Как найти общий язык с руководителем одного из филиалов?

Тяжелый случай, коллеги. Но мне понравился креативный способ решения проблемы, предложенный Натальей. Походит на прием "доведение до абсурда" из полемики. В целом может быть полезно, хотя с некоторыми типами людей может вызвать только большую агрессию. Сложно работать с людьми, которые считают, что на все вопросы только их мнение правильное. Но если начальник не видит, как его решения негативно сказываются на работе отдела, то защитите себя. Соберите все данные показывающие, что работа вашего отдела в порядке и при взаимодействии с другими отделами таких проблем нет

Доброго времени суток, коллеги
Знакомая боль… Когда руководство филиала фактически дестабилизирует работу HR-службы, а собственник закрывает на это глаза — это бьёт и по эффективности, и по мотивации. Особенно тяжело, когда вмешательства хаотичные, лишённые логики, но сопровождаются давлением и претензиями. В таких условиях сложно не просто работать, а сохранять профессиональное достоинство. Очень сочувствую — вы в непростой ситуации. Надеюсь, найдётся возможность выстроить хотя бы минимальные границы взаимодействия, чтобы не выгорать каждый день.

Приведите, пожалуйста, 3-4 примеров советов - именно как он / она говорит. А так же 2-3 примера таблиц, о которых идет речь. Тогда можно будет выдвинуть более гипотезы и дать рекомендацию.

Добрый день!

Похоже, вы имеете дело с человеком с выраженным эпилептоидным радикалом, почитайте про такой тип личности хотя бы где-то просто определения, уже станет понятнее его мотивы и как держаться. Для него контроль — способ держать тревогу в узде. Он искренне верит, что «спасает систему» своими вмешательствами, и не замечает, как разрушает процессы.

Собственник, вероятно, либо не видит всей картины, либо ценит в нём «инициативу». Это ловушка — харизматичный разрушитель может долго казаться «мотором».

Сейчас важно одно: границы. Зафиксируйте зоны ответственности письменно. Одним словом: "впечатайте" его уже в установленные не им правила. Без обвинений. Через факты и последствия. И постарайтесь сохранить себя — с такими людьми легко выгореть, пока объясняешь очевидное. Вы не одни.

Здравствуйте. У меня был такой кадить у акционера, принятдр. И, сначала я очень болезненно воспринимала такое поведение. Потом, предложила ему прокатиться с командировкой по филиалам, изложить все свои замечания , а главное действия и бюджеты на исправление (по сути написать бизнес план по итогам проведенного аудита) для того, чтобы утвердить у генерального директора и потом всем руководителям, персонал/маркетинг и пр. внести изменения в их стратегии и бюджеты и так же переутвердить у гендира. Могу сказать, что на пункте поехать по филиалам (а их у меня было 15) - коллеге стало грустно, после слов бизнес план - тошно, а после слов бюджет и план действий с экономическим обоснованием - тихонечко дал заднюю и слился, потому, как понял, чем дело пахнет.
Хотите поговорить подробнее - пишите 8 916 564 87 47. Принципы корпоративной войны никто на отменял.

Коллеги всем привет!
Моя любимая тема😊 Так уж сложилось, что меня жизнь всегда с подобным сталкивала.
Если ничего не работает (действительно ничего из инструментов, которыми мы обычно показываем бизнесу наши цели, результаты и проблематику), значит дело в другом. Чаще всего таким образом ведут себя люди, которые чего-либо боятся. Потерять место, авторитет и.т.д либо играю роль учителя/воспитателя.
Я всегда поступаю следующим образом. Во-первых, надо понять боль человека, и не с позиции оппонента «что тебе зараза такая не хватает», а по-доброму или хотя-бы отстраненно. Можно представить, например себя на его месте и подумать, что могло бы вас заставить захотеть так себя вести. Так же следующим шагом или параллельно проявить ненавязчивую заботу (ну например чайник вскипятить или по дороге к своему месту с ресепшна почту захватить и передать) мелочь, а приятно. Так же можно спросить совета, возможно даже не по работе. Так вы начнете понемногу человека к себе располагать. А после уже задать главный вопрос… Мне очень важно понимать, как бизнес хочет видеть подразделение HR, что на ваш взгляд не хватает, какие процессы непрозрачны, где нужно больше информации/цифр/детализации итд. И если вы действительно сделаете все искренне, это обязательно поможет.
Удачи Вам!

Здравствуйте, коллеги! Да уд, ситуация действительно непростая. Как минимум вам, конечно, нужно друг друга поддерживать в коллективе. Может, у вас есть близкий там друг, с ним стоит это все обсудить, может выговориться, чтобы в себе не держать) Может, стоит ему более четкие цифры показать, чтобы он понял, что у вас все и без него хорошо получается)

Здравствуйте, коллеги!
Очень сочувствую ситуации — звучит действительно изматывающе. Когда приходится работать в условиях постоянной нестабильности и давления, это выжигает изнутри.
Похоже, что речь идёт о человеке, который привык контролировать всё и всех, даже если это выходит за рамки его полномочий. А отсутствие реакции со стороны собственника, увы, делает ситуацию почти безвыходной «сверху».
Возможно, есть смысл зафиксировать изменения и вмешательства в работу (таблицы, задачи, переписку) — не в конфликтном ключе, а как рабочую хронологию. Это может пригодиться хотя бы для защиты вашей команды или себя лично в будущем.
А ещё — важно не забывать про себя. Если уже ощущается выгорание и тревога — это серьёзный сигнал. Даже при большой лояльности к компании и коллегам — никакая работа не стоит твоего психологического здоровья.
Помните, вы не одна в этом — подобные ситуации, к сожалению, не редкость, но они не должны становиться нормой. Вы делаете всё возможное, и это уже много. Постарайтесь сохранить свои границы и не брать на себя то, за что должна отвечать другая сторона.

Здравствуйте.
Вот несколько проверенных идей:
1. Говорим на его языке
Понаблюдайте за ним пару дней — на что реагирует? Что вызывает у него интерес? Какие есть мотиваторы? Хвалите его организационные качества и ответственность (какими бы они ни казались со стороны), а потом через это аккуратно продвигайте свою точку зрения. Такие люди слышат только то, что связано с их эго.
2. Установите границы
Чётко разделяйте границы своей ответственности: «На данном участке отвечаю за результат я, и будем работать по этому плану. Ваши предложения, конечно, учтём — если есть задача от собственника». Это помогает снизить поток бесконечных «оптимизаций» и в какой-то момент у руководителя пропадёт мотивация вмешиваться в операционку. Лучший вариант – их узаконить у шефа.
3. Вырабатывайте коллективные регламенты по взаимодействиям
Вынесите вопросы «постоянных изменений» на обсуждение общекомандных или межфилиальных встреч. Оформите документы общими правилами игры, что делает ситуацию не столь гибкой для каждого отдельного руководителя.
4. Операция «невидимка»
Т.е. грузите данного руководителя вопросами и процедурами обратной связи на все его изменения (например, «Поясните, как это будет работать», «К какому сроку это актуально», «Кто ещё будет вовлечён?» и т.д. и т.п.), иногда поток инициатив резко сокращается. Просто потому, что ему становится банально лень всё согласовывать.
5. Используйте правило «трёх попыток»
Если ваша инициатива встречает подряд три отказа или игнорирования, фиксируйте это письменно или в чатах, чтобы в будущем не оказаться крайней и в будущем иметь возможность аргументировать: «Мы предпринимали шаги, но не получили поддержки».
6. Используйте юмор и самоиронию
Немного разряжает атмосферу, если вы в какой-то момент сладите с навязчивыми советами лёгкой шуткой или переводите ситуацию в полушуточный формат. Главное — не переборщить, чтобы не показалось издёвкой.
7. Берегите себя
Поймите: иногда бывает, что лучшее решение — дистанцироваться и делать, что требуется, чтобы сохранить нервы. Фокусируйтесь на своей зоне ответственности. А текучку и хаос в другом отделе пусть разгребает тот, кто это спровоцировал.

Коллеги, добрый день, спасибо за вопрос!
С такими людьми, как правило, не сработают обычные логические доводы. Они видят ситуацию исключительно через свою призму, часто отказываясь принимать критику. В таких случаях важно понять, что их поведение чаще всего связано не только с личными особенностями характера, но и с высоким уровнем стресса, неуверенностью в своих управленческих качествах или даже страхом потерять контроль над ситуацией. Они пытаются компенсировать внутреннюю нестабильность постоянным контролем и вмешательством в процессы.

Если жалобы и обращения к собственнику остаются без ответа, то менять стратегию нужно на уровне вашего взаимодействия с этим руководителем. Постарайтесь понять, что конкретно его беспокоит, какие метрики для него важны.

Например, если он постоянно добавляет новые таблицы или обязанности, возможно, ему не хватает прозрачности в процессе управления персоналом. Попробуйте предложить свой формат отчётности, который будет закрывать его запросы и снизит желание добавлять бесконечные задачи. Иногда простой еженедельный отчет с ключевыми показателями может значительно снизить уровень контроля и дать ему чувство уверенности в происходящем.

Кроме того, постарайтесь установить с ним личный контакт. Даже если он кажется жёстким и непримиримым, в неформальной обстановке многие такие руководители становятся более открытыми)) Попробуйте начать с чего-то нейтрального — обсуждения общих интересов, хобби, или даже личных достижений сотрудников. Иногда простое человеческое общение помогает снизить напряжение и вывести разговор на более конструктивный уровень.

Буду рада ответить на сопутствующие вопросы.
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Мария.
https://t.me/eclair_career

Всех приветствую!
Проблемному руководителю надо скинуть побольше ответственности под роспись.
Составьте бумагу, где можно прописать, какие новшества или проекты берет под свою инициативу этот руководитель и какие будут последствия. Или хотя бы пусть подпишет без последствий, но они и так появятся. Дайте ему конкретный срок. В конце срока- толковый отчет с цифрами и аргументами на стол генеральному.

Здравствуйте!
Если собственник компании игнорирует жалобы на этого руководителя филиала, то есть 2 варианта:
1) + собственника компании полностью удовлетворяет результаты работы этого рук. филиала
- и в таком случае Вам надо выстроить конструктивный диалог с рук. филиала.
- сформируйте список проблем и предложений по этому филиалу. Попробуйте заполучить от рук. филиала его виденье списка проблем и его предложений.
Сформируйте общий План задач с разделением зон ответственности и совместно решите все проблемы.
Одного только Вашего желания недостаточно. И он должен захотеть с Вами эффективно взаимодействовать на общий результат.
2) второй вариант---собственник компании не доволен работой Вашей работой/ работой отдела персонала. Поэтому игнорирует Ваши жалобы.
- план действий в таком случае можно чётко сформировать изучив ситуацию в деталях.

Коллега, ключевой вопрос- реакция вашего личного Шефа:
- "Собственник компании игнорирует все жалобы и претензии в адрес данного руководителя и считает, что это нормально."
А почему? Либо для него это реально ерунда, не достойная внимания, либо... там кто-то Свой. Может, нанял одноклассника по дружбе? А то и родню. Тогда не лезьте между друганами.
- "Лезет со своими советами не только в нашу структуру, но и в другие филиалы, при чем это происходит в повелительно восклицательной трактовке"
В какой форме "лезет"? Звонит Вам ежедневно? Засыпает письмами? Приехал в офис, кидается стульями?
И Вам это мешает? Тогда берите пример со своего Шефа. Забейте болт.
- "При чем его филиал самый нестабильно работающий и убыточный. ".
Вам-то что? Вы с этого денег не имеете. А если Шеф терпит, значит... см. п. 1.
- "Вся проблема в том, что руководитель филиала, каждый день меняет правила работы отдела персонала. Постоянно, что-то добавляется (обязанности, таблицы). Никакие доводы на него не действуют. Просто становится невыносимо работать. Сотрудники от него бегут, так как не могут с ним сработаться, а в итоге виноват отдел персонала.
- А Вам-то что? Пусть меняет. Пусть бегают. Не ваш вопрос.
МОЙ СОВЕТ: ИГНОРИРУЙТЕ ВСЁ! Скинула туфли, ноги на стол. Пью кофе. У меня всё зашибись. Хорошая фирма, прекрасные перспективы. А про отдельный филиал - Шит хэппенс. У нас работа такая.
Шеф его уволит, когда бизнес в филиале окончательно провалится. Он, конечно, будет валить на Вас. Но и без Вас точно разберутся.
Если у Вас всё ОК в других филиалах и в компании в целом, не парьтесь. Собирайте компромат, посылайте всех на хутор бабочек ловить, и ждите исхода.
И не надо лезть в корпоративные разборки.
У Вас и так есть, чем заняться.
Удачи! И да пребудет с нами HR-сила!
Если интересно, почитайте мою книжку про корпоративные конфликты и роль HR: https://www.litres.ru/71797549/

Добрый день !

Попробуйте наладить конструктивный диалог с руководителем. Предложите совместно обсудить его ожидания и изменения, аргументируя свои предложения фактами и статистикой. Сфокусируйтесь на общей цели – улучшении работы компании. Если прямое общение не помогает, зафиксируйте все изменения письменно, чтобы минимизировать недопонимания.

Очень понятная и болезненная ситуация — классика конфликта “формальной и неформальной власти”. Ниже — пошаговая стратегия, как действовать, не ломая себя и не теряя влияния:

🔹 1. Перестаньте пытаться “доказать”, начните “документировать”
Учитывая, что собственник вас не слышит, важно перестать действовать через эмоции или жалобы.
Новый фокус — фиксация конкретных действий и их последствий:

Факт: «21.04. руководитель филиала запросил внести в штатку HR-менеджера новую таблицу KPI, не согласовав с центральным офисом».

Результат: «3 сотрудника отказались работать с этой системой. Один — уволился».

Вывод: «Потеря одного специалиста = 150 000 ₽ найм + простой 2 недели».

📌 Документируйте в нейтральном тоне, но с цифрами и датами. Это превращает проблему из “конфликта характеров” в управленческую аномалию.

🔹 2. Сформулируйте “рамки автономии”
Попросите собственника (или вышестоящего руководителя) утвердить рамки влияния руководителей филиалов на HR-процессы:

«Какие функции локальный директор имеет право менять, а какие — согласовываются с нами?»

Если ответа нет — создайте черновой регламент и вынесите на обсуждение. Иногда предложение “регламента” воспринимается лучше, чем жалоба.

🔹 3. Переведите общение в письменный формат
Перестаньте “переваривая” его устные команды. Переводите в почту или корпоративный чат:

«Уточняю: вы просите изменить правила адаптации для всех филиалов? Фиксирую, что это инициатива филиала №… и мы пока не внедряем её в остальные отделения без одобрения…»

📌 Это:

снижает давление,

фиксирует факты,

создаёт основу для диалога с собственником.

🔹 4. Личная коммуникация: тактика “отзеркаливания”
На агрессию не реагируйте агрессией. Вместо этого — отзеркаливайте его стиль, но в холодной логике:

Он: «Сделайте мне это немедленно!»

Вы: «Принято. Вы хотите, чтобы я приоритетно сделала это — вместо согласованного проекта по найму?»

Таким образом вы переносите ответственность на него — без конфронтации.

🔹 5. Если всё выше не помогает — инициируйте встречу втроём
Собственник, вы и этот директор. Не как жалоба, а как стратегическая сессия по взаимодействию филиалов с HR. Цель — “увязать цели” и создать единый формат командной работы.

📌 Это покажет вашу зрелость и стремление к решению, а не к “борьбе”.

✅ Итог:
Не ведитесь на провокации.

Забирайте разговор в плоскость “системы, а не эмоций”.

Делайте вашу работу публично и прозрачно — чтобы ни у кого не было сомнений, кто действительно делает результат.

Здравствуйте, коллеги!
Да, интересный вопрос. Мы вас прекрасно понимаем и вашу ситуацию — работать с такими энергичными руководителями бывает непросто! Можно попробовать превратить это в возможность:
**Сначала похвалите** его активность: *"Ваши идеи действительно могут улучшить процессы! Давайте обсудим, как их удобнее внедрить."*
**Предложите структурировать** инициативы: *"Чтобы команда успевала за вашим креативом, давайте раз в неделю собирать лучшие предложения и тестировать их в вашем филиале."*
**Играйте в команде**: *"Вы же наш самый инициативный руководитель! Помогите нам адаптировать ваши идеи для всех — подготовьте короткую презентацию для коллег."*
**Юмор и легкость** помогают снять напряжение: *"Ох, если бы все руководители были такими же активными, как вы, нам бы пришлось открывать факультет управления инновациями!"*

Главное — сохранять доброжелательность и показывать, что вы на одной стороне. А если станет совсем тяжело, всегда можно с улыбкой предложить: *"Давайте я организую вам личного ассистента для всех этих гениальных идей?"*