Как я искал бухгалтера и сам стал специалистом по МСФО (почти)

Всем отличного времени суток!

Я парень не из робких и всегда говорю о вещах, в которых считаю себя экспертом. Но этот кейс я запомню надолго, потому что в нём я изначально чувствовал себя как первоклассник на лекции по квантовой физике. История о том, как поиск заместителя главного бухгалтера превратился в моё личное профессиональное посвящение.

Признаюсь честно: когда я, HR с опытом, начал этот поиск, я не ожидал, что он будет напоминать отбор в отряд космонавтов с проверкой на устойчивость к перегрузкам. Серьёзно – требования, сформулированные финансовым директором, оказались по сложности сопоставимы с подготовкой к полёту на орбиту. Мне показали «идеальный портрет»: человек должен был совмещать в себе педантичность библиотекаря, стратегическое мышление гендира, стрессоустойчивость сапёра и дар объяснять сложное так, чтобы понял даже я.

Наш запрос был специфическим до боли: нужен был не просто бухгалтер, а финансовый стратег, переводчик с языка цифр на язык бизнеса. Кандидат должен был:

Видеть не только проводки, но и бизнес-процессы, которые за ними стоят.

Знать назубок все участки учета – от кассовых операций и основных средств до международных стандартов, если вдруг.

Свободно ориентироваться в дебрях ПБУ 18/02 «Учет расчетов по налогу на прибыль» (фраза, от которой у меня первые две недели дергался глаз).

Уметь аргументированно спорить с налоговой инспекцией и при этом улыбаться.

И, вишенка на торте, — иметь опыт успешной автоматизации учёта в 1С, чтобы не просто работать в системе, а заставлять её плясать под дудку бизнеса.

Страшно звучало? Мне — очень. Я осознал, что мой привычный инструментарий — оценка soft skills, мотивационных профилей — здесь вторичен. Нужно было оценивать реальную, глубокую экспертизу. И я, HR, должен был в этом хоть как-то разбираться, чтобы задавать правильные вопросы и отличать зерно от плевел.

Выход «тяжёлой артиллерии», или Мое первое посвящение.

Настоящим спасением и одновременно культурным шоком стало привлечение к процессу внешнего аудитора — женщины с 25-летним опытом, которую в компании за глаза называли «Бухгалтерский Терминатор». Её появление на первом же совместном собеседовании стало для меня фееричной демонстрацией того, что такое профессиональная компетенция на грани магии.

Она оперировала терминами, от которых у меня в голове сначала возникала тихая паника: «отложенные налоговые активы», «резервы под обесценение МПЗ (материально-производственных запасов)», «аналитический учет по центрам финансовой ответственности (ЦФО)». Я сидел и старательно кивал, делая вид, что всё понимаю, параллельно забивая в Google на телефоне под столом каждое второе слово. Тогда я впервые осознал, как, наверное, сложно бывает кандидатам на моих IT-собеседованиях, когда я сыплю терминами «микросервисная архитектура» или «CI/CD пайплайн».

Кандидаты под микроскопом: как идеальное резюме таяло на глазах.

Наша аудиторская «инквизиция» была беспощадна и объективна. Кандидаты, чьи резюме сверкали опытом в 10-15 лет в крупных компаниях, на собеседовании буквально рассыпались.

Кейс №1: Опыт без понимания. Кандидат с 15 годами в нишевом производстве не смог объяснить, как применяется пресловутое ПБУ 18/02 в конкретной ситуации с продажей основного средства с убытком. Он знал формулу, но не понимал её экономического смысла. Для аудитора это был верный признак «учёбы по шаблону».

Кейс №2: Узкий специалист в широком поле. Ещё один претендент блестяще вёл один участок (зарплата), но путался в порядке ведения раздельного учета НДС при наличии экспортных операций. Для позиции зама главбуха это был фатальный недостаток.

Кейс №3: Побег в хобби. Самый курьёзный момент. На вопрос о методике формирования резервов по сомнительным долгам одна из кандидаток, слегка побледнев, вдруг с воодушевлением начала рассказывать о своём хобби — вышивании картин бисером. Видимо, сработал защитный механизм психики. Аллегория, но в HR такое случается: когда не можешь ответить по существу, начинаешь говорить о чём-то приятном и далёком.

Моё личное прозрение: от кивания к пониманию.

Но самым ценным в этом процессе стало моё собственное обучение. Я, HR-генерал, начал вникать в бухгалтерские окопы. Я стал задавать вопросы. Постепенно картина начала проясняться:

Я понял, что учётная политика — это не формальность, а стратегический документ, от которого зависят финансовые результаты.

Я начал различать постоянные и временные разницы и даже улавливать, как они влияют на налог на прибыль.

Я вник в основы настройки 1С и осознал, что плохо настроенный учёт — это как дырявая труба, через которую утекают деньги и время.

Я шутил, что почти готовый спец на участок. Но по сути, я стал грамотным заказчиком, способным сформулировать потребность отдела не на языке «нам нужен хороший бухгалтер», а на языке бизнес-задач.

Итог: найденный стратег и выученный урок.

В финале мы нашли того самого специалиста. Это был кандидат, который не только выдержал все тесты, но и, выслушав описание наших процессов, предложил три конкретных решения по их оптимизации, которые, по его расчётам, должны были сэкономить около 5% операционных затрат в первый же год. Он смог объяснить мне, HR, сложные вещи простыми словами, используя аналогии. Он показал, что бухгалтер — это не просто человек, который сводит дебет с кредитом. Это стратег, аналитик, риск-менеджер и переговорщик в одном лице.

Теперь я понимаю, почему хороший бухгалтер стоит своих денег. Это инвестиция в финансовую безопасность, эффективность и спокойный сон руководства. И да — я твёрдо усвоил: следующий раз, когда буду искать специалиста такой глубины, я сразу привлеку профильного эксперта-аудитора. Это не трата денег, а их экономия. Экономия времени, нервов и будущих финансовых потерь.

Все профессии нужны. Но некоторые — особенно. Особенно, когда они перестают быть для тебя тёмным лесом и становятся понятным и мощным инструментом роста бизнеса.

P.S. Если ваш HR не может отличить ПБУ от МСФО при подборе бухгалтера — это не проблема. Проблема, если он не понимает, что ему нужна помощь того, кто может. Не бойтесь привлекать узких экспертов. Это признак зрелости процесса, а не слабости рекрутера