Как повысить эффективность сотрудников в современных компаниях

Каждый руководитель рано или поздно задаётся одними и теми же вопросами:

• Как вывести команду на новый уровень продуктивности?
• Как мотивировать людей так, чтобы они действительно горели своей работой?
• Как понять, кого стоит развивать и поддерживать, а с кем расстаться?

У каждого есть свои методы, но мировые лидеры - Google, Microsoft, Adobe, Netflix, Intel, Марс, DHL, McCormick - давно превратили управление эффективностью в системный процесс.

Хотя многие из практик управления эффективностью работы родились в мире IT, сегодня они отлично работают в компаниях любого масштаба и отрасли.

Если упростить, то лучшие компании строят Performance Management (управление эффективностью) на трёх опорах:

• Оценка на соответствие культурным ценностям
• Цели и ключевые результаты (OKR)
• Оценка результативности в конце года (Performance Review)

В компаниях, которые внедрили систему управления эффективностью сотрудников, каждый сотрудник видит свой вклад в общем результате компании и работает более эффективно, а компании показывают значительный рост.

Культура - это основа для эффективной работы

Лучшие компании мира давно поняли: талантливый, но токсичный сотрудник обходится слишком дорого. Поэтому оценка на соответствие культуре стоит у них едва ли не на первом месте.

Google называет это Googliness - смесь любознательности, открытости, готовности учиться, умения работать без жёсткой структуры и способности держать удар в условиях неопределённости. Netflix говорит проще: «Мы - команда чемпионов. Мы ценим смелость, честность и способность брать ответственность».

Похожий подход полезен в любой отрасли. Люди, хорошо вписывающиеся в культуру, быстрее адаптируются, эффективнее взаимодействуют и делают работу более качественно.

OKR: инструмент, который помог Google расти десятикратно

Система OKR была создана в Intel и успешно используется такими компаниями, как Google, Amazon, Linkedin и многими другими компаниями.

Процесс разработки OKR начинается с определения стратегических приоритетов компании и каскадирования целей от высшего руководства до отдельных команд и сотрудников.

Суть OKR проста:

• Фокус: ограниченное количество целей - 3-5 самых важных на каждом уровне
• Амбициозность: цель должна быть воодушевляющей и сложно достижимой, выполнить её на 70% - хороший результат
• Согласованность: все сотрудники компании имеют доступ к OKR других сотрудников и команд. Постановка целей как сверху вниз, так и снизу вверх.
• Мониторинг: команды регулярно проводят совместные короткие мероприятия  по статусу показателей OKR в зависимости от их уровня - раз в неделю (личные и командные), в месяц (подразделение), в квартал (компания - с информированием всех сотрудников о результатах работы компании за квартал и планах на следующий квартал).
• Простота: формулировки целей и ключевых результатов просты и понятны для всех сотрудников
• Гибкость: если стало очевидно, что OKR уже не актуальны или не слишком амбициозны, их корректируют до окончания временного цикла.

Оценка в конце года (Performance review)

Система Google стала одним из эталонов, поэтому разберём её подробнее. Процесс состоит из четырёх шагов:

1. Самооценка

Сотрудник оценивает себя по критериям: cоответствие ценностям (Googliness), решение проблем, автономность, лидерство, влияние и приводит примеры для подтверждения своей оценки.

2. Оценка 360

Сотрудник предлагает список людей, кто будет давать ему оценку. Руководитель утверждает этот список, принимая во внимание то, насколько тесно оцениваемый и потенциальные оценщики взаимодействовали по проектам и насколько хорошо тот или иной сотрудник сможет дать объективную оценку.

3. Калибровка

Один из самых важных этапов. Руководители представляют предварительные рейтинги своих сотрудников, сделанные ими на основании выполнения OKR в течение года, на калибровку - собрание всех руководителей. Команда руководителей собирается и обсуждают оценки всех сотрудников, чтобы устранить субъективность. Если руководитель слишком мягкий или слишком строгий, калибровка помогает отойти от субъективности, учесть мнение нескольких руководителей и избежать перекосов.

4. Обратная связь и мотивация

Большинство компаний принципиально разделяют процесс обратной связи сотруднику по итогам оценки и объявление о пересмотре зарплаты и выплаты премии.
Сначала - обратная связь и развитие. Далее результат оценки учитывается при пересмотре зарплаты, выплате премий.

Что это даёт компаниям

Когда система Performance Management работает корректно:

• сотрудники знают свои цели и свой вклад в достижение стратегических целей компании и чувствуют сопричастность;
• руководители  и все сотрудники имеют объективную картину эффективности на протяжении всего года;
• решения о повышениях и премиях становятся прозрачными;
• мотивация сотрудников растёт, потому что они видят причинно-следственную связь между вкладом и вознаграждением;
• команда работает более слаженно.

Пример внедрения системы Performance management:

Я внедряла систему повышения эффективности сначала для команды топов и их прямых подчинённых. Далее, когда директора испытали эту систему на себе и поняли её пользу, мы масштабировали систему Performance management на всю компанию. Через 3 года после внедрения системы Performance management компания стала игроком № 1 на рынке в своём сегменте FMCG в России, вовлечённость выросла с 70 до 85%, текучесть ниже 10%.

Главный вывод

Эффективные компании - это не те, где работают самые талантливые люди. Это те, где талантам помогают реализоваться системно.

Ценности + ясные цели + честная обратная связь + продуманная оценка = среда, в которой сотрудники раскрываются, а компания растёт.

Если вашей компании удастся внедрить эти практики, вы увидите результат уже в ближайший год.