Как найти общий язык с руководителем одного из филиалов?

Добрый день !

Попробуйте наладить конструктивный диалог с руководителем. Предложите совместно обсудить его ожидания и изменения, аргументируя свои предложения фактами и статистикой. Сфокусируйтесь на общей цели – улучшении работы компании. Если прямое общение не помогает, зафиксируйте все изменения письменно, чтобы минимизировать недопонимания.

Очень понятная и болезненная ситуация — классика конфликта “формальной и неформальной власти”. Ниже — пошаговая стратегия, как действовать, не ломая себя и не теряя влияния:

🔹 1. Перестаньте пытаться “доказать”, начните “документировать”
Учитывая, что собственник вас не слышит, важно перестать действовать через эмоции или жалобы.
Новый фокус — фиксация конкретных действий и их последствий:

Факт: «21.04. руководитель филиала запросил внести в штатку HR-менеджера новую таблицу KPI, не согласовав с центральным офисом».

Результат: «3 сотрудника отказались работать с этой системой. Один — уволился».

Вывод: «Потеря одного специалиста = 150 000 ₽ найм + простой 2 недели».

📌 Документируйте в нейтральном тоне, но с цифрами и датами. Это превращает проблему из “конфликта характеров” в управленческую аномалию.

🔹 2. Сформулируйте “рамки автономии”
Попросите собственника (или вышестоящего руководителя) утвердить рамки влияния руководителей филиалов на HR-процессы:

«Какие функции локальный директор имеет право менять, а какие — согласовываются с нами?»

Если ответа нет — создайте черновой регламент и вынесите на обсуждение. Иногда предложение “регламента” воспринимается лучше, чем жалоба.

🔹 3. Переведите общение в письменный формат
Перестаньте “переваривая” его устные команды. Переводите в почту или корпоративный чат:

«Уточняю: вы просите изменить правила адаптации для всех филиалов? Фиксирую, что это инициатива филиала №… и мы пока не внедряем её в остальные отделения без одобрения…»

📌 Это:

снижает давление,

фиксирует факты,

создаёт основу для диалога с собственником.

🔹 4. Личная коммуникация: тактика “отзеркаливания”
На агрессию не реагируйте агрессией. Вместо этого — отзеркаливайте его стиль, но в холодной логике:

Он: «Сделайте мне это немедленно!»

Вы: «Принято. Вы хотите, чтобы я приоритетно сделала это — вместо согласованного проекта по найму?»

Таким образом вы переносите ответственность на него — без конфронтации.

🔹 5. Если всё выше не помогает — инициируйте встречу втроём
Собственник, вы и этот директор. Не как жалоба, а как стратегическая сессия по взаимодействию филиалов с HR. Цель — “увязать цели” и создать единый формат командной работы.

📌 Это покажет вашу зрелость и стремление к решению, а не к “борьбе”.

✅ Итог:
Не ведитесь на провокации.

Забирайте разговор в плоскость “системы, а не эмоций”.

Делайте вашу работу публично и прозрачно — чтобы ни у кого не было сомнений, кто действительно делает результат.

Здравствуйте, коллеги!
Да, интересный вопрос. Мы вас прекрасно понимаем и вашу ситуацию — работать с такими энергичными руководителями бывает непросто! Можно попробовать превратить это в возможность:
**Сначала похвалите** его активность: *"Ваши идеи действительно могут улучшить процессы! Давайте обсудим, как их удобнее внедрить."*
**Предложите структурировать** инициативы: *"Чтобы команда успевала за вашим креативом, давайте раз в неделю собирать лучшие предложения и тестировать их в вашем филиале."*
**Играйте в команде**: *"Вы же наш самый инициативный руководитель! Помогите нам адаптировать ваши идеи для всех — подготовьте короткую презентацию для коллег."*
**Юмор и легкость** помогают снять напряжение: *"Ох, если бы все руководители были такими же активными, как вы, нам бы пришлось открывать факультет управления инновациями!"*

Главное — сохранять доброжелательность и показывать, что вы на одной стороне. А если станет совсем тяжело, всегда можно с улыбкой предложить: *"Давайте я организую вам личного ассистента для всех этих гениальных идей?"*