Как найти идеального сотрудника

Статья может быть полезна руководителям небольших компаний, которые сами занимаются подбором персонала, а также начинающим рекрутерам. 
 
Мы все стремимся к идеалу. В выборе еды, одежды, второй «половинки»,  места отдыха и работы. И очень расстраиваемся ,если наш выбор не отвечает нашим ожиданиям. Работодатель не исключение – он тоже хочет иметь идеальных сотрудников, которые готовы выкладываться на все сто. Но если вспомнить школьные уроки физики, то КПД 100% быть не может, но можно максимально подойти к идеальности и найти достаточно хорошего сотрудника.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Так что же идеального сотрудника не существует? Это больше миф чем реальность?  Само понятие идеала накладывает больше ограничений, чем возможностей. В поиске такого сотрудника могут уйти месяцы, а в моей практике есть случай, когда поиски продолжались полгода с количеством кандидатов около пятидесяти. И при этом никто не считает потери от незакрытой вакансии и ресурсы, потраченные на поиск. За это время достаточно хороший кандидат мог вполне справиться с обязанностями и возможно добрать недостающие компетенции.

«Брать первого попавшегося?»  - спросите вы. Конечно, нет.  Для этого и существует процедура подбора персонала – оценить кандидата относительно требованиям вакансии. Качественный рекрутмент включает в себя несколько этапов начиная с участия в составлении заявки, заканчивая сбором рекомендаций по утвержденной кандидатуре.

При подборе персонала заказчик  составляет профиль должности, в котором указываются все требования необходимые для выполнения обязанностей. Так же указывается образование и личные качества. Пол и возраст запрещено указывать Трудовым кодексом, но негласно все равно есть пожелания и по этим двум критериям.  Зачастую те, кто принимает решение о приеме на работу, весьма жестко относятся к набору требований, не допуская ни малейшего сдвига. Такой подход сужает поток кандидатов и есть вероятность, что можно пропустить достойного кандидата, пусть и не удовлетворяющего всем формальным требованиям. При проведении собеседований важно понимать какие качества или компетенции являются необходимыми, а какие не так важны. Так же при оценке кандидата нужно оценивать его потенциал –возможно он еще не сталкивался с выполнением какой-то действия, но есть склонность, желание и похожий предыдущий опыт. Это будет так же интересно и кандидату как зона ближайшего развития и серьезный мотивирующий фактор.

Как же найти идеального кандидата?

Во-первых, составить реальный профиль должности. Без завышенных требований типа знание английского языка в русскоязычной компании. Занижать требования тоже не стоит, потому как придя на работу новый сотрудник может столкнуться с новыми для него обязанностями и отсутствием необходимых компетенций. 

Во-вторых,  четко проговорить с рекрутером каждую компетенцию, убедившись, что вы говорите на одном языке и однозначно понимаете описание. Порой всем знакомые понятия для каждого обозначают что-то свое. Для кого-то коммуникабельность – это умение много говорить, а для кого-то налаживать контакт. Важно снять все возможные противоречия и разночтения - это позволит сэкономить время при  проведении собеседований. В том случае, когда вакансия подразумевает наличие профессиональных знаний, как например, вакансия бухгалтера или юриста, то имеет смысл проводить тестирование на знания кандидата. Тема тестирования стоит отдельной статьи, так как тесты, как профессиональные так и личностные,  без  необходимости или неверно подобранные дают мало информации и лишь мешают поиску достойного кандидата. Важно, чтобы при тестировании также учитывался уровень необходимых знаний, а не просто скаченный из интернета набор вопросов.

В-третьих, расставить приоритеты по компетенциям и личностным характеристикам.  И еще один важный пункт – это доверие рекрутеру. Профессиональный рекрутер с большим опытом работы может увидеть в кандидате то, что не написано в резюме. И даже если кандидат не отвечает каким-либо требованиям, то имеет смысл выслушать аргументы рекрутера и встретиться с кандидатом. 

Наша профессиональная команда рекрутеров с удовольствием поможет вам найти хорошего кандидата.