Руководители часто сталкиваются с проблемой, что когда они ставят задачи подчиненным, то эти задачи или выполняются не так, либо результат исполнения задачи не соответствует ожиданиям. В итоге нарушается дедлайн, срываются обязательства перед клиентами и партнерами. Решить данную проблему поможет ниже приведенный чек-лист, оценки качества постановки задач.
Для того, чтобы поставленные вами задачи были реализованы на 100% необходимо проверить, что при постановке задачи вы выполнили следующие действия:
Буду рада комментария, которые помогут усилить данный документ.
HR-профессионал, карьерный консультант, ICU Professional Coach
141 отзывов от клиентов (100% положительных)
Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!
Следить за новостями
Комментарии
Я и в работе, и в тренингах использую технику ситуационного руководства, вот в ней показано, что для каждого сотрудника на разных уровнях опыта по отношению к одной задаче важно ставить задачу по разному. Сотрудник может быть специалистом в одной теме, и ему достаточно образ результата проговорить и сроки, и этого будет достаточно, а этот же человек по отношению к другой задаче будет новичком, а это уже постановка пошаговая.
Методика очень простая и интересная. А самое главное - ратая по ней не будет непонимания как выполнить задания сотрудниками, не будет саботажа, перекладывания ответственности. Все будут работать спокойно и результативно.
Могу научить. Обращайтесь.
Я ставлю задачи 2-х типов:
1. Задача исполнителю
2. Задача руководителю/менеджеру.
По сути техника SMART и подход KPI работает и там и там, но! уровень детализации задач разный, как и уровень самостоятельности (вариативности) исполнения.
Очень хорошо в постановке задачи использовать общий инструмент фиксации и контроля - например, Trello. Это позволит усилить задачу визуализацией.
Ольга, большое спасибо за поднятую интересную тему и представленный алгоритм!
Постановка задач - один из ключевых моментов в управлении, одна из моих самых любимых тем и одна из главных недооценок со стороны руководителей.
Казалось бы - что тут такого - сказал - проконтролировал - сделали. Я же "начальник", они обязаны меня слушаться.
Как доходит до дела - результаты могут быть самыми неожиданными.
Описанный Вами алгоритм - правильный и верный, я бы добавил его 2-мя моментами:
1. Есть такое понятие - как принятие полномочий. Сотрудник перед началом выполнения задач - должен полностью ее разделить и понимать, что он эту задачу сможет выполнить и у него есть все ресурсы для этого. Если какой то пункт отвергается - передача полномочий не происходит и задача не переходит в стадию реализации
2. Функция контроля при этом обязательно остается. Уровень контроля определяется степенью готовности подчиненного к выполнению.
Просто отлично работает техника SMART (ER) - естественно, если отработан навык пользования этой техникой.
1. Насколько новая задача повлияет на выполнение других задач.
2. Приоритетность новой задачи.
Если подчиненный сознательный, то этим можно проверить его понимание.
Если нет, то можно объяснить как эта задача будет сочетаться с другими его задачами и помочь ему с планированием.