Как создать индивидуальную систему вознаграждений для вашей команды

Не секрет, что с каждым годом все больше внимания уделяется системе удержания сотрудников. Одна из главных ролей в этой системе по праву принадлежит нематериальной мотивации. Мы уже проходили период, когда нематериальной мотивации уделяли очень много внимания в компаниях, но потом рынок поменялся и многие работодатели либо были вынуждены свернуть большинство программ, либо, желая сэкономить просто отменили их. Но цикличность никто не отменял и вот мы опять наблюдаем явную тенденцию к пересмотру старых подходов к мотивации сотрудников. Необходимость эффективной системы нематериальной мотивации продиктована жесткими условиями рынка. В этом контексте я решила напомнить и обсудить систему "кафетерия", которая позволяет работникам самим выбирать из разнообразных нематериальных вознаграждений, предложенных компанией, тем самым максимально удовлетворяя их индивидуальные потребности и стремления.

Как мы знаем, материальные стимулы, хоть и важны, часто оказываются недостаточными для создания прочной связи между работодателем и работником. Люди бесспорно стремятся к благосостоянию, но далеко не всегда деньги играют решающую роль, для многих во главе угла стоит возможность самореализации и развития, а кто-то специально уточняет про ДМС или фитнес и т.д. В этой связи мне хотелось бы обсудить, как разработка системы нематериальной мотивации на базе концепции "кафетерия" может значительно повысить лояльность к компании и сработать на удержание персонала.

На моей практике внедрение хорошо проработанной системы нематериальной мотивации улучшило общую атмосферу в коллективе, повысило уровень лояльности более чем на 32% и помогло нам закрыть сложные вакансии узкопрофильных специалистов.

Цели и задачи разработки системы нематериальной мотивации

Цели разработки системы нематериальной мотивации на основе "кафетерия" выходят за рамки простого улучшения отношений в команде. Основная задача заключается в создании стимулов, способствующих росту общей производительности, уменьшению текучести кадров, развитию внутреннего и внешнегоHR-бренда.

Важными преимуществами нематериальной мотивации являются:

• Увеличение вовлеченности сотрудников
• Снижение уровня стресса за счет создания благоприятной атмосферы
• Укрепление команды и повышение лояльности

Применение "кафетерия" позволяет гибко реагировать на изменения в потребностях сотрудников, предоставляя им возможность влиять на процесс мотивации. Однако успешно реализовать эту систему можно только при условии, что компания уделяет должное внимание проектированию и внедрению стратегии.

Виртуальное "меню" благ

В системе нематериальной мотивации "кафетерия" одним из основных элементов является виртуальное "меню" благ, предлагающее сотрудникам широкий выбор вознаграждений, которые соответствуют их потребностям и жизненным обстоятельствам. Таким образом мы индивидуализируем мотивацию, делая ее более целенаправленной и релевантной для каждого сотрудника.

Одним из наиболее востребованных благ является возможность покрытия медицинских расходов, включая лечение и покупку лекарств, кредиты на доступных условиях, путешествия и отдых, образовательные программы и возможности обучения, программы фитнеса и т.д.

Критерии выбора благ в рамках программы "кафетерия" должны быть гибкими и адаптивными, для этого нужно проводить регулярный мониторинг интересов и потребностей сотрудников с помощью опросов, фокус-групп и обратной связи. Адаптируя меню благ, мы учитываем изменения в предпочтениях сотрудников и создаем культуру, в которой каждый работник чувствует себя услышанным и ценным.

Как мы внедряли «кафетерий льгот»

Наша инициатива по внедрению системы «кафетерия» возникла на фоне необходимости разработать эффективный механизм удержания ценных сотрудников в условиях высокой конкуренции на рынке труда.

Федеральная структура с 23-мя региональными подразделениями, управляющей компанией, двумя торговыми домами и несколькими складскими комплексами, имела множество сотрудников, работающих в различных условиях. Нужно было создать уникальную систему, которая позволила бы нам выделяться среди конкурентов и привлекать внимание необходимых специалистов, таких как менеджеры по продажам, технические эксперты и узкопрофильные сотрудники, постоянные объекты для хантинга со стороны конкурентных организаций.

Для достижения данной цели мы сосредоточились на нескольких ключевых аспектах, влияющих на ценность сотрудников для нашей компании.

Это были:

• Уровень квалификации и профессиональные знания сотрудника.
• Должностные обязанности и влияние на бизнес-процессы.
• Стаж работы в компании, который отражает лояльность и приверженность организации.

На основе данных критериев была разработана шкала оценки, где каждому аспекту присваивались баллы, которые затем конвертировались в денежный эквивалент, что обеспечивало прозрачность и предсказуемость системы.

Следующий этап включал в себя исследование интересов сотрудников. Мы провели ряд опросов и фокус-групп в регионах, управляющей компании, чтобы выяснить предпочтения различных категорий работников, будь то семейные люди, молодые специалисты или сотрудники с большим стажем. Это дало нам возможность создать разнообразный перечень льгот от компании. Система позволяла каждому сотруднику самостоятельно выбирать те бенефиты, которые ему наиболее интересны, в рамках набранных им баллов.

Чтобы улучшить осведомленность сотрудников о нововведении, мы подготовили детальную презентацию, в которой объяснили принципы функционирования системы «кафетерия», ее преимущества и порядок использования. Презентация прошла перед сотрудниками на общем мероприятии и была запущена на корпоративном портале. В течении нескольких месяцев мы отвечали на все вопросы сотрудников, помогали им с выбором, объясняли, как начислялись баллы, сколько баллов у них сейчас, сколько они смогут получить в следующем году и т.д.

С началом действия системы «кафетерия» первоначально наблюдалось недоверие среди коллег. Многие из них скептически относились к нововведению и считали, что оно не сработает. Однако в течение первого года, ощутив на себе все преимущества системы, сотрудники убедились в ее эффективности. При необходимости мы проявляли гибкость, позволяя корректировать распределение баллов и шли навстречу, чтобы укрепить лояльность к компании.

Результаты внедрения системы «кафетерия» превзошли наши ожидания. Во-первых, мы достигли снижения текучести кадров на 20%, что стало важным достижением для организации в условиях конкурентного рынка. Во-вторых, уровень вовлеченности сотрудников вырос более чем на 32%, что сказалось на увеличении объемов продаж.

Неожиданным эффектом стала быстрая огласка о нашей системе «кафетерия» на локальном рынке труда. Сотрудники начали искренне и даже где-то с гордостью делиться информацией о нашем нововведении с коллегами из других компаний, становились амбассадорами положительной репутации нашей организации на рынке. Мы получили входящий поток кандидатов. Узкопрофильные специалисты, которые раньше отклоняли предложения о работе, самостоятельно начали интересоваться какие вакансии открыты у нас в компании. За год мы смогли закрыть все сложные позиции, создав внешний кадровый резерв, в результате чего стали выбирать среди лучших кандидатов.

Оценка эффективности программы

После внедрения системы нематериальной мотивации "кафетерий" крайне важно регулярно оценивать ее эффективность. Одним из методов для сбора обратной связи является проведение регулярных опросов и анкетирований среди сотрудников, которые позволяют отследить уровень удовлетворенности системой и выявить потенциальные области для улучшения.

Анализ успеха программы можно осуществлять через различные показатели (KPI), такие как уровень вовлеченности сотрудников, текучесть кадров и выполнение ключевых задач. Также можно отслеживать производительность труда, чтобы увидеть, как программа влияет на результаты работы.

Возможные сложности

·       Как и любая другая система, программа "кафетерия" может столкнуться с определенными сложностями на этапе внедрения и в дальнейшей работе. Одной из основных проблем является непонимание или недовольство сотрудников. Некоторые из них могут как не совсем понимать преимущества новой системы, так и скептически относиться к её эффективности.

·       Важно не забывать учитывать законодательные аспекты, связанные с адаптацией благ. Налогообложение и различные правовые нюансы могут вызвать дополнительные трудности и ограничения в выборе, поэтому прежде, чем утверждать список благ стоит проконсультироваться в юридической и финансовой службах.

·       Сотрудники часто делятся друг с другом информацией кому и сколько начислили баллов и тут кроется еще одна проблема, вопросов на тему: «Почему у меня столько, а у Марьи Ивановны больше на три балла?», не избежать. Нужно очень четко и в доступной форме рассказывать информацию как функционирует стратегия начисления баллов, чтобы устранить это недопонимание, объяснять детали системы и приводить примеры.

Если у вас есть вопросы о внедрении системы мотивации на основе «кафетерия», не стесняйтесь обращаться к нам — мы всегда готовы оказать поддержку и поделиться своими знаниями!