аудитории! Выбирайте тот тип авторитета, который сработает в вашем случае.