Как поступать с некачественными сотрудниками?

Хорошая практика на сегодня, помимо программ обучения и развития "некачественных сотрудников", программ обучения сотрудников, работающих в подборе, думать еще о том, что может сделать "некачественным" любого ранее эффективного сотрудника.
Тут кроме, встречаемых мною массажистов на предприятиях, привлеченных коучей и психотерапевтов, которые вовремя смогут заметить негативные тенденции у сотрудника и проработать имеющиеся проблемы, если они касаются личности сотрудника, прекрасно заходит сейчас Кейп Код модель в гештальт-подходе, как способ медиации, группового кучинга. Часто "некачественным" человека делает обстановка в коллективе.

скорее всего, человек погиб не из-за увольнения, это было лишь поводом.
И HR всегда на переднем фронте: его первого в компании видел кандидат и последнего видит увольняющийся сотрудник. Мы должны смягчить увольнение (прощаться нужно по-человечески в любом случае, и не только на работе), но не отменять его.
Предполагаю, что "поклейщика" увольнял вообще не hr: скорее всего в таких компаниях нет HRов вообще - это мелкие компашки, чаще всего работающие вчерную. Какой уж там HR (((

Работал клейщиком объявлений. Выгнали с работы.
Вот интересно, это насколько нужно некачественно клеить объявления, чтобы тебя выгнали с такой должности.

Как много вопросов. И как мало ответов.

Добрый день!
Какой кошмар, но к сожалению - это жизнь!

Яркий пример ошибок менеджеров по персоналу и непосредственных руководителей. Какой бы не был сотрудник - нельзя человека демотивировать. Даже если он не способный. Нужно убедиться - что ты дал этому человеку все в плане обучения и развития - прежде чем с ним расстаться (если не было грубого проступка). Ведь ты же дал ему шанс почему то - когда принимал на работу? "Мы в ответе за тех, кого приручили"

В тему этого поста на ум пришел один из моих любимых фильмов про увольнение - "Мне бы в небо" с Дж. Клуни

Трудно комментировать причины такой трагедии, но если оставить эмоции в стороне, то получится, что мы имеем дело со следствием каких-то действий или бездействия окружения сотрудника. И роль HRа здесь не самая главная.
Наверняка результаты работы видели все: и коллеги и руководитель, а HR мог констатировать те или иные изменения или следствия.
Отвечая на вопрос: что делать HRу - более тесно взаимодействовать с непосредственным руководителем и собственником.
То, что сотрудник работал ниже уровня ожиданий (подводил) - это было известно руководителю, но он, видимо просто терпел или просто закрывал на это глаза до какой-то критической отметки. Накипело - уволил.
Теперь, как это могло быть в лучшем случае. Руководитель видит, что сотрудник не справляется и проводит беседу - просто разговор по душам. Это просто, но не все это делают. В процессе которого обсуждается ситуация (а не личность) и ставятся ожидания (часто ожидания исполнителя и руководства не совпадают) по качеству работы. При необходимости ставим наставника и помогаем выйти на новый уровень. Вместе с этим проговариваются сроки для изменений. Если не получилось "не подводить" - мы прощаемся. Прозрачно и честно для всех сторон.
Роль HR в этой ситуации: поддержка и контроль развития ситуации
С уважением, Александр Лещёв

Как поступать с некачественными сотрудниками?
Можно отвечать на вынесенный в заголовок вопрос, а можно комментировать описание случая, который иллюстрирует ситуацию.
Начнем со слова КАК. Грамотно, профессионально, по-умному, заглядывая в перспективу, видя корни проблемы, а не только то, что на поверхности.
Надо понять, что такое качество сотрудника – суммарный интегральный показатель (эффективность) или речь о каком-то конкретном качестве.
Отсюда работа по построению профессиограмм и профиля работника, описания требований минимальных, оптимальных и наилучших для конкретной позиции в конкретном окружении.
Тогда и увольнение будет не спонтанным и субъективным, а взвешенным и справедливым. А может быть, будет рычаг профилактики ситуаций, которые могут нанести вред компании.
Гибель сотрудника – это всегда удар по репутации компании, вне зависимости от того, явилось ли действие компании причиной или нет. Народу все равно кто прав и кто виноват, он рассуждает так: нет дыма без огня.
Корпоративная культура – это столп, на который опирается компания. Пусть кажется, что это для богатых и продвинутых фирм, что простеньким и средненьким не до корпоративной культуры и философии бизнеса – ан, нет!
Корпоративная культура цементирует коллектив, дает преимущества и экономит средства. Правда, если все сделано по-умному и профессионально. Как? Пусть коллеги на этот счёт и выскажутся в этой дискуссии. На мой взгляд, этот разговор очень полезен и имеет практическое применение.
С уважением, Айрат Мустафин

В вопросе звучит - что должен делать HR? Мне приходилось увольнять, непросто это. Увольнение – на 3 месте по стрессам для человека, на первом месте – потеря близкого человека. Я придерживаюсь проведения этой процедуры «по-доброму», а не «выгнали». Обеим сторонам в психологическом и финансовом плане это удобнее.
Во многом процедура зависит от корпоративной культуры в компании, ее ценностей, отношения к людям. Готовишься всегда к разговору или готовишь «увольняющего» руководителя, уточняешь у руководителя ситуацию (причину, законность увольнения и пр.) и все что необходимо знать о сотруднике, в том числе его психическое состояние, 100 раз взвешиваешь все за и против, возможные альтернативы, обсуждаешь дату увольнения, размер компенсации, оцениваешь возможные последствия и т.д. То есть процедура увольнения требует серьезнейшей подготовки от инициирующей стороны.
P.S. где-то читала, что нельзя увольнять перед Новогодними праздниками, в это время самое большое количество суицидов из-за увольнения.

Странные ответы, такое ощущение, что какой-то форум на "Одноклассниках". "В ответе за тех, кого приручили" - в здравом уме адекватный HR специалист, конечно, не напишет. Сотрудники - это люди, не животные, и никто их не "приручает". Но полностью согласен с Еленой Уваровой, сразу видно компетентного специалиста.
Добавлю, что вопрос суицида - не всегда вопрос какой-либо психиатрической патологии, о которой говорят коллеги, видимо превратно понимая аспекты психологии личности и социальной психологии. И потеря работы здесь лишь триггер, а не причина (тем более работа клейщиком). Причина может крыться в широком диапазоне личностных событий, быть результатом как статусного диссонанса так и каких-либо устоявшихся конструктов межличностного поведения.
В РФ не существует системы HR как феномена, ибо компании в массе своей - это выросшие в 90-е квазибизнес структуры, где в принципе отсутствует структура и логика менеджмента различных направлений деятельности бизнеса. Поэтому HR в данных компаниях - это просто "кадровик", с любым образованием, обычно не имеющий представления и компетенции в области психологии, социологии, менеджменте. Следовательно, и подбор и увольнение сотрудников осуществляются "кустарно", без понимания нюансов процесса, на базе различных клише, которые кадровик видел и слышал в течение своей жизни (от коллег, знакомых, видел по телевизору и в фильмах и тд) и которые сформировали у него конструкт "специалист отдела кадров" с подобающим для этой модели паттерном поведения. Поэтому, ожидать включенности в работу сотрудников такого специалиста не приходится
Ну и производственные предприятия, к сожалению, с точки зрения HR политики в подавляющем большинстве откровенные помойки, где не соблюдаются не только какие-то корпоративные нормы отношения к сотрудникам, но и ТК с конституционными правами в принципе.
Безусловно, распознать суицидальные тенденции скорее способен клинический психолог, но HR специалист должен как минимум иметь выстроенную систему взаимодействия с сотрудниками, мониторинга их состояния, аспектов внутригрупповой динамики, возникающих точек напряженности в межличностном взаимодействии и тд . Именно это основная суть HR политики, не в сборах денег на поздравление коллег с днем рождения и аренды зала для корпоратива раз в год. Но, с учетом российской специфики, "правильная" система HR политики скорее фантастика, и ближайшие лет 50 ситуация вряд ли кардинально изменится

Об этом кейсе можно говорить много и с пользой для дела.
Речь прежде всего о том, что мы в ответе за тех, кого приручили. Работник – это член команды. То, что команда прошляпила своего товарища – это плохой звоночек для оценки корпоративной культуры, её качества и актуальности. То есть с диагностической точки зрения, ситуация подсказывает эксперту, где плохо и что можно улучшить. Куда смотреть, где глядеть и как исправлять.
Брать или не брать человека с проблемами в области психического здоровья на работу – отвечает ТК РФ. Наличие психического отклонения не повод к дискриминации. Только профессии, которые требуют специальных критериев отбора могут диктовать отрицательный ответ при приеме на работу.
Кроме того, нервный или психический срыв может быть и во время работы, когда наш товарищ уже член коллектива.
Ведь не справлялся с работой почему? По состоянию здоровья или по иным причинам. Не разбирались, вероятно. Нет института наставничества, система первичной и вторичной адаптации хромает на обе ноги, включая отсутствующую.
Помню очень интересный голливудский фильм с афроамериканским актером Фриманом Морганом. Он играет выпущенного на волю по условно-досрочному основанию уголовника. За время многолетней отсидки Фриман отвык от мирной вольной жизни, его это угнетало настолько, что он пытался покончить жизнь самоубийством. По фильму известно, что его предшественники именно так и заканчивали жизнь. Поучительный фильм. Прекрасный актер. Интересное освещение ещё одной стороны проблемы.

Продолжение следует.

Айрат Мустафин,
Эксперт Российско-Шведской Ассоциации менеджеров

Оля, коллеги, доброго дня! Я уже несколько раз в подобных темах рекомендовал всем HR-ам посмотреть обязательно фильм: "Мне бы в небо" с Д.Клуни. Тогда было бы меньше ошибок при увольнениях. С другой стороны, поддерживаю Макса Батырева: "Принимай долго, увольняй быстро". С третей стороны, ещё Л.Н.Толстой говорил: "Сила любого правительства держится на невежестве народа и оно (правительство) будет всячески это невежество поддерживать.
У наших предков есть два простых до безумия определения:
- Сильный духом
- Слабый духом.
Любое правительство и вся система образования стремится именно ко второму понятию. И последствия очевидны в данном примере.
Сильные духом не болеют раком, ковидом и прочей хренью.
А вот тут уже начинается социальная ответственность работодателя - принял на работу, сделай так, чтобы твои сотрудники стали твоей опорой и подушкой безопасности в достижении твоих целей.
НО, Чёрт!!! Большинство работодателей сами Слабы духом!
https://zen.yandex.ru/media/id/608eeecd5fe1de626c2535e1/2-doroga-k-schastiu-balans-jiznennyh-sil-60c3157e596b10355530d4c2
Вот пример!
Всем успехов и светлого будущего!

И всё-таки - "мы в ответе за тех, кого приручили"! Безусловно, суицид - не вина HR-а сам по себе, но массово потребительское, неподдерживающее отношение к работникам - предпосылка роста числа подобных событий. Работников на линейные должности чаще всего принимают без осознания того, сможет ли он выполнять эти обязанности. Пока закрыть им пустующее место, "а там разберемся".
Как предотвратить это, знают почти все работодатели. Но мало кто заморачивается реализовать это на практике:
- если перспективы человека не внушают доверия, но нужен работник, стоит честно сказать ему об этом при найме: "Вы не идеально подходите для этой должности, но нам нужен человек, а Вам - работа. Мы со своей стороны готовы сделать определенные усилия, а Вы?"
- должен быть чёткий план обучающей адаптации с регулярным обсуждением, "как идёт" и предоставлением обратной связи;
- должен быть корпус наставников - разных по возрасту, полу, психотипике, чтобы оптимально подобрать пару новичок - наставник, чтобы они могли не только обучать и обучаться, но и общаться;
- если в компании есть разные линейные должности, а у человека просто не получилось усвоить необходимое, нужно предложить ему что-то другое. Уровень его лояльности будет высок, а подобрать должность в объеме его компетенций будет проще, потому что в ходе неудачного испытательного срока мы о нем всё узнали;
- в коллективе должен быть здоровый морально-психологический климат, позитивный настрой и правильная (по типу компании) корпоративная культура и иерархия;
- даже если все же случилось увольнение, то оно должно проходить этично, спокойно, без обвинений и унижений.
Ну, и вообще - не про нас всех, а про социум: в медийном поле обсуждают что угодно - звезд, геев, политику, бюджет, Крым, но не насущные проблемы рынка труда, который нестабилен, перегрет эмоциями и по количеству нарушений со стороны работодателей представляет собой "минное поле" для работающих людей(((((

На мой взгляд, менеджер по персоналу мало что мог предвидеть и изменить.
Нельзя всю вину вешать на менеджера по персоналу. Если уж и кто и мог помочь и должен был это сделать - так это семья, родные и близкие. 38 лет - это вполне взрослый человек, который в ответе за свою жизнь. Прошли советские времена, когда семья считалась ячейкой общества и коллектив активно участвовал в личной жизни сотрудника. Когда поощряли (хотя бы путевками для всей семьи) или порицали (выговор, выслушивания на собраниях) и про каждую семью и личность было известно всему коллективу.
Что может менеджер в нынешнее современное время - обратить внимание на эмоциональное и психическое состояние и это только в том случае, если менеджер общался с этим сотрудником и лично видел его состояние. То же самое про руководителя, в чьем отделе работал сотрудник.

Давайте не будем вешать все на HR-менеджера! В голову каждому не залезешь! Тесты люди за какое то время перед суицидом пишут очень хорошо (была большая практика работы с крупными коллективами и периодическими попытками суицидов). Что бы был шанс выявить и остановить, нужно с утра всех тестировать и со всеми беседовать - но это утопия для бизнеса.
Перед увольнением HR-менеджер, конечно же, должен был провести выходное интервью. И оно должно быть не только с позиции почему ушел, но и какие планы и перспективы на будущее, чем наша организация вам может помочь и т.д. И тогда на мой взгляд душа HR менеджера чиста на 100 %. Это мое мнение!

"А вот, что касается проблемы ненужных людей и роста суицида, то я соглашусь, скорее всего так будет и готовиться к этому надо."
Совершенно соглашусь. Это существует во всем мире, капитализм никого не жалеет. У нас это тоже будет нарастать. Просто мы еще не до такой степени сломались. Пока еще держимся, но большинству в нашей стране ой как нелегко. Особенно тем, кто далеко от больших городов с их возможностями.
И еще необходимо помнить, что более старшее поколение выросло в перманентных трудностях, но там была закалка, воспитание, боевой дух, который заставлял двигаться вперед, несмотря на неудачи и все сложности жизни.
Все следующие поколения не приспособлены к трудностям, сдаются сразу, бросают дело сразу, без борьбы. Инфантилизм и неготовность преодолевать ведут к стрельбе по школьникам, самоубийствам и т.п. проявлениям.
Даже отношения строить не готовы, т.к. это работа. Проще бросить и "не тратить на это силы". К сожалению, картина печальная.

Посмотрите, сколько сил тратится работодателем на то, чтобы вовлечь персонал в работу, снизить градус депрессии на рабочем месте, уговорить быть продуктивным и доводить начатое до конца. А ведь все это от элементарной психологической неустойчивости и неспособности адаптироваться под изменения.

Печально читать ваш ответ, Eldiiar... Я вот никакого отношения к данной ситуации не имею, а она меня очень задела. Вы бы спокойно дальше жили, если бы после увольнения, которое последовало после ваших разборок, бывший сотрудник покончил жизнь самоубийством? Нигде бы ничего не ёкнуло? Тогда вам надо работать с машинами, а не с людьми. Сломалась - выкинул - новую купил. Очень печально, что вы не увидели серьезной проблемы там, где она реально есть. Открою вам страшную тайну. Нас ждет рост суицидов. Мир меняется стремительно. Люди не успевают за ними. Завтра у нас на улице останется как минимум 9 млн безработных. Новое инфантильное поколение будет жить в нищите и страдать от своей неприспособленности. А вы будете говорить, что нас это не касается? Проблема ЛИШНИХ, НЕНУЖНЫХ ЛЮДЕЙ будет увеличиваться как раковая опухоль. Если мы не можем это изменить, то стоит к этому подготовиться.

Вопрос не корректный. Если только нет дополнительной информации доказывающей, что менеджер HR как-то нарушил этику и повлиял на принятие решения о самоубийстве. Во всех остальных ситуациях не может даже подниматься вопрос о том, что менеджером HR должны быть приняты какие-то дополнительные меры по исключению самоубийств. Благо мы пока не дожили до тех времен, когда самоубийства после увольнения это реальная проблема. Но даже в этом случае менеджера HR будут менять систему отбора, а не заниматься этим вопросом при увольнении. Клиент не должен думать о том, что продавец покончит самоубийством после того как он не купит его товар, поскольку это шантаж и манипуляция. Не нужно поднимать проблем там, где их пока нет.

Объективно говоря, менеджер по персоналу тут вряд ли чем смог бы помочь. Это работа для психолога, а не для HR. Но далеко не во всех компаниях есть психолог. Тем более для специалистов рабочих специальностей.

В принципе, можно внедрить процедуру аутплейсмента, когда увольняющимся сотрудникам помогают в подготовке резюме, проводят карьерное консультирование, помогают быстрее найти работу. Однако в этом случае встает вопрос затрат на подобную процедуру. Либо же внутренний HR должен обладать подобного рода квалификацией(что для HR небольших фирм - редкая редкость, им самим психолог зачастую нужен)