Данная статья основана на материале, который я выкладывал в 2023 году - "86 инструментов для повышения мотивации сотрудников". Мне захотелось рассмотреть некоторые разделы более подробно и тщательно. Эти обзоры будут полезны для тех, кому повышение мотивации персонала стало необходимой и срочной мерой. В данной статье обсудим материальную мотивацию, отпуска и отгулы, вопрос здоровья и развития сотрудников.
Мотивация сотрудников — это ключевой актив каждой организации, без которого в какой-то момент предприятие может начать работать не так эффективно, как раньше. Многие читатели наверняка начинали свой карьерный путь именно с работы в найме. Так вот часто бывало - приходишь на новое место, заряжен на все сто примерно на месяца два-три, а далее все задачи скатываются в рутину, и будто бы нет уже никакой мотивации здесь работать, развиваться и куда-то двигаться. Возможно, проблема была не в вас, а в том, что у компании не было в арсенале достаточно инструментов для того, чтобы поддерживать ваш уровень мотивации на уровне выше среднего.
Материальная мотивация:
Фиксированная зарплата
Представляет собой базовое вознаграждение, которое сотрудники получают за выполнение своих должностных обязанностей. Этот элемент компенсационного пакета играет важную роль, так как предоставляет каждому работнику стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Важно, чтобы фиксированный оклад соответствовал ожиданиям сотрудника на момент его принятия на работу, был конкурентным по сравнению с рынком труда и коррелировался с внутренней политикой компании. Однако одного лишь фиксированного оклада порой недостаточно для достижения максимальной мотивации, ведь через время (если не индексировать заработную плату) она либо станет ниже, чем на рынке, либо станет ощущаться не слишком значимой в глазах сотрудника, которому захочется зарабатывать больше, а вертикального роста по карьере либо нет на данный момент, либо вовсе.
Премии за достижение KPI
Такой подход хорошо работает, например, в отделе продаж, но и не только. Во многих прошлых статьях я уже приводил примеры на эту тему. Повторять их не буду, зато знаю, что важно напомнить о важности сохранять баланс между качественными и количественными KPI, иначе работа сотрудников не станет эффективной, вовсе превратиться в ежемесячную "беготню" за достижением показателей, чтобы получить желаемую оплату своей работы. Получится никому ненужный труд.
Подобный кейс рассказал мне один коллега. Работа была связана с контекстной рекламой - заказчик попросил за 2 недели привлечь более 1000 тысяч продаж своего продукта. Очевидно, за такой срок ни один грамотный специалист не смог бы реализовать такую задачу, но никакие доводы не действовали на заказчика. Тем более, ниша была довольно узконаправленной (сейчас уже и не вспомню, с чем связанная). В конечном счете, рекламное агентство ради получения прибыли просто разместило в интернете баннер, связанный с бесплатной раздачей продукции. Так они и набрали необходимое количество заявок, показали заказчику, который ни за чем не следил, результат, и тот заплатил за работу. Конечно, это не принесло ему никакой прибыли, а любители бесплатного сыра разбежались, как только поняли, что ничего им не светит.
Эта история еще раз показывает, что важно ставить цели грамотно, не ставить то, что не может быть реализовано.
Ежегодные бонусы
Ежегодные бонусы являются еще одним важным инструментом повышения мотивации. Эти выплаты могут основываться как на финансовых результатах компании, так и на индивидуальных достижениях сотрудников. Стандартно, подобные бонусы выдаются сотрудникам под конец года, на новогоднем корпоративе перед всеми сотрудниками, чтобы, помимо денежной выплаты, у работника "года" выработалось также и ощущение своей важности и нужности компании, отчего его мотивация на следующий год возрастет. Главное не допустить того, чтобы сотрудники, не получившие по каким-либо причинам ежегодную премию, не оказались демотивированы, и чтобы это не накалило обстановку в коллективе.
Дополнительные выплаты за переработку
Задачи не всегда удается закрыть в срок, особенно, если бизнес компании построен на сфере услуг. Дни приема-поставки товара или пересчета продукции - базовый рабочий день может увеличиться, из-за чего руководителю бизнеса стоит задуматься над тем, чтобы поощрять подобную работу в финансовом эквиваленте. Это не только поможет тому, что сотрудники не станут чувствовать негодование касательно "лишней" работы, так еще и получится избежать того, что на подобную необходимую переработку придет всего пара работников, когда нужно, к примеру, пять и более.
Приветственные бонусы для новых сотрудников
Такие выплаты могут подстегнуть интерес к вакансии и помочь новичкам быстрее адаптироваться в рабочей среде. Они также создают положительное первое впечатление о компании и служат дополнительным стимулом для соискателей, которые могут рассматривать несколько предложений на рынке труда.
Бонусы за привлечение новых сотрудников
Так называемые "реферальные бонусы" предоставляются сотрудникам за привлечение новых кандидатов в компанию. Например, у вас в компании освободилась вакансия, время закрытие которой может быть сокращено тем, что один из ваших сотрудников найдет хорошего кандидата. Главное - платить не за факт рекомендации. В практике, компании выплачивают сотрудникам деньги именно по факту трудоустройства нового работника в компанию. Далее уже не так важно, пройдет он испытательный срок и т.д.
Отпуска и отгулы
Вторым инструментом повышения и поддержания высокого уровня мотивации сотрудников являются отпуска и отгулы. Чем они полезны?
Во-первых, люди не могут исключительно трудиться, - необходим качественный отдых для поддержания высокого уровня трудоспособности. В противном случае, собственник бизнеса постоянно будет сталкиваться с выгоранием работников и волной недовольства.
Во-вторых, что касается отгулов, - у всех бывают свои жизненные ситуации, требующие дополнительного свободного времени. Если руководитель идет своим работникам навстречу, это повышает его имидж и авторитет в глазах окружающих, создает хорошую репутацию вокруг компании и повышает довольство внутри коллектива.
Теперь подробнее поговорим про то, что включает в себя данный раздел:
Оплачиваемый отпуск
Стандартная процедура, регулируемая ТК РФ. Возможность получения отпуска по закону предоставляется спустя полгода с момента, как сотрудник начал работать в компании, но можно его запросить и ранее, если начальник отдела и руководитель бизнеса не против. Стандартно, работник может претендовать на 28 дней отпуска в год - иные случаи, например, в образовательной сфере, рассматривать не будем, впрочем, как и порядок получения отпуска, его дробление и т.п. И, как можно понять из названия, отпуск оплачивается так же, как если бы сотрудник в это время работал.
Многие работники часто пренебрегают отпусками, либо по собственному желанию, либо по желанию руководителей бизнесов и начальников подразделений, из-за чего отпускных дней накапливается очень много с течением лет. Важно, чтобы сотрудники не пренебрегали своим отдыхом. HR-ы могут поспособствовать тому, чтобы работники "вовремя" выходили в отпуска, не накапливая в себе чрезмерного напряжения и усталости, что приведет, к сожалению, к выгоранию.
Отпуск без сохранения заработной платы
Основное отличие от оплачиваемого отпуска в том, очевидно, что он не оплачивается, идет строго по инициативе сотрудника. Он может потребоваться сотрудникам, например, в случаях рождения ребенка, регистрации брака или гибели близких. Важно в такой ситуации пойти навстречу, не заставлять работника оставаться и отрабатывать часы. Ситуации бывают разными, и тут главное - поддержка и взаимопонимание.
Дополнительные отгулы за переработку
Бывает такое, что работодателю необходим выход сотрудников во внерабочие часы - праздники или выходные. В таком случае, если работник вышел на переработку, руководитель бизнеса должен предоставить два варианта на выбор: оплата работы в двойном или полуторном объеме или предоставление сотруднику отгула. Важно то, что право выбора лежит не на работодателе, а именно что на работнике - иное будет являться нарушением ТК РФ.
Дополнительные выходные дни
Предоставляются сотруднику оплачиваемо:
- После сдачи донорской крови (2-3 дня);
- При диспансеризации (1-2 дня);
- В случае работы с детьми-инвалидами (4 дня в месяц)
Подводя выводы касательно вышеописанных пунктов в отношении отпусков и выходных, стоит понимать, что основная цель данных мер мотивации - предоставление сотруднику времени на качественный отдых или возможность уделить время себе, а не работе. И, как по мне, не слишком важно, является ли данная мера оплачиваемой или нет. Главное - предоставлять ее и оповещать своих сотрудников о том, что такие меры существуют, и они спокойно могут обратиться к HR-специалистам с запросом на отпуск или выходной по собственной инициативе.
Помимо этого, в своей статье от 2023 года, я упомянул возможность работы по гибкому графику и удаленную работу. Добавил их в список я не просто так.
В случае с гибким графиком, сотрудник имеет возможность отработать заданное работодателем количество дней тогда, когда ему удобно, меняться датами выхода на работу с коллегами и т.д. Таким образом, работник может уделить время и рабочим задачам, и своей личной жизни.
В случае с удаленной работой, если у сотрудника, условно, получается работать по методу Паретто (Метод 20/80), то в течение рабочего времени он может заниматься не только рабочими задачами, но и собой и своими делами, что не будет сильно сказываться на его эффективности, возможно, наоборот - повысит ее. Главное следить за тем, чтобы сотрудник не просто "филонил" в течение рабочего дня на удаленной работе.
Здоровье и медицина
Почему это важно?
Во-первых, здоровый сотрудник = работающий, эффективный работник. Мало кто может во время нездорового состояния качественно выполнять свою работу.
Во-вторых, в коллективе может вырасти уровень недовольства компанией в случае, если организации неважно состояние ее подчиненных. Часто можно услышать что-то вроде: "У нас важный проект, но я заболел. Тем не менее, меня все равно заставили явиться на работу". Такое отношение к работникам в корне неверно и выражает безразличие к людям, беспечность по отношению к коллегам заболевшего, ведь заразное заболевание и вовсе может скосить весь штат.
В-третьих, что касается соискателей, многие из них обращают внимание на то, предлагает ли организация помощь в отношении медицины. Это может сильно выделить организацию среди других на рынке и привлечь в штат опытных, востребованных кадров.
Одним из ключевых элементов в данном разделе является добровольное медицинское страхование (далее - ДМС). Ниже рассмотрим, что это такое.
Как уже можно понять из названия, ДМС - дополнительное, добровольное страхование в отношении мед. обслуживания, которое, в отличие от ОМС, является платным. Страховщик платит определенную сумму страховой компании, с которой на указанный вид медицинских услуг определяется сумма максимальных выплат. Например, за амбулаторное лечение - 2 миллиона рублей, за стационарную помощь - 3 миллиона рублей.
В отличие от ОМС, в ДМС можно выбрать различные сети небезызвестных клиник, интересующие пакеты услуг, качественное и комфортное их предоставление.
Также, ОМС касается физических лиц, в то время как ДМС могут оформить компании для своих сотрудников. Для работников на высоких позициях можно подобрать более дорогие тарифы, которые будут включать лучшие клиники и больший перечень услуг.
Как уже и говорилось выше, многие соискатели при выборе работы и престижной компании обращают внимание на наличие у организации пакета ДМС.
Сотрудникам становится приятно, что организация заботится об их здоровье и готова покрывать хотя бы часть подобных расходов. Также, многие ДМС предлагают и страхование членов семьи сотрудника, что тоже может стать ключевым фактором выбора именно вашей компании соискателем.
Конечно, ДМС - это недешево, только если мы не говорим о телемедицине. На огромные штаты сотрудников приходится тратить большую часть бюджета в год. Главное - понимать, стоит ли вам включать это в предлагаемые сотрудникам привилегии. Впрочем, удешевить подобную "плюшку" можно либо франшизным обслуживанием (организация платит страховой компании значительно меньше за подключение пакета ДМС, но, при этом, сотруднику будет необходимо заплатить за услуги, например, 30% от общей суммы), либо заранее обговоренным с сотрудниками условием, что, например, часть оплаты на ДМС вычитается из зарплаты. Важно, чтобы второе не вызвало недовольство среди коллектива.
Впрочем, если у вашей организации недостаточно средств на медицинское страхование сотрудников, можно рассмотреть страхование от несчастных случаев. В таком случае, медицинская помощь будет предоставляться только в крайних ситуациях, не требующих отлагательств, и это тоже может стать хорошим конкурентным преимуществом.
Но здоровье бывает не только физическим, но и психологическим. Для повышения мотивации сотрудников и их общего состояния здоровья можно прибегнуть к услугам корпоративных психологов.
В наше время многие онлайн-площадки с психологами предоставляют услуги корпоративных психологов. Сотрудники могут выбрать либо закрепленного за организацией психолога, либо выбрать специалиста самостоятельно из перечня, представленном на площадке. Также, организации готовы покрывать подобные расходы сотрудников.
Психологическая помощь поможет вашим сотрудникам побороть выгорание, избавиться от синдрома самозванца, определить и не бояться карьерного роста, да и просто разобраться с проблемами, что не так конкретно связаны с рабочими проблемами.
Развитие и обучение
Одной из причин демотивации сотрудников может стать "тупик" в профессиональном развитии. Из-за работы и других сфер жизни у работников попросту может не хватать времени на то, чтобы развиваться в карьере. В этом может помочь сама организация, предоставив своим сотрудникам следующие варианты:
Корпоративные тренинги и семинары
Во многих компаниях обучение является главным фактором, который влияет на дальнейшее карьерное развитие сотрудников. В случае, если организация предлагает тренинги и семинары работникам, важно, чтобы это входило в их рабочее время, не занимало свободное время. Такое обучение могут проводить либо сотрудники, имеющие огромный опыт за спиной и большой перечень компетенций, умеющие выступать перед коллегами, либо привлеченные извне эксперты. Но также, тренинги могут проводиться не только в целях обучения - руководитель бизнеса может рассказать сотрудникам о ценностях и миссии компании для большего понимания общих целей компании сотрудниками. Обучение может быть основано не только на hard skills, но и на soft: решение конфликтов, темы ответственности, коммуникабельности и проч. При правильной подаче идеи тренингов и семинаров сотрудники могут еще больше сплотиться, начать работать лучше и эффективнее.
Подписка на образовательные онлайн-ресурсы
В наше время есть много подобных ресурсов и приложений. Даже оплата подписки на приложения для чтения книг могут стать отличной возможностью для развития сотрудников, и подобное обучение не будет занимать у них слишком много времени - каждый это сможет делать по своей инициативе.
Возможность профессиональной переподготовки
Также может быть основано на онлайн-образовании. Например, ваш сотрудник зашел в компанию со стажировки на должность менеджера по продажам, при том, что имеет иное образование. При подобном запросе сотрудника, организация может оплатить его обучение в отношении профессиональной переподготовки. Так, спустя время, руководитель бизнеса получит в своем штате опытного, а главное, квалифицированного мастера своего дела. Так у сотрудника может появиться больше мотивации выполнять задачи сложнее и брать на себя больше ответственности.
Курсы повышения квалификации
В целом, во многом схоже с пунктом выше, не считая различия в запросе. Например, тот же сотрудник, пройдя проф. переподготовку на специальность менеджера по продажам, захотел повысить свою квалификацию. Так, сотрудник сможет открыть для себя новые карьерные вершины, а организация - опытного, умелого и востребованного на рынке труда работника.
Обучение за границей
В наше время подобная инициатива стала немного сложнее в реализации, но, тем не менее, все еще доступна. В качестве примера можно привести иностранные языковые школы. Благодаря такому обучению, ваши сотрудники будут знать язык лучше, начнут эффективнее работать с иностранными партнерами. Плюсом, обеспечение сотрудникам обучения за границей делает и вашу организацию конкурентной на рынке труда при выборе ее соискателями. Конечно, подобное обучение не ограничивается одним лишь изучением языка - это может быть обучение от экспертов в областях продаж, HR и управления.
Коучинг и наставничество
В большей степени данный вид развития персонала связан с soft skills. Коучи смогут замотивировать вашу команду, создать сплоченный коллектив и определить цели развития для каждого сотрудника. Подобное сопровождение, пожалуй, больше всего сможет повысить мотивацию ваших сотрудников, главное - грамотно подобрать специалиста. Также, подобный вид развития может включать в себе и тимбилдинг, что также может стать хорошей основой для создания сплоченного коллектива.
Обучение - важно. В ином случае, можно столкнуться с тем, что сотрудники стагнируют в своих знаниях и умениях, либо ваша организация начнет предоставлять услуги так, как это делать уже не принято, старомодно и медленно. Это важный актив, от которого может зависеть будущее вашей организации, а также и будущее ваших сотрудников, которые могут, конечно же, уходить в другие компании. Обеспечьте им хорошее будущее и подарите качественные знания для дальнейшего их продвижения в карьере, не только в рамках вашей организации.
Пишите в комментариях, какие еще инструменты могут помочь в повышении мотивации сотрудников?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение