Как без согласия работника поменять его обязанности и не выйти за рамки трудовой функции?

Мне, как HRD в компании, приходилось сталкиваться с ситуациями, когда кандидата брали на одну должность, он подписывал все документы при приеме на работу. Но со временем функционал работника мог расширяться по различным причинам. Например, ко мне подходит руководитель и просит решить конфликт с сотрудником, так как тот не хочет выполнять поставленные задачи, аргументируя это тем, что этого нет в его ДИ.

Либо руководитель с сотрудником договорились, что на работника будет возложен доп.функционал за вознаграждение. И если последний справится с обязанностями, то работнику дадут возможность перейти в другой отдел.
Были случаи, когда руководитель просил внести в ДИ строчку « Выполнение иных поручений руководителя», а вот здесь была заложена профессиональная манипуляция (и я против таких формулировок).

Был случай, когда этой строчкой  руководитель вменил  работнику мыть посуду после встреч руководящего состава с клиентами в офисе. Надо сказать, что это не обсуждалось при приеме на работу и не было принято самим работником в качестве его обязанностей.

Но если работодатель просит уволить работника по статье за отказ выполнять новые обязанности или за несоответствие выполняемых поручений, то в суде доказать это будет непросто. 

Рассмотрим, в каких пределах можно менять функционал без согласия работника и как действовать, если он отказывается выполнять измененные обязанности.

Когда можно изменить трудовые обязанности без согласия работника?

1.Если должностную инструкцию утвердили как отдельный документ, а не приложение к трудовому договору, работодатель вправе изменять ее по своему усмотрению. Это при условии, что деятельность определена основной функцией в рамках одной должности и требует расширения понимания зон ответственности. При этом, должностная инструкция не должна противоречить характеру выполняемых обязанностей и включать в себя функции других должностей.

Если полностью поменять содержание должностной инструкции, суд признает, что старая и новая редакции документа содержат разные трудовые функции. Такое изменение без согласия сотрудника незаконно, нужно оформлять перевод.

"Ст. 8 ТК РФ. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению."

2. Можно уменьшить или увеличить объем обязанностей, а также конкретизировать их. Согласие работника на это не требуется. Но важно, чтобы трудовая функция осталась прежней.

Единого подхода к вопросу, что считать трудовой функцией, нет. Чаще всего суды признают, что это не только название должности, но и ее содержание, то есть характер обязанностей.

Изменить трудовую функцию можно только через перевод, который всегда требует согласия сотрудника (ч. первая ст. 15, абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 72.1 ТК РФ). Например, нельзя утвердить новую должностную инструкцию, по которой работник, который выполнял функции рекрутера, будет заниматься бухгалтерским учетом. Но можно расширить диапазон задач, включив в перечень обязанностей необходимость предоставлять отчетность, соответствующей требованиям отдела, предоставлять аналитические данные по работе, нести ответственность за прием и передачу в бухгалтерию документов при работе с контрагентами.

Суд в каждом конкретном случае решает, влечет ли корректировка обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции. Как следствие, он выясняет, нужно ли получать согласие работника на такое изменение.

3.Уточнение обязанностей.

Работодатель вправе конкретизировать, какие действия входят в ту или иную обязанность. Кроме того, можно уточнить перечень программ или оборудования, которые использует сотрудник в работе, детализировать ежедневные операции и процедуры. Увеличения или уменьшения объема работы при этом не происходит. Такое уточнение должностных обязанностей не приводит к изменению трудовой функции и иных условий трудового договора.

4.Увеличение обязанностей в рамках трудовой функции.

Работодатель вправе увеличить объем обязанностей по занимаемой сотрудником должности. Это не будет изменением трудовой функции.

Право работодателя расширять круг обязанностей сотрудников закреплено в пункте 4 Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 № 37.

5.Безопасно менять функционал с учетом принятых профстандартов и квалификационных справочников. Если в должностную инструкцию включить обязанность, которая есть в одном из этих документов, то суд встанет на сторону работодателя.

6. А вот вписывать в должностную инструкцию действия, которые относятся к другой трудовой функции, чтобы не оплачивать дополнительную работу - рискованно. Если сотрудник откажется выполнять такие обязанности, суд может признать это правомерным. Например, уборка помещений не входит в трудовую функцию медсестры, даже если такую обязанность включили в должностную инструкцию.

В таком случае с работником нужно заключить соглашение о выполнении дополнительной работы по иной трудовой функции и согласовать с ним размер доплаты (ст. 57, 60.2, 72, 151 ТК РФ).

Некоторые суды признают, что в должностную инструкцию можно включить обязанности по двум трудовым функциям. Так, в одном деле суд признал, что в инструкцию охранника правомерно включили обязанность убирать территорию. В трудовой договор заложили оклад с учетом дополнительной трудовой функции, а значит, совмещения должностей не было. 
Но это при условии, что указанный функционал был согласован и подписан с работником при устройстве на работу.

7.Уменьшение обязанностей.

 Компании часто уменьшают обязанности сотрудников, чтобы убавить им зарплату. По мнению судов, снижение объема должностных обязанностей, как правило, не означает изменения трудовой функции работника.

Если отпала необходимость в трудовой функции, то лучше провести сокращение, либо оформить перевод на меньшую ставку в связи  с изменением организационных и технологических условий работы ( ст. 74 ТК РФ). Но даже при переводе на меньшую ставку, в ДИ должен содержаться полный перечень работ, так как меняются условия (зп, режим работы) но не трудовая функция.

Рискованно мотивировать уменьшение обязанностей и снижение оплаты труда финансовым кризисом, падением объема продаж и т. п. Суды обычно не признают такие причины организационным изменением. Поэтому лучше провести все изменения по ТК РФ в соответствии со ст.74, уведомить работника об изменении за два месяца.

Основные организационные и технологические изменения, при которых можно менять условия труда

 Организационные изменения

• Поменяли организационную структуру;
• Вввели новые режимы труда и отдыха;
• Пересмотрели нормы труда;
• Перераспределили нагрузку между подразделениями и сотрудниками;
• Отказались от отдельных видов деятельности

Технологические изменения 

• Внедрили новую технику и оборудование;
• Перешли на новую технологию производства;
• Улучшили условия на рабочих местах по итогам спецоценки;
• Начали выпускать новые виды продукции

Как внести изменения в должностную инструкцию

1.Если должностную инструкцию оформили как отдельный документ, то достаточно утвердить ее в новой редакции и ознакомить работника с поправками под подпись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ). Если сотрудник согласится с изменениями, то проблем не возникнет.

Если работник отказывается подписать новую редакцию должностной инструкции, то необходимо составить акт в присутствии свидетелей о том, что работник отказался ознакомиться с  инструкцией. Дальнейшие действия будут зависеть от того, меняется ли объем работы или обязанности уточняют.

2.Если изменили объем работы сотрудника - увеличили или уменьшили обязанности, то  это повлечет изменение условий трудового договора и будет требовать отдельного приложения  к трудовому договору с соблюдением ст. 74 ТК РФ.

Если сотрудник откажется трудиться в новых условиях и его нельзя перевести на другую должность, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (ст. 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

3.Если функционал в новой редакции должностной инструкции лишь конкретизировали, но объем работы не изменился, для начала необходимо объяснить это сотруднику. Если не удастся убедить его исполнять обязанности, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за отказ выполнять инструкцию (ст. 192 ТК РФ). В дальнейшем можно уволить сотрудника за неоднократное неисполнение обязанностей по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Суды признают, что уточнение должностных обязанностей по занимаемой должности не является изменением условий трудового договора. Поэтому уведомлять сотрудника за два месяца не требуется.

4.Если работник исполняет обязанности временно отсутствующего коллеги без освобождения от своей основной работы, ему положена доплата. Ее размер устанавливают по соглашению сторон с учетом содержания дополнительной работы (ч. первая, вторая ст. 151 ТК РФ). Сложность труда и объем работы заместителя во время отсутствия руководителя увеличиваются. Следовательно, ему нужно доплатить.

Но чаще всего в компаниях такая практика редкая, так как замещение временно отсутствующего руководителя прописывают в должностных инструкциях, и тогда доплата не устанавливается.

Но для этого необходимо подготовить доказательства, что в зарплате заместителя учли увеличенный объем работы во время замещения руководителя.

Важные выводы.

• Если вносятся уточнения в рамках трудовой функции, то ДИ можно изменить и ознакомить с новой редакцией.
• Если меняется трудовая функция, то необходимо оформлять перевод на другую должность и оформлять соответствующие приложения к трудовому договору.
• Если меняется объем работ без изменения функции, то необходимо уведомить работника за два месяца об изменении условий в соответствии со ст.74 ТК РФ.
• Если обязанность замещения руководителя вписана в ДИ, то доплата за увеличение объема не предусмотрена.
• Если в функционал вменена обязанность другой должности, то за работу требуется доплачивать и оформить приказ о дополнительно поручаемой работе (вне рабочей функции). Пример, медсестра – уборщица.
• Если в функционал заведомо включены доп.обязанности, то лучше описывать должность составными частями: бухгалтер-кассир, сестра-хозяйка, маркетолог –аналитик и т.п. и заключать трудовой договор с вмененными обязанностями при трудоустройстве на работу. В иных случаях это будет рассматриваться как увеличение объема работ в рамках совмещения должностей.