Изменение организационных условий труда

Екатерина, доброе утро!
Да, уволить защищенного законом работника в связи с сокращением численности или штата работников - нельзя, факт.
И, если нет других вакансий, на которые можно перевести работника, от перевода на которые, он, кстати, может отказаться (например, контроль КЭДО на полный день) или, ну а вдруг, может уволиться сам, то, рассматривать вариант "Соглашения сторон", т.е. договариваться.
Да. Компенсация, болезненная тема, но если посмотреть правде в глаза, она в том или ином объеме будет, при любом исходе дела, даже по собственному желанию (сроки расторжения ТД+ компенсация отпуска) она будет.

Екатерина, Коллеги, всем доброго времени суток!
Оптимальными будут, наверное, три варианта.
Вариант 1. Продать специалиста в другую компанию или мирно перевести на другую должность с обучением, например ТБ и ПБ.
Вариант 2. Вменить функции контроля за осуществлением ЭДО сотрудниками и должностными лицами в области учёта.
Вариант 3. Вменить консультационные функции по обучению сотрудников правилам ЭДО. Возможно даже проведение неких полезных семинаров для персонала, отправляя её на специальные открытые семинары в официальных структурах.
Всем успехов!!!

Новые времена, требуют новых подходов и нестандартных решений!
Работодателю необходимо проявить инициативу, и найти возможность на рынке, что бы трудоустроить данного сотрудника в другую организацию. Не секрет что руководители разных компаний общаются между собой и могут поискать для данного сотрудника подходящее место.
Вариант второй, посмотреть на компетенции сотрудника и подумать какую работу в организации он мог бы выполнять, взамен утраченным функциям, без переобучения, просто пройдя инструктаж и адаптацию на новую позицию.
И третий вариант, вместе с сотрудником посмотреть в каких сферах можно получить дополнительные компетенции, пройти обучение / переобучение / повышение квалификации, и опять же в рамках существующей компании перейти на другую позицию, или найти возможность на рынке с новыми компетенциями реализовать себя!

Здравствуйте. Ситуация непростая. Уволить женщину в одиночку воспитывающую ребенка до 14 лет по п. 2 ст. 81 ТР РФ (сокращение штата) действительно нельзя. Как вариант, можно попробовать договориться с сотрудником и предложить увольнение по соглашению сторон на основании ст. 78 ТК РФ с выплатой заранее обговоренной суммы выходного пособия. Такое основание увольнения обезопасит работодателя и будет наиболее простым выходом из ситуации.