Как похвалить своих сотрудников и в каком формате?

Данные мысли и текст во многом заслуга Эдуарда Бабушкина. Я хочу поделиться материалами и рассказать о наших принципах внедрения 1:1.

Подборка статей про признание сотрудников:

1 .Почему подчиненные уходят от руководителей (https://dzen.ru/media/edvb/pochemu-podchinennye-uhodiat-ot-rukovoditelei-63771df10d78fd2cff25885b)
2. Лучший способ похвалить своих сотрудников (https://dzen.ru/media/edvb/luchshii-sposob-pohvalit-svoih-sotrudnikov-6374e273c1c8d427d2a3342b)
3. 20 работающих идей признания сотрудников (https://dzen.ru/media/edvb/20-rabotaiuscih-idei-priznaniia-sotrudnikov-recognition-6324440b1e2ee944f53e44cc)

Если говорить о корпоративных программах recognition, то признание в корпоративных масштабах должно обладать тремя параметрами: 

1. Регулярность. Демонстрация сотрудникам благодарности один раз в год не решает проблему. Чтобы признание сотрудников было эффективным, оно должно быть последовательным. Это не значит, что вы должны ежедневно показывать свою признательность, ведь это может снизить влияние, но вам следует планировать действия в данном направлении, по крайней мере, ежеквартально. 

2. Безотлагательность. Ваше признание должно последовать сразу же после того, как сотрудник хорошо выполнит работу. Если вы слишком долго ждете между достижением сотрудника и его поощрением, оно теряет свою значимость, а человек не запомнит основную причину вознаграждения. 

3. Определенность. Вызывает разочарование получить обобщенное «спасибо» после того, как человек вложил много сил в проект. Поэтому убедитесь, что любое поощрение относится к конкретным действиям, ценностям и предпочтениям сотрудника. 

В нашей компании мы ввели встречу 1:1 на ежемесячной основе и результаты не просто удивили, а превзошли самые смелые ожидания. За основу мы взяли статью из habr, ниже ключевые тезисы.

Нужно ли проводить 1-1 с сотрудниками?

Практика показывает, что такие встречи обязательно нужны. С их помощью вы всегда сможете контролировать психологическое состояние каждого сотрудника, держать в фокусе детали его профессионального роста, помогать решать проблемы, которые он(а) самостоятельно решить не в состоянии.

С какой периодичностью необходимо проводить подобные встречи?

Самый распространенный вопрос по этой теме. Во многих статьях встречается правило, что 1-1 необходимо проводить как можно чаще, к примеру не реже 1 раза в неделю. По моему опыту могу с уверенностью сказать – каждый сотрудник уникален и к каждому требуется применять персональный подход. Каким-то людям действительно требуются частые встречи, а каких-то это будет тяготить. И этим моментом ни в коем случае нельзя пренебрегать. В конечном счете, главное, на что стоит опираться при выборе периодичности таких встреч – личное мнение сотрудника, а также ряд возможных обстоятельств описанных ниже. Во время первого one-on-one задайте ему(ей) вопрос: "Как часто тебе бы было комфортно проводить такие встречи?". В случае же, если сотрудник затрудняется ответить, периодичность можно установить в соответствии со следующими критериями:

• Как часто в компании происходят события, которыми с сотрудником необходимо поделиться лично?
• Эмоциональное состояние человека. В случае если вы ощущаете выгорание сотрудника, после устранения причин способствовавших этому, желательно первое время собираться по-чаще чтобы проверить что человек перешел к нормальному режиму работы. Это же правило касается новичков – после прохождения онбординга лучше собираться не реже одного раза в две недели.
• Обещания. Если вы договорились о выполнении какого либо действия к сроку - в этот день необходимо провести личную встречу и проговорить итоги.
  Каким должен быть итог вашего разговора? Ответ максимально прост - зависит от целей которые вы перед разговором ставите. О целях будет более подробно раскрыто чуть ниже в паттернах. Но в любом случае итоги разговора вы должны записать в личный файл сотрудника, доступный только вам.

Паттерны и антипаттерны

👍 Для каждого сотрудника необходимо вести личный файл, куда вы будете записывать все договоренности/прогресс/вопросы. Например, у меня есть google-таблица в которой каждая вкладка принадлежит отдельному сотруднику и в ней я пишу всю информацию. Это обязательно нужно сделать т.к. всё помнить невозможно и есть огромный риск невыполнения взятых обязательств.

👍 Готовьтесь к каждой встрече. Вы должны составить план вашего разговора, чтобы беседа не оказалась хаотичной. Вы обязаны понимать каким должен быть итог 1-1. Для удобства фиксируйте то, что проговорили под каждым пунктом в плане.

👍 Обязательно запоминайте ситуации за которые сотрудника можно похвалить и не забывайте упоминать о них на встрече. Это очень важный момент в двустороннем взаимодействии - человеку нужно показывать что вы видите его прогресс и цените его решения.

👍 Старайтесь решать проблемы сотрудника быстро и эффективно - он должен видеть в вас не просто тимлида, но и товарища которому не все равно.

👍 Будьте открытыми - между вами не должно быть замалчиваемых тем. Дайте сотруднику понять, что вы готовы к любому фидбеку.

👎 Самый страшный антипаттерн - невыполнение обязательств и договоренностей. Если вы не будете решать озвученные проблемы, вы поставите под сомнение свой авторитет и эффективность инструмента 1-1. Потеряв мотивацию принимать участие в таких беседах - сотрудник перестанет раскрываться и давать качественную обратную связь. А без этого вы не сможете эффективно управлять командой.

👎 Еще один антипаттерн - озвучивание только негативного фидбека. Помните, если сотрудник что то делает не так, это в первую очередь и ваша ответственность. Человеку необходимо донести не только проблему, но и пути ее решения. Причем решать ее вы обязаны совместно.

👎 Обсуждение текучки. Для этого есть митинги.

👎 Разбирать прошлые проблемы - одну тему достаточно обсудить один раз.