Как спланировать и внедрить эффективную гибридную работу

Все чаще и настойчивее соискатели разных профессий и уровней профессионализма ожидают от работодателей гибридных форм труда и занятости. Поэтому, особенно в условиях дефицита кадров и "рынка соискателя", актуально понимать и подготовиться для внедрения таких схем.

Гибридная работа - это форма гибкой работы, при которой работники проводят часть своего времени, работая удаленно (обычно, но не обязательно, из дома), а часть - на рабочем месте работодателя.
Многие организации используют гибридные схемы работы, и исследования неизменно показывают, что сотрудники ценят и желают гибкой работы, включая возможности работать гибридным способом. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Если вы считаете, что гибридная работа является правильным стратегическим решением для вашей организации, то есть несколько преимуществ, которыми вы можете поделиться со своими командами и менеджерами, чтобы договориться и получить зеленый свет на ее внедрение. 

Преимущества гибридной работы, о которых сообщают сотрудники, включают в себя лучший баланс между работой и личной жизнью, большую способность концентрироваться при меньшем количестве отвлекающих факторов, больше времени для семьи и друзей и оздоровительных мероприятий, экономию времени и затрат на поездки на работу, а также более высокий уровень мотивации и вовлеченности.

Гибридная работа также предоставляет возможности с целым рядом потенциальных преимуществ, в том числе: возможность снизить затраты на недвижимость и оборудование, сократить количество невыходов на работу, повысить благосостояние сотрудников, поддерживать инклюзивность и разнообразие, а также привлекать и удерживать таланты.

Как планировать гибридную работу?
Для организации не существует единого подхода к гибридной работе, и ее точная форма варьируется от организации к организации. 

Ключевые шаги для планирования успешной гибридной работы включают:

- Согласование общей стратегической позиции в отношении гибридной (и более широкой гибкой) работы организации и разработку политик и вспомогательных ЛНА.
- Определение гибридной работы с учетом конкретного организационного контекста. Это может включать в себя несколько различных форм гибридной работы даже в рамках одной организации, в зависимости от требований к роли.
- Обеспечение обучения и постоянного развития руководителей и линейных менеджеров для поддержки успешного гибридного управления и лидерства.
- Наличие эффективных подходов к решению потенциальных проблем, таких как технические айти вопросы и оснащение средствами труда, благополучие и психологическая безопасность сотрудников, инклюзивность.

Остановимся поподробнее на пошаговом внедрении гибридной работы на протяжении всего жизненного цикла сотрудника.
У специалиста по работе с персоналом должен быть четкий план  и инструменты для поддержки гибридной работы. В частности:

1. Привлечение талантов.

Поскольку гибридные и гибкие рабочие схемы желательны, они могут стать ключевым методом привлечения талантов в организацию. Поддерживайте привлечение талантов, включая информацию в рекламу по подбору персонала и информацию о компании.  Эта информация может способствовать не только привлечению талантов, но и помочь менеджерам обговаривать с соискателем подход организации к такой работе в процессе найма.
2. Разработайте процедуры адаптации для гибридных работников. Процессы для гибридных работников должны включать способы усвоения культуры и ценностей компании, а также способы построения отношений с другими членами гибридной команды.
3. Проводите мероприятия по обучению и развитию на гибридных рабочих местах для поддержки долгосрочного карьерного роста.
4. Внесите изменения в системы или процессы управления производительностью. Когда сотрудники работают удаленно, за их работой может быть сложнее наблюдать. Вместо того, чтобы оценивать сотрудников по времени, проведенному в офисе (или на виртуальных совещаниях), менеджерам необходимо будет адаптироваться к оценке эффективности через результаты, вклад и ценность. Менеджеры не смогут контролировать каждый аспект работы сотрудника, когда они работают удаленно, да в этом и не должно быть необходимости.
5. Убедитесь, что стратегии поощрения и признания не направлены в пользу сотрудников офиса.
6. Аспекты инклюзивности и разнообразия гибридной работы также важны. Гибридная работа не может быть предложена каждому работнику, и может увеличивать риск того, что некоторые роли, специалисты или функции могут быть исключены из удаленной работы. Об этом важно подумать до внедрения гибридного формата работы и открыто освещать основания и рациональность таких исключений для определенных сотрудников.

Коммуникация имеет решающее значение для успеха внедрения гибридной работы, но также является потенциально опасной областью.

При плохом управлении коммуникацией это может привести к неверному потоку информации, пробелам в знаниях, препятствиям для эффективной командной работы и исключению членов команды, которые не находятся в офисе. То, как именно должна взаимодействовать гибридная команда, будет варьироваться в зависимости от ее размера, характера ролей в команде и конкретного типа выполняемой гибридной работы.

Коммуникацию можно улучшить с помощью асинхронных инструментов, таких как МИРО, или функций чатов. Это позволяет людям более гибко подходить к расписанию, а также к местоположению и сокращает время онлайн-встреч.

Ну и в конце, вся система управления персоналом должна гарантировать, что все гибридные рабочие схемы обеспечивают равные возможности и право голоса, чтобы стремиться к успешной работе в гибридной манере, включая установление доверия, справедливое распределение работы и процесс прозрачного мониторинга эффективности гибридной работы как команд, так и отдельных ее членов.