Как поддержать персонал в кризисной ситуации?

Уважаемые коллеги, приветствую!
За последние 3 недели среди моих постоянных клиентов подобные запросы активизировались. Собственники бизнеса задают вопросы, как и что лучше сделать, чтобы поддержать и сохранить ценных сотрудников.
Вот набор рекомендаций, который я даю своим клиентам (или который я реализую, по запросу клиента):
1. Максимально, сколько возможно, снизить для сотрудников ситуацию неопределенности. Именно неопределенность является главным стресс-образующим фактором для людей, в том числе порождает выгорание, снижение мотивации к работе, потерю лояльности и веры в компанию, негатив, снижение результативности.
Что сделать: информировать сотрудников о наличии в компании антикризисного плана (да, настали сложные времена, но мы знаем, что делать), регулярно разъяснять планируемые компанией действия.
2. Быть на связи с сотрудниками, поддерживать регулярную коммуникацию по нескольким каналам.
Главное - не молчать. Худшее, что можно сделать руководство - это "замереть" и "уйти в подполье".
Что делать: усилить коммуникацию, направлять информационные письма, собирать регулярные планерки, подчеркивать намерение сохранить человеческий потенциал компании, разговаривать с сотрудниками и отвечать на их вопросы.
3. Подготовить и провести мероприятие стратегического планирования, на котором
- озвучить прогнозы и SWOT-анализ бизнеса на текущий момент;
- подчеркнуть и донести преимущества, возможности и потенциал бизнеса и компании (на что бизнес-опирается, что есть в активах, какие есть наработки, резервы, возможности);
- выработать совместно с сотрудниками антикризисный план для подразделений, чтобы сотрудники были вовлечены в процесс решений и были более лояльны к возможным непопулярным действиям
4. Явно и прозрачно заявить о стратегии, которой будет придерживаться компания, и о стратегии в области управления персоналом.
Стратегии могут быть:
- мягкая (сейчас временные трудности, но мы не планируем никаких кардинальных изменений)
- среднежесткая (компания переживает тяжелые времена, у нас будут трансформации, часть затрат будет сокращена, в том числе это затронет персонал)
- жесткая (будут большие изменения и сокращения в части HR-политики, численности персонала и ФОТ)
5. Обязательно провести с сотрудниками, которые являются активом компании и которых компания намерена сохранить, личные индивидуальные беседы, силами HR или руководителей структурных подразделений. Общие собрания как инструмент не подойдут. Именно лично нужно объяснить ключевым и ценным сотрудникам, которые влияют на прибыль компании или интегрированы сильно в рабочие процессы, что именно им ничего не угрожает, что его труд цене и важен, и что компания намерена продолжить сотрудничество
6. С теми сотрудниками, которые планируются к увольнению / сокращению / изменению условий труда, развернуть работу по принципу "Внутренней биржи труда" (это задача HR). Это важно для того, чтобы предупредить распространение негатива и создания неработоспособной атмосферы внутри компании. Этот пункт является важным пунктом поддержки персонала, который остается работать в компании.
Что делать:
- сформировать для таких сотрудников (увольняемых и пр.) конкретные условия расставания с компаний
- по возможности, перевести их на удаленный формат работы
- предложить возможные альтернативы (другой формат сотрудничества, переход на проектную занятость и т.д.)
- предложить помощь в написании резюме и получении рекомендаций
- HR - подготовить и провести мероприятие по обучению высвобождающихся сотрудников про то, как лучше искать работу в текущих условиях (т.е. помочь людям)

Добрый день!

Многие коллеги уже упомянули, что в такие турбулентные времена как никогда важна постоянная коммуникация с персоналом - регулярные встречи, планерки, инфо-собрания и т.д. Но большой вопрос, что на них говорить, когда вокруг сплошная среда неизвестности?

Для этого можно создать антикризисную рабочую группу, в которую вовлечь не только руководство, но и представителя простых работников. Группу, которая проанализирует сценарии и проработает план действий.
Главное не делать вид, что "нас это не коснется". А говорить с людьми максимально открыто и честно и помогать в трудоустройстве, если придется сокращать штат.

Екатерина, Коллеги, доброго всем времени суток!
Читайте Форда! Мужик от слова совсем без образования, создавший империю и успешно управлявший ей.
Только одна его фраза должна стать руководством: "Каждый вечер 90% моего потенциала разъезжается по домам и я хочу сделать так, чтобы на утро они все хотели вернуться на работу"!
Персонал с одной стороны "как дети" - ориентируются на "Папу".
С другой стороны, они ХОТЯТ верить.
Потому как говорил Карлсон: "спокойствие! Главное Спокойствие"!
Всем успехов!

Екатерина, спасибо за насущный вопрос!
Добавлю свои размышления коллегам в помощь.

Во-первых, в такой период нужно больше комммункаций руководителей с командами - ежедневные планерки в начале рабочего дня. Если раньше их задача была подвести итоги прошлого периода, обсудить задачи и вдохновить, то теперь добавляются задачи снятия напряжения в команде, диагностика настроений, чтобы успеть быстро реагировать на ситуации эмоционального выгорания или срыва.
Не надо боятся эмоций и переживаний - это естественный процесс, который нельзя игнорировать. Отрицание очевидного вводит сотрудников в заблуждение и сеет неуверенность. А вот просто прожить всем вместе это состояние "отгоревать" его необходимо. Можно дать возможность сотрудникам какое-то время поговорить об этом, спросить, как их самочувствие, узнать, насколько они могут включиться в рабочий процесс, что им поможет влиться в работу. Особенно важно, когда руководитель рассказывает о своих чувствах и эмоциях в трудной ситуации, т.к. в этот момент он разделяет переживание со своими людьми и своим примером показывает, как можно экологично с этим справится и взять себя в руки. Такое простое человеческое обсуждение создает поддержку, людям становится немного, но все же спокойнее. Конечно необходимо избегать конфронтаций и политических дебатов. Цель общения - чтобы каждый понял, что он не один в своих переживаниях, насколько он может быть включен в работу и что нужно чтобы включиться.

Во-вторых, важно проявить гибкость в планировании - показать, какие именно планы меняются исходя из ситуации, что вы, как руководитель видите в качестве реперных точек, какие внешние сигналы могут запустить тот или иной сценарий действий компании. Попросить команду вместе провести мозгоштурм на тему оперативных действий прямо сейчас. При этом горизонт планирования должен быть очень коротким - 1-2 дня. Важно направить усилия сотрудников туда, где они могут быть успешны, даже если это очень простые действия, например, собрать базу старых клиентов или собрать информацию в интернет по новым производителям.

В-третьих, ножно понимать, что для сотрудников всегда важен смысл их работы, а в острой ситуации, как сейчас, он может потеряться, просто потому что услуги или товары, которые производит компания могут оказаться временно менее восстребованы. Объясняйте, для чего и зачем сотрудники выполняют те или иные задания, как эти задания решают сложившуюся ситуацию, помогают здесь и сейчас. Это поможет держать фокус.

Каждый день проводите с командой анализ - что мы сделали из запланированного, как это помогло, что сработало, что нет, что еще можно предпринять, и т.д. Маленькими шагами команда будет идти вперед. Сейчас время замедлиться, но не остановиться. Что нельзя делать - критиковать, обесценивать, эмоционировать если не получилось. Никто не был в такой ситуации и не знает наверняка, как пройти ее с минимальными потерями. Ошибки неизбежны. Пресекайте любые панические настроения и истерики. Важно - показывать позитивные изменения, поддерживать и благодарить(!), возвращать сотрудников к смыслам, которые должны быть адекватны ситуациии.

Желаю удачи!

Екатерина, здравствуйте!
Да, сейчас такие запросы поступают: "Что прямо сейчас делать с персоналом". И первое, что я рекомендую - информирование. О том, что именно компания и руководство предпринимает для стабилизации ситуации. И о том, что будет сделано все возможное для того, чтобы успешно пережить это непростое время и пойти дальше. Дальше можно идти глубже, но на начальном этапе важно сделать именно это.

Больше полутора недель работаю как психолог и коуч с подобными запросами корпоративными и личностными.
Если про личностные (даже если рождаются при корпоративном формате): это и острая или менее острая реакция на события или так называемая "ретравматизация" - текущие события "напоминают" или являются триггером нерешенных личных нефункциональных паттернов поведения, отношений (детско-родительских, даже у взрослых людей по отношению к своим в весьма серебряном возрасте родителям, с супругом, с коллегами и т.д.), друзями, системой - как социумом. Работаем с этим и делаем вывод: психологическая индивидуальная гигиена, коучинг, вложения в себя - беспрогрышны в любой ситуации, помогают взвешенно принимать решения, а не на основе комплексуальной структуры и эмоций. А если лидер работает с собой - это хороший задел, гарантия выбора точного пути для всей команды.
Про корпоративные форматы поддержки: заметила, что не столько нужно командообразование, сколько креативные мозговые штурмы по планированию, поиску решений в логистике и т.д, они мотивируют, заряжают, придают энергии, ощущение, что процесс идет, все работает. И много работы и загруженности нужно.
Коучинг, как стиль управления, руководителю тоже нужен (это ответ автору), но этим надо было заниматься и формировать навыки у руководителя раньше, сейчас руководителю почти не до этого, если только в свободное от работы время, однако восстанавливаться человеку и банально отдыхать - важно не менее.

Приветствую!
Интересная тема - ценности и сплоченность коллектива в нынешних условиях!
Можно акцент на сплоченности, ценностях компании, внутренней коммуникации сделать при помощи прекрасно заточенного инструмента под это - групповой коучинг с уклоном в гештальт. Есть один специализированный подход, о котором могу рассказать по телефону +79031091519.
Приходит достаточно заявок на подобную мою услугу... присоединяйтесь, друзья!

Менять и уже меняется роль руководителя/лидера направления, частый запрос на внедрение элементов коучинга в работу с персоналом.

Работать с позиционированием стабильности организации.

Встречаются ли Вам подобные запросы и как Вы с ними работаете? Давайте обсудим, я думаю сейчас это важно для всех нас.