Как раскрыть потенциал руководителя?

Сегодняшнее время перемен создает множество новых задач для бизнеса, особенно для непосредственных руководителей, которые несут прямую ответственность за те решения и изменения, которые они внедряют вместе со своими подчиненными.
 
Руководитель всегда надеется, что каждый из его сотрудников сделает максимально больше с меньшими затратами.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Последствия плохого управления всегда плачевны, но они могут быть особенно разрушительными для компаний, где существует прямая причинно-следственная связь между отношением и поведением клиентов, с которыми взаимодействуют сотрудники, с одной стороны, и восприятием клиентами качества услуг, с другой. 

Проблемы  бизнеса, особенно сильно влияют на непосредственных руководителей , чьи сотрудники будут нести ответственность за внедрение изменений. 

Последние исследования показывают, что на производительность и эффективность компании влияют три основных фактора: 

- рабочий климат или то,  как взаимодействуют между собой сотрудники и команды 

- вовлеченность, или приверженность и удовлетворенность сотрудников. 

- грамотное управление или лидерство. 

Качество контроля и характер взаимоотношений между руководителями и их командами имеет решающее значение для достижения результатов в каждой из вышеназванных областей. 

Есть пять  ключей для наилучшего раскрытия потенциала непосредственных руководителей: 

1. Определите сотрудников, способных и желающих быть хорошими руководителями. 

Вам необходимо идентифицировать этих редких людей, а затем иметь четкий план их развития. К сожалению, по статистике, две из трех организаций не имеют четкого плана и перспективного видения этого процесса. Используйте оценки, чтобы выявить сотрудников, демонстрирующих поведение и интересы, которые сделают их успешными руководителями. Помогите им понять основные модели поведения, возможности и предпочтения людей, которыми они управляют, чтобы они могли адаптировать свой стиль общения и управления для того, чтобы получить максимальную отдачу от своих сотрудников. 

2. Помогите руководителям развить уверенность в том, что они будут более успешными, если успеха добьются люди, которыми они управляют.

Руководители должны пройти тот же процесс оценки, что и их сотрудники, чтобы понять, как их врожденное поведение, интересы и навыки либо дополняют, либо препятствуют их личному взаимодействию. Для менеджеров также чрезвычайно важно получать обратную связь от множества участников, включая их руководителей, коллег и подчиненных, для освещения потребностей в развитии, несоответствий и других вопросов, о которых может быть трудно открыто сообщить в сложных обстоятельствах. 

Оценка помогает руководителям максимально вкладываться в успех каждого человека. 

3. Помогите своим руководителям прояснить цели и роли своих команд.

Управление требует высокой степени самосознания. Руководители должны пройти тот же процесс оценки, что и их сотрудники, чтобы понять, как их привычное поведение, интересы и приобретенные навыки либо дополняют, либо препятствуют их личному взаимодействию. Для руководителей также чрезвычайно важно получать обратную связь от всех участников рабочего процесса, включая их руководителей, коллег и подчиненных, для понимания потребностей в развитии, несоответствий и других важных вопросов, о которых может быть трудно сообщить открыто. 

4. Помогите своим руководителям понять самих себя и то, как они влияют на своих сотрудников. 

 Не думайте, что ваши руководители знают, как и когда нужно обучать сотрудников. Помогите своему руководителю понять со стороны его стиль руководства и мотивацию. Многие из нас обладают рядом ключевых лидерских качеств, но нам все равно еще нужна обратная связь, чтобы мы могли развивать свои сильные стороны и работать над слабыми. В некоторых случаях, когда очевидно, что руководитель действительно не готов к лидерству, вам потребуется продумать процесс, который поможет определить другие варианты карьеры, которые лучше подходят его стилю и способностям. Развивайте у своих руководителей фундаментальные коучинговые навыки и развивайте коучинговую культуру. 

5. Сведите к минимуму административную работу, чтобы у менеджеров было больше времени для развития людей. 

Очень внимательно подумайте об административных задачах, которые вы поручаете своим руководителям, и убедитесь, что они работают на эффективность. Рассмотрите возможность сбора более важных показателей но гораздо меньшего количества. Сделайте информацию доступной, чтобы они не тратили много времени на агрегирование и форматирование таблиц, а также на создание красивых презентаций. Окажите административную поддержку и инвестируйте в рабочие инструменты или сделайте задание настолько простым, что его можно будет выполнить качественно за очень короткий период времени. Затем минимизируйте официальное время встреч и перерывы, которые носят административный характер. 

Надеюсь, что эти пять простых советов помогут сделать ваших менеджеров более эффективными, а вашу компанию более успешной и конкурентоспособной на рынке.