Как составить мотивацию для сотрудников отдела продаж

Задача любой системы мотивации (материальной/нематериальной) – создать условия при которых люди зарабатывают только тогда, когда работают так, как выгодно компании. 

Основной задачей при разработке мотивации является привязка сотрудников к показателям, роста которых ожидает компания.

Система мотивации 30-20-50

Чтобы рассчитать мотивацию, нам нужно знать, сколько в среднем стоит хороший специалист на рынке. Для этого открывает сайт по поиску работы (hh.ru/job.ru), вбиваем в строке «менеджер по продажам», указываем свой регион и оцениваем зарплатные ожидания в среднем по рынку на эту позицию в вашем городе.

Для расчета зарплаты воспользуемся формулой:

• 30% - должен быть оклад;
• 20% - kpi;
• 50% - бонусная часть (процент с продаж).

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. оклад.

Преимущества при наличии оклада:

• оклад дает право руководителю требовать не только продажи, но и соблюдение корпоративных стандартов (качественное заполнение crm-системы для анализа маркетинга и продаж, режим работы, соблюдение графика рабочего времени, дресс-код, любые иные дисциплинарные правила);
• значительно проще нанимать менеджером, ведь оклад, пусть и небольшой, для кандидата – это стабильность и уверенность в завтрашнем дне, понимание что он точно не умрет от голода.

2. kpi (ключевые показатели эффективности).

Показатели эффективности должны быть измеримыми, простыми и одинаково понятными для всех, чей результат будет определен конкретным показателем.

основной задачей ввода kpi является:

• мотивация сотрудников;
• создание прозрачной системы оценки результатов и оплаты труда;
• вовлеченность менеджеров в достижение целей компании;
• контроль качества процессов продаж.

основные виды kpi:

1. kpi результата – количественные и качественные показатели результата;
2. kpi затрат – количество затрат ресурсов;
3. kpi функционирования – насколько соблюдаются установленные процессы.

Используйте не более пяти показателей, которых должен достичь менеджер, выполняя свой план продаж (например, объем выручки, средняя сумма чека и количество позиций в чеке).

Подсчет kpi должен быть обоснован пользой от его замеров. Эти показатели должны реально влиять на процесс продаж и зависеть от действий конкретных людей.

Вы должны осознавать, что большой результат приходит от мелких усилий, производимых систематично и в большом количестве. Так и со сделками, очень многое зависит от того, сколько на ежедневной основе делается звонков, проводится встреч, отправляется коммерческих предложений, выставляется счетов и т.д.

3. бонусная часть (% с продаж).

Для определения адекватного процента, необходимо решить, от чего вы будете платить процент – от выручки или от маржи. Важно учесть, что менеджер отдела продаж должен получать бонус от собственного конечного продукта. Если привязать бонус менеджера к марже, то, помимо его работы (скидки/бонусы), оказываете на нее влияние (закупаете товар разных поставщиков/курс растет/падает/регулируете ценовую политику), это несправедливо. зачастую при введении данной мотивации менеджеры думают, что его обманывают, скрывают настоящую себестоимость.

Мотивация от маржи работает хорошо тогда и только тогда, когда менеджер понимает образование себестоимости товара (услуги) и сам влияет на наценку.

Далее процент с продаж рассчитывается по формуле:

процент с продаж в мотивацию = (зарплатные ожидания*50%/план продаж)*100%

Кроме процентов с продаж, также отлично себя рекомендует внедрение системы грейдов (процент менеджера будет меняться в зависимости от выполнения плана.

Система грейдов:

• 0-40% выполнения плана – процент с продаж не выплачивается;
• 40-60% выполнения плана – 50% от бонусной части мотивации;
• 40-80% выполнения плана – 75% от бонусной части мотивации;
• 80-100% выполнения плана – 100% от бонусной части мотивации;
• 110% и более выполнения плана – 125% от бонусной части мотивации.

К примеру, если менеджер получает при выполнении плана 5% от выручки, то

• 0-40% выполнения плана – 0%;
• 40-60% выполнения плана – 2,5% от выручки;
• 40-80% выполнения плана – 3,75% от выручки;
• 80-100% выполнения плана – 5% от выручки;
• 110% и более выполнения плана – 6,25% от выручки.

4. дисциплинарный бонус и штрафы.

Пример сетки штрафных санкций (можно варьировать прейскурант нарушений, повышать тариф при увеличении количества дисциплинарных поступков и понижать, если дисциплина стабилизировалась):

• опоздание более чем на пять минут – 500 рублей;
• нарушение в заполнении crm-системы;
• ошибка в отчете или несвоевременная отправка отчета за день – 500 рублей;
• «слив» клиента (умышленно не дожал, отказался работать) – 1 500 рублей;
• долго обрабатывал входящую заявку – 500 рублей;
• ошибки в документах – 1 000 рублей;
• несоблюдение скриптов продаж – 500 рублей;
• несоблюдение дресс-кода (если есть) – 1 000 рублей;

В случае, если сотрудник по итогам двух текущих месяцев систематично набирает более пяти нарушений (в месяц), это сигнализирует о неисполнении стандартов компании, приравнивает его к саботажу и приводит к увольнению. все это должно быть указано в договоре и подписано сотрудником.

Важно. Каждый сотрудник должен с лёгкостью суметь подсчитать, сколько он уже заработал, и решить, что надо сделать для улучшения результата. Система начислений премий и бонусов должна быть проста и понятна. Если вы проводите отдельные тренинги для сотрудников, чтобы научить их разбираться в системе мотивации, значит, она у вас построена неправильно.