Как правильно ставить задачи подчиненным.

Руководители часто сталкиваются с проблемой, что когда они ставят задачи подчиненным, то эти задачи или выполняются не так, либо  результат исполнения задачи не соответствует ожиданиям. В итоге нарушается дедлайн, срываются обязательства перед клиентами и партнерами.  Решить данную проблему поможет ниже приведенный чек-лист, оценки качества постановки задач.

Для того, чтобы поставленные вами задачи были реализованы на 100% необходимо проверить, что  при постановке задачи вы выполнили следующие действия:

  1. Наименование задачи сформулировано лаконично, при этом  отражает цель или содержание планируемой деятельности и отвечает на вопрос «Что нужно сделать?»
  2. Установлен реалистичный дедлайн.
  3. Дано описание требуемого результата: однозначное,  с указанием измеримых критериев оценки.
  4. Перечислены ресурсы (материальные, информационные), необходимые для исполнения задачи, и где их можно взять (даны ссылки или сами ресурсы).
  5. Отражены этапы, которые вы ожидаете от подчиненного, сложные, объемные этапы задачи, оформлены как отдельные подзадачи, в соответствии с рекомендациями настоящего перечня.
  6. Обозначены точки контроля, если задача планируется на длительный срок.
  7. Поставив задачу, вы  проверили понимание и заинтересованность подчиненного в ее исполнении.

Буду рада комментария, которые помогут  усилить данный документ.

Предоставлен экспертом
Воропаева Ольга - HR-профессионал, карьерный консультант,  ICU Professional Coach
PRO Спецназ ТОП-100 HR-клуб
Проверенный исполнитель HRTIME

HR-профессионал, карьерный консультант, ICU Professional Coach

141 отзывов от клиентов (100% положительных)

Награды в конкурсахНаград в конкурсах: 2Лучшие исполнители HRTime.ruПрофессиональный опыт Более 15 летЭксперт HR-клуба: более 3-х публикаций
Все статьи эксперта
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

ТОП-30
65
Всем доброго дня!
Я и в работе, и в тренингах использую технику ситуационного руководства, вот в ней показано, что для каждого сотрудника на разных уровнях опыта по отношению к одной задаче важно ставить задачу по разному. Сотрудник может быть специалистом в одной теме, и ему достаточно образ результата проговорить и сроки, и этого будет достаточно, а этот же человек по отношению к другой задаче будет новичком, а это уже постановка пошаговая.
Методика очень простая и интересная. А самое главное - ратая по ней не будет непонимания как выполнить задания сотрудниками, не будет саботажа, перекладывания ответственности. Все будут работать спокойно и результативно.
Могу научить. Обращайтесь.
30 сентября 2021 15:35
HR-клуб
5
Личный опыт:
Я ставлю задачи 2-х типов:
1. Задача исполнителю
2. Задача руководителю/менеджеру.
По сути техника SMART и подход KPI работает и там и там, но! уровень детализации задач разный, как и уровень самостоятельности (вариативности) исполнения.
Очень хорошо в постановке задачи использовать общий инструмент фиксации и контроля - например, Trello. Это позволит усилить задачу визуализацией.
29 сентября 2021 21:22
HR-клуб
123
Добрый день, коллеги!
Ольга, большое спасибо за поднятую интересную тему и представленный алгоритм!
Постановка задач - один из ключевых моментов в управлении, одна из моих самых любимых тем и одна из главных недооценок со стороны руководителей.
Казалось бы - что тут такого - сказал - проконтролировал - сделали. Я же "начальник", они обязаны меня слушаться.
Как доходит до дела - результаты могут быть самыми неожиданными.

Описанный Вами алгоритм - правильный и верный, я бы добавил его 2-мя моментами:
1. Есть такое понятие - как принятие полномочий. Сотрудник перед началом выполнения задач - должен полностью ее разделить и понимать, что он эту задачу сможет выполнить и у него есть все ресурсы для этого. Если какой то пункт отвергается - передача полномочий не происходит и задача не переходит в стадию реализации
2. Функция контроля при этом обязательно остается. Уровень контроля определяется степенью готовности подчиненного к выполнению.

Просто отлично работает техника SMART (ER) - естественно, если отработан навык пользования этой техникой.
31 августа 2021 05:53
3
На мой взгляд, можно добавить связь этой задачи с другими его задачами:
1. Насколько новая задача повлияет на выполнение других задач.
2. Приоритетность новой задачи.
Если подчиненный сознательный, то этим можно проверить его понимание.
Если нет, то можно объяснить как эта задача будет сочетаться с другими его задачами и помочь ему с планированием.
11 августа 2021 21:57

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Консалтинг
Консалтинг
Управление продажами товаров от 1 000 ₽  до 500 000 ₽
Создание hr-процессов от 3 000 ₽  до 10 000 ₽
HR-консалтинг от 1 000 ₽  до 500 000 ₽
Коучинг
Коучинг
Карьерный коучинг от 1 000 ₽  до 75 000 ₽
Индивидуальный коучинг от 1 000 ₽  до 150 000 ₽
Стратегическая коуч сессия от 1 000 ₽  до 500 000 ₽
Коучинг первых лиц от 1 000 ₽  до 1 500 000 ₽
Прочие услуги коучинга от 1 000 ₽  до 600 000 ₽