В истории каждой компании был случай, когда отличного, профессионального и знающего специалиста повысили в должности до управленца, но по прошествии времени осознали, что он не справляется: результаты отдела слабые, KPIs не выполняются, люди из отдела разбегаются. Компания, казалось бы, сделала все, что могла – поддерживала, направляла на обучение, а результат плачевный. Итог ситуации - увольнение.
В чем причина ситуации и что это значит для компании?
В первую очередь, это двойная потеря, ведь компания потеряла сильного и профессионального специалиста, который приносил много пользы, а также новоиспеченного руководителя, в которого вложили время, усилия других коллег, а также средства компании.
Почему это произошло?
На лицо ошибка в кандидате. Если компания хочет минимизировать подобную ошибку, нужно оценить 3 аспекта в комплексе:
Всем знакома фраза: на работу принимают по профессиональным компетенциям, а увольняют по личным. И именно в ЛИЧНЫХ компетенциях кроется залог успеха при прочих равных.
Увы, очень часто грамотный в своей сфере специалист НЕ равно сильный и успешный руководитель.
Как же так? Ведь мы привыкли считать, что отличные результаты работы – это залог успеха для повышения в должности.
А вот и нет! Залог успеха в выборе «правильного кандидата» зависит от комбинации трех вышеуказанных составляющих. Если с результатами работы и желанием кандидата все понятно, то для определения личностных компетенций используют определенный метод оценки. В высокоразвитых организациях уже давно и активно используют термин High Potential (HiPo, Высокопотенциальный сотрудник).
Для того, что бы начать системную работу - проактивно определите, кто в коллективе компании Высокопотенциальный сотрудник и поддержите развитие этого сотрудника. При такой работе гарантированно снижение рисков при его переводе на вышестоящую роль.
Но кто такой Высокопотенциальный сотрудник?
В первую очередь это лидер, который способен быть успешным в вышестоящей роли и в состоянии вывести компанию на новый уровень, существенно повысить результативность и совершить прорыв. Таких сотрудников мало и каждый стоит нескольких, а иногда даже несравним с другими. Своевременно поняв, кто в компании Высокопотенциальный и проактивно настроив работу с этой категорией, позволит компании сформировать один из элементов фундамента для ее устойчивого развития.
Как определить Высокопотенциального сотрудника?
Предпримите следующие шаги:
В результате внедрения работы с Высокопотенциальными сотрудниками компания приобретает:
Какие сложности могут возникнуть при внедрении и использовании модели?
Как правило это:
Я, как HR эксперт в области оценки, обучения и развития, оказываю услуги компаниям по построению системы оценки High Potential (Высокопотенциальных сотрудников), а также дальнейшей работы с этой категорией специалистов (зачисление в кадровый резерв и индивидуальное развитие). Развею все смущающие факторы и уверенно реализую проект по теме.
Буду рада помочь определить ТОП таланты и сформировать систему работы с ними для перехода организации на новый уровень и повышения результативности и продуктивности за счет системной работы с талантливыми сотрудниками.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение