Как правильно ставить задачи подчиненным.
HR-клуб
Автор 64 публикаций
Руководители часто сталкиваются с проблемой, что когда они ставят задачи подчиненным, то эти задачи или выполняются не так, либо результат исполнения задачи не соответствует ожиданиям. В итоге нарушается дедлайн, срываются обязательства перед клиентами и партнерами. Решить данную проблему поможет ниже приведенный чек-лист, оценки качества постановки задач.
Для того, чтобы поставленные вами задачи были реализованы на 100% необходимо проверить, что при постановке задачи вы выполнили следующие действия:
- Наименование задачи сформулировано лаконично, при этом отражает цель или содержание планируемой деятельности и отвечает на вопрос «Что нужно сделать?»
- Установлен реалистичный дедлайн.
- Дано описание требуемого результата: однозначное, с указанием измеримых критериев оценки.
- Перечислены ресурсы (материальные, информационные), необходимые для исполнения задачи, и где их можно взять (даны ссылки или сами ресурсы).
- Отражены этапы, которые вы ожидаете от подчиненного, сложные, объемные этапы задачи, оформлены как отдельные подзадачи, в соответствии с рекомендациями настоящего перечня.
- Обозначены точки контроля, если задача планируется на длительный срок.
- Поставив задачу, вы проверили понимание и заинтересованность подчиненного в ее исполнении.
Буду рада комментария, которые помогут усилить данный документ.
HR-профессионал, карьерный консультант, ICU Professional Coach
141 отзывов от клиентов (100% положительных)
Наград в конкурсах: 2
Лучшие исполнители HRTime.ru
Профессиональный опыт Более 15 лет
Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций
Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы
Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!
Следить за новостями
Лучшие статьи раздела
HR-клуб Совещание в формате 90 секунд
Суть этой техники в том, чтобы включить в процесс обсуждения всех участников и сфокусировать их внимание на решении одного важного вопроса (либо решения вопроса на совещании). На таком совещании максимально используется потенциал группы, учитываются мнения...
HR-клуб Деловая игра "Переверни Пирамиду"
Простая для проведения и мнгогранная для рефлексии игра, развивающие навыки решения проблем. Кто-то видит проблему, а кто-то — решение. Деловая игра — это отличный способ изучить методы работы команды (как отдельных...
HR-клуб Кросс-функциональное взаимодействие в команде
Четыре "Обеда с Гуру" позволяют выстраивать доверительные отношения в команде, увеличивать скорость взаимодействия и уровень понимания друг друга. Системность практики позволяет: создавать корпоративных ритуалов, поддерживающих кросс-функициональное...
HR-клуб Как грамотно передавать задачу новичку "Научу рисовать лошадку"
Всегда начиная работу с новыми сотрудниками, относитесь к ним так, будто ранее у них отсутствовал какой-либо опыт. Принять как факт, что сотрудник вышедший на адаптацию “чистый лист” и только от системы и руководителя зависит конечный результат...
Дискуссии hr-клуба
И еще, нужно хорошо подумать и взвесить, а прийдут ли в эту компанию сильные МОПы? Не все бегут на оклад,...
Менеджер по продажам в телеком - какая структура оплаты наиболее эффективна?
ТОП-30 Наталья, доброго времени суток! Есть два основополагающих документа, которые определяют первичную потребность...
На какие документы нужно опираться, чтобы составить планы обучения сотрудников по должностям?
ТОП-30 Валерий, здравствуйте! Почему встал такой вопрос - была в опыте история? Если да, поделитесь, пожалуйста...
HR-клуб Добрый день!! Это все зависит от культуры компании и от решения генерального руководителя, от культуры...
Иннокентий, здравствуйте. Я сейчас работаю по программе профориентации Людмилы Солоид. Если будет цель-очень...
Коллеги, понимаю вашу боль. Однако, как вы думаете, будет ли откликаться зрелый и опытный продаван на...
Сколько нужно продаванов? Вспомнил фильм «Основатель» про американца,который создал бренд «Мак Дональдс»...
ТОП-30 В программу профориентации могут входить ознакомительные экскурсии в ВУЗы, проф-тех заведения с "погружением",...
ТОП-30 Эффективные менеджеры по продажам сейчас работу не очень ищут, их компании берегут, мотивируют, развивают.Нужно...
Валентина, добрый день. Наш последний кейс - искали Менеджера отдела продаж (B2B) для компании, которая...
HR-клуб Добрый день! При всех оттоках, по статистике HH количество резюме на одну вакансию 5:1. Это означает,...
Наталья, добрый день.Хорошо бы для начала определиться с целями обучения и ожидаемым результатом.Планы...
На какие документы нужно опираться, чтобы составить планы обучения сотрудников по должностям?
Александрина, здравствуйте!Дополню, что чтобы забрать людей из другой компании, нужно предложить им рыночные...
Менеджер по продажам в телеком - какая структура оплаты наиболее эффективна?
ТОП-30 Здравствуйте, Валентина!Как один из вариантов - совет вашим заказчикам изменить пожелания по возрастной...
HR-клуб Добрый день, Павел Бормотов,Благодарю за Ваш комментарий, который вселяет надежду, что все усилия профессиональные...
HR-клуб
Комментарии
Я и в работе, и в тренингах использую технику ситуационного руководства, вот в ней показано, что для каждого сотрудника на разных уровнях опыта по отношению к одной задаче важно ставить задачу по разному. Сотрудник может быть специалистом в одной теме, и ему достаточно образ результата проговорить и сроки, и этого будет достаточно, а этот же человек по отношению к другой задаче будет новичком, а это уже постановка пошаговая.
Методика очень простая и интересная. А самое главное - ратая по ней не будет непонимания как выполнить задания сотрудниками, не будет саботажа, перекладывания ответственности. Все будут работать спокойно и результативно.
Могу научить. Обращайтесь.
Я ставлю задачи 2-х типов:
1. Задача исполнителю
2. Задача руководителю/менеджеру.
По сути техника SMART и подход KPI работает и там и там, но! уровень детализации задач разный, как и уровень самостоятельности (вариативности) исполнения.
Очень хорошо в постановке задачи использовать общий инструмент фиксации и контроля - например, Trello. Это позволит усилить задачу визуализацией.
Ольга, большое спасибо за поднятую интересную тему и представленный алгоритм!
Постановка задач - один из ключевых моментов в управлении, одна из моих самых любимых тем и одна из главных недооценок со стороны руководителей.
Казалось бы - что тут такого - сказал - проконтролировал - сделали. Я же "начальник", они обязаны меня слушаться.
Как доходит до дела - результаты могут быть самыми неожиданными.
Описанный Вами алгоритм - правильный и верный, я бы добавил его 2-мя моментами:
1. Есть такое понятие - как принятие полномочий. Сотрудник перед началом выполнения задач - должен полностью ее разделить и понимать, что он эту задачу сможет выполнить и у него есть все ресурсы для этого. Если какой то пункт отвергается - передача полномочий не происходит и задача не переходит в стадию реализации
2. Функция контроля при этом обязательно остается. Уровень контроля определяется степенью готовности подчиненного к выполнению.
Просто отлично работает техника SMART (ER) - естественно, если отработан навык пользования этой техникой.
1. Насколько новая задача повлияет на выполнение других задач.
2. Приоритетность новой задачи.
Если подчиненный сознательный, то этим можно проверить его понимание.
Если нет, то можно объяснить как эта задача будет сочетаться с другими его задачами и помочь ему с планированием.