При наличии в штате квалифицированного рекрутера задача по набору персонала ложится на плечи профессионала. Но как быть, если в составе фирмы такая должность не предусмотрена, кадровик болеет или в отпуске? В этих случаях подбором работников должны заниматься руководители отделов или сам директор. Поскольку рекрутинг не является их прямой специализацией, в процессе найма сотрудников нередко допускаются ошибки. Где искать кандидатов, как их интервьюировать и отбирать, подробно рассказываем ниже.
Как найти хорошего сотрудника, если в компании нет HR-специалиста
Как определиться с требованиями к кандидату
Чтобы понять, кто именно требуется на вакантную должность, необходимо четко представлять, какой результат ожидается от нового сотрудника. Например, если его предшественник уволился из-за спора с руководителем отдела (имеющего сложный характер), на замену стоит искать неконфликтного человека. Если уход случился вследствие нехватки у работника мастерства, нужно сделать упор на поиск опытного профессионала. Для «самоотсеивания» кандидатов – в вакансии можно указать причину увольнения сотрудника, которому требуется замена.
Конкретизируйте качества, которыми должен обладать новый работник. Например, любой руководитель желает, чтобы его новый сотрудник был дисциплинированным. Однако важно представлять: что именно подразумевается под дисциплиной в вашем случае. Кто-то понимает дисциплину как отсутствие опозданий, а кто-то – как непременное соблюдение дедлайнов. Во втором случае: время появления в офисе, не является главным показателем дисциплинированности.
Методы поиска новых сотрудников
Современные технологии найма может применять руководитель, не обладающий специальными HR-навыками. В наши дни лучше всего себя зарекомендовали четыре метода найма.
Линейный рекрутинг: вакансия публикуется на разных платформах, отклики на нее собираются, анализируются и обрабатываются.Скрининг: потенциальные кандидаты обзваниваются по телефону и коротко опрашиваются, что позволяет завязать первое знакомство.Хедхантинг: специалист с уже известной и подтвержденной (высокой) квалификацией переманивается из другой организации.Прелиминаринг: компания самостоятельно выращивает профессионалов из начинающих специалистов, например, принимая на работу выпускников ВУЗов.Еще одним методом, актуальным в наших условиях, является поиск сотрудников через знакомых. Очевидным недостатком метода выступает вероятность проталкивания на должность протеже с невысокими профессиональными качествами.
Где искать подходящих работников
Мест для поиска кандидатов сегодня довольно много. Для публикации вакансий хорошо подходят следующие онлайн-ресурсы:
Не стоит пренебрегать и живыми человеческими контактами. Например, у действующего сотрудника фирмы может иметься знакомый, обладающий надлежащими профессиональными навыками. Если соискатель подойдет и покажет себя хорошим работником, предложившего его кандидатуру можно поощрить премией. Тем самым у работников появится мотивация помогать руководителю в наборе персонала.
Источником кадров способны выступать местные ВУЗы. Чтобы отобрать перспективных выпускников, можно встретиться с деканами соответствующих факультетов. Они знают подающих надежды студентов и могут предложить подходящие кандидатуры.
Еще одним местом поиска сотрудников являются офлайновые биржи труда (центры занятости). Обычно их инспекторы охотно идут на контакт и предлагают стоящих на учете специалистов, поскольку заинтересованы в трудоустройстве подопечных.
Как правильно провести интервью с соискателем
После определения круга кандидатов, наступает время важнейшего этапа – собеседования. Чтобы принять правильное решение, необходимо подготовиться к интервью. Основой для этого выступает резюме, которое следует проанализировать, выделить непонятные моменты и по итогам составить список вопросов.
Опытные HR-специалисты советуют начинать собеседование с нейтральной темы. Это помогает кандидату (да и руководителю) преодолеть психологические барьеры и некоторую неловкость от общения с малознакомым человеком. Затем следует рассказать соискателю о компании – ее целях, коллективе, корпоративной культуре и т.п. После этого можно задавать заранее подготовленные вопросы, позволяя кандидату интересоваться чем-то в ответ. Формат диалога дает информацию не только нанимателю, но и человеку, ищущему работу.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение