Как не принять обычного болтуна за проактивного сотрудника❓

Добрый день, вот интересная на мой взгляд информация:
существует несколько способов отличить обычного болтуна от проактивного сотрудника:
Разница в поведении:
- Проактивный сотрудник обычно выражает свои мысли и идеи конструктивно и в контексте работы команды. Он предлагает решения проблем и помогает улучшить процессы работы. Он также готов принимать на себя дополнительную ответственность и постоянно ищет способы улучшения своей производительности.
Разница в результатах:
- Проактивный сотрудник обычно достигает конкретных результатов, которые не только помогают ему достичь своих целей, но и повышают эффективность всей команды. Он показывает результативность в выполнении своих задач и осуществлении приоритетов.
Разница в отношении к управлению временем:
- Проактивный сотрудник умеет управлять своим временем и делает все возможное, чтобы наиболее эффективно использовать свое время. Он знает, какие задачи на данный момент являются приоритетными, и распределяет свое время между ними. Он готов к изменениям в приоритетах и гибко планирует свою работу.
Разница в способности принимать конструктивную критику:
- Проактивный сотрудник открыт для конструктивных замечаний и готов работать над своими недостатками. Он ценит возможность развиваться и расти в своей карьере, и готов принимать на себя задачи, которые могут показать ему новые способы работы.

В целом, проактивный сотрудник отличается от обычного болтуна тем, что он проявляет активное участие в работе команды, эффективен в управлении своим временем и результативно выполняет свои задачи. Он также готов к изменениям и постоянно стремится к улучшению своей производительности и личностного развития.

С уважением, Вероника.

Добрый день, Елена и коллеги!
Для проверки кандидата на желание и реальное саморазвитие я оцениваю:
1. Пройденное обучение, направления, его частоту и разнообразие
2. Спрашиваю, когда и на каких встречах, конференция, семинарах присутствовал кандидат, что полезного вынес и что применил
3. В каких сообществах состоит
4. Какую книгу прочитал за последнее время, что сейчас читает
5. Какой фильм посмотрел и что вынес для себя
6. Какое любимое произведение было в детстве, кто любимый герой.
По ответам можно провести проекцию — действительно ли перед Вами проактивный человек.

Елена, коллеги, приветствую!
Когда кандидат завяляет, что "ушел из-за отсутствия развития", я сначала выясняю, какого конкретно развития, карьерного роста (часто под развитием подразумевают кандидаты) или профессионального развития не оказалось.
1) Если карьерного, тогда вопрос: "Какой свой следующий шаг в карьере, Вы предполагали, но он оказался невозможен? Почему?" Если ответ четкий и конкретный, тогда следующий вопрос: "А как Вы видите свое карьерное развитие в нашей компании?", "Что будете делать, если долгое время не представится возможность получить повышение?" и т.д. Ответы должны быть уверенными и четкими, т.к. если человек реально хочет роста, он понимает что ему необходимо делать.
2) Если профессионального, тогда ретроспективные вопросы: "Какие задачи Вы решали? Что Вам помогало в выполненнии Ваших задач?" Если ответы четкие, логически выстроенные, идем дальше:
"Расскажите о ситуации, когда Вам не удалось достичь поставленной задачи. Что Вы делали для решения задачи? Почему не удалось достичь результата? Какие выводы Вы сделали?"
"Приведите пример такой ситуации, когда Вы не знали как выполнить поставленную задачу? Почему это произошло? Что Вы предприняли? За счёт чего удалось найти решение?"
"Какие компетенции у Вас не было возможности развить на предыдущем месте? Вы считаете необходимыми развить?" - ключевой момент, т.к. , например, менеджер по продажам на холодных звонках, считает важным для себя освоить навыки публичных выступлений, при этом вероятность даже одной его очной встречи с одним клиентом стремится к нулю, а выступления перед аудиторией вообще не предполагаются. Cопоставляю адекватность запроса и спрашиваю кандидата о практикоприменимости желаемого навыка или новой компетенции. Зачастую ответы "Эээээ, ну наверное, пригодится..." говорят о том, что желание развиваться это как минимум фантазия, как максимум социально ожидаемый тезис.

Коллеги, приветствую!
Тема интересная и актуальная во все времена, думаю. всегда будут кандидаты, кто не готов честно сказать причину ухода из компании, вот и прячутся за "нет развития", "нет карьерного роста" и т.д.
Что я обычно делаю, я на собеседовании даю решать кейсы. На мой взгляд, это очень универсальный способ выявить наличие у кандидата нужного нам опыта. Именно опыта. потому что опыт сложно придумать.
А по поводу развития: был у меня с одним сотрудником такой разговор (сотрудника обучают по программе MBA за счет компании, обучение проходит уже 7 месяцев):
Я: "Скажите, какие блоки вы уже изучили?"
Сотрудник: "маркетинг, стратегическое планирование и др."
Я: "А что из изученного Вы уже внедрили в вашей компании?"
Сотрудник:" Ну пока ничего, наверное, я еще не достаточно много знаю".
Дальше немая пауза...
Так что, когда кандидат говорит, что ему не хватало развития, спросите у него, какие вебинары он сам прошел, сам для себя. Ведь никто и ничто не мешает человеку самому себя развивать. Какие книги прочитал за последний месяц, год?
Потому что на самом деле не развития не хватало, а нет желания развиваться. Да и быть полезным компании тоже, вероятно, нет.

Всех приветствую!
Я пользуюсь во время собеседований моделью STAR (ситуация, задача, действие, результат).
Если брать задачу понять, насколько сотрудник развивается и использует знания, я бы задала вопросы:
1. Вспомните ситуацию, когда вы научились новому: знания, навыки.
2. Какую задачу себе ставили? Зачем? Или кто поставил такую задачу?
3. Что вы делали, каким образом обучались, находили информацию? К кому обращались за помощью? Как выбираете экспертов?
4. Какой был результат обучения? Как это помогло в решении рабочих задач? Что из того, чему обучились применяете сейчас?

Всем успеха и проактивных рядом :)

Елена, коллеги, доброе утро.
Отличная тема и кейс.
У меня тоже такие случаи есть и все винят обстоятельства! Но, как мы знаем, история не знает сослагательных наклонений. Поэтому, либо человек берет и делает, либо, постоянно ищет причины , по которым он в вечном поиске. Да, бывают обстоятельства непреодолимой силы, но это , по моей практике 20% из общей массы случаев.

Елена, тема отличная для осознанного выбора. Конечно по делам, а не по красивым словам, которые от них хотят услышать.
Хорошо бы изучить качество жизни и здоровья человека - способен позаботится о себе и ближнем своем мире действиями, скорее всего сможет и быть человеком дела на работе . Однако это многоуровневая диагностика, которую лучше проводить профессионалу

Здравствуйте, Елена!

По моему небольшому, правда, опыту, абсолютное большинство кандидатов (9 из 10) идут в сторону социально ожидаемых ответов. Что странно, на мой взгляд, когда кандидат говорит неприкрытую правду и откровенно отвечает на вопросы, работодателей это также не устраивает. Так что, весь мир театр...

Добрый вечер, Елена, коллеги!
Тут еще важно на какую должность пришел человек в каком возрасте. Если начальная и молод, то ответ :Хочу развития, узнавать что то новое, но не знаю что- это нормально и поправимо. На более высокие должности, иногда развитие путают с карьерой, отсутствием карьерного роста. Ну а если ничего не путают, интервью по компетенциям все расставит по местам. Не понятно почему таких кандидатов причислили к болтунам. Болтуны обещают горы золотые и бла бла. И это уже другая история.

Елена, а может быть, сами HR-ы, коучи, внутренние и внешние тренеры, специалисты по талантам, по корпоративной культуре, по дружбе и по счастью, простигосподи, и создали эту ситуацию? Учебные центры и корпоративные университеты, чтобы оправдать свое существование и увеличить бюджеты на следующий год, придумывают множество неприоритетной с точки зрения бизнеса движухи.
Не так давно мы здесь обсуждали тему по обучению руководителей, которых страстно хотел обучать корпоративный учебный центр, но времени у работающей в полях, распределенной по стране команде на обучение физически не хватало. А кто работает в теплых офисах, стал использовать эти возможности избыточно пробюджетированных учебных центров. И расслабился, и стал ждать обучения как бесплатной возможности и развлечься, и не работать.
Уверена, многие HR-профессии и HR-активности являются и избыточными, и неприоритетными, и перепсихологизированными, и пересоциализированными с точки зрения бизнеса.
Когда-то давно я встретила бывшего коллегу, который работал в новой компании. Он поделился: «Я работаю уже 3 недели, а меня все еще каждый день учат». Вряд ли это нормальная ситуация.

Добрый день!

Проактивный – это человек, который активно реагирует на события вокруг. В отличии от пассивного – того, кто пытается приспосабливаться к внешнему воздействию.
Проактивный конечно активно реагирует, но не всегда достигает при этом полезной цели. Это как раз про болтуна. Болтан показывает кипучую деятельность, за которой ничего не стоит.
Соответственно, ему и вопросы нужно задавать по результатам его деятельности, прошлой или предполагаемой.
Какая цель стояла?
В чем была сложность?
Какие варианты рассматривались?
Почему выбрали именно этот вариант?
С чем столкнулись в процессе движения к цели?
Если человек знает ситуацию не глубоко, то обязательно поплывет.

Елена, приветствую!

Нельзя сделать человека счастливым против его воли))) Тот, кто говорит про развитие, но сам ничего для этого не делает, просто тратит время и деньги своего руководителя. мои сотрудники сами составляли себе ИПР. Я, при необходимости, добавлял туда информации. Это были не мои распоряжения, а желание самих сотрудников развиваться. И не всегда это обучение происходило за счет компании, мы решали эти вопросы с каждым индивидуально

А на собеседовании можно спросить кандидата, чему он учился за последний год, какую профессиональную литературу читает, какие компетенции считает недостаточно развитыми, что планирует предпринимать, чтобы их "прокачать", готов ли сам платить за обучение

В любом случае, это лишь первичная и не всегда достоверная информация. Все остальное проявится в процессе работы

Елена, и добавлю про тему развития, примеру которой много посвящено в стартовом топике.
То же самое интервью по компетенциям: вопрос про развитие и обучаемость (и одного из гайдов по проведению интервью для фармкомпании:

1.Освоению какой самой сложной задачи Вам пришлось научиться на работе? Как вы этому научились? (должна быть конкретная ситуация, помним, ответы "обычно я в таких случаях" и подобное - не принимаем, добиваемся поведенческого примера.
2. В большинстве компаний для каждого сотрудника создается индивидуальный план развития и обучения. Опишите случай, когда Вы воспользовались возможностью улучшить свои навыки, приобрести новые знания. Что вы сделали? Каким был результат?

3. Какие новые для себя области Вы изучили, каким новыми навыками Вы овладели в__________________ (указать название компании) на должности __________________________________ (указать название должности). Расскажите об одной области обучения.
Насколько это было трудным? До какой степени Вы совершенствовали это? Как Вы оценили свое совершенство? Что для Вас осталось непонятным, почему?
4. Какие шаги вы предприняли, чтобы улучшить ваши профессиональные навыки или эффективность? Приведите пример.

5. Наверное, в Вашем профессиональном опыте была такая ситуация, когда приходя в новую компанию, Вам приходилось изучать формальную и неформальную организационную структуру, бизнес-процессы и политики, новый продукт. Расскажите об одной из этих ситуаций и о том, как Вы искали, получали и учились новой информации.

6. Опишите ситуацию, в которой Вы учились чему-то новому в коротком периоде времени.

Надеюсь, было полезным. Еще можно вопросы разработать про опыт и развитие в пандемию, текущие обстоятельства. Все зависит от того, что хотим исследовать в связи с вакансией, что ищем у кандидата.

Классика: интервью по компетенциям, повышающее эффективность анализа и предсказание продуктивности кандидата на рабочем месте.
Важно правильно разработать верные вопросы, что бы они (сами формулировки) были НЕ гипотетическими: "А если давайте представим такую ситуацию...., как вы поступите?" (вычеркиваем этот вопрос), потому что ответ будет: "Если....то" - вычеркиваем этот ответ кандидата, он не прогностический, и не несет анализ того, как он поступил в похожей ситуации. И задаем верный вопрос: "Приведите пример, когда вы..." и вытаскиваем из кандидата реальный успешный или не успешный пример с его конкретными действиями и результатом действий. Если вопрос на неуспешный рабочий случай, то слушаем: приведет или не приведет кандидат ситуации - как потом действовал по-другому и чему его неуспешная ситуация научила.
Зачеркиваем ответы кандидата (цитирую из рабочей презентации тренинга интервью по компетенциям):
1.«Общие неопределенные заявления» - неясные, общие, неопределённые, неконкретные формулировки: «обычно я в таких ситуациях…..», «я всегда…..», «мы…..», «наш отдел…», т.к. интервью конкретного кандидата, про его опыт, про конкретные ситуации рабочие, а не обощения.

2. Зачеркиваем, не рассматриваем ответы по типу: Мнения – личные убеждения, суждения, мнения: «я думаю…», «я считаю…». Мнений - это не рабочие действия, это не про индикаторы исследуемых компетенций на вакансию. Как мы знаем по опроснику Хогана, считать и думать человек как правило может одно, но любая стрессовая ситуация (дефицит времени, манипулятивные переговоры, собственное плохое физическое состояние, конфликты рабочие и др.) заставит его действовать так, как реально работает.

3. Зачеркиваем ответы по типы: Гипотезы или предположения: спекулятивные, теоретические или формулировки в виде будущих предположений «я собираюсь…», «если…., то…..», «я сделал бы в такой ситуации….»