Грейды считали полгода: описали должности, оценили по факторам, сверили с рынком. Таблица получилась аккуратная, вилки обоснованные. А через неделю после объявления к директору выстраивается очередь, двое пишут заявление, и вся работа выглядит как ошибка. Почти всегда дело не в самих грейдах, а в том, как о них сказали. Пишу о порядке объявления, который я использую в проектах: кто узнает первым, что говорить на общем собрании, а что только лично, как разговаривать с человеком, который ждал уровень выше, и что делать с теми, чья зарплата оказалась выше вилки.
Поэтому объявление грейдов - это не одно событие, а короткая серия разговоров в определенном порядке. На каждый шаг уходит немного времени, но пропускать нельзя ни один
Первыми узнают руководители
За одну-две недели до общего собрания каждый руководитель получает уровни своих людей и проходит по ним с HR. Задача простая и неприятная: про каждого сотрудника он должен уметь сказать в двух предложениях, почему у него этот грейд, а не соседний. Не "так решила комиссия", а по существу: какие задачи человек ведет сам, за какой объем отвечает, кого учит.
На этой встрече часто всплывают ошибки. Руководитель говорит: "Подождите, он же у нас с прошлого года ведет двух крупных клиентов, этого нет в описании". И это хорошо: пусть ошибка найдется сейчас, а не после того, как человек увидит свой уровень. Обычно правки касаются пяти-десяти процентов людей.
Еще одна вещь, которую стоит отрепетировать: самые трудные разговоры. Я прошу руководителя назвать трех человек, с кем будет сложнее всего, и проговорить с ним первые фразы вслух. Звучит как лишняя формальность, но именно эти фразы потом спасают разговор.
На собрании говорят о системе, а не о людях. Зачем компания вводит грейды, как определяли уровни, сколько их, от чего зависит оклад и как перейти на следующий уровень. Открывает собрание первый руководитель, а не HR: если систему представляет только кадровая служба, люди считают ее кадровой затеей, которую можно переждать. Обязательно сказать о трех вещах.
Первое: ни у кого оклад не уменьшится. Если это так, это надо произнести прямо, первой же фразой про деньги. Страх потерять в зарплате сильнее любого интереса к новой системе.
Второе: как устроен пересмотр. Когда следующая оценка, кто ее проводит, что нужно показать, чтобы подняться на уровень.
Третье: куда идти с несогласием. Не "подходите, если что", а конкретно: до какой даты, кому написать, кто рассмотрит и когда ответит.
А вот список "кто в каком грейде" на собрании не показывают и в общий чат не отправляют. Каждый узнает свой уровень лично.
Такие люди найдутся в любой компании. Чаще всего это сотрудники с большим стажем, которые считают, что опыт сам по себе должен поднимать уровень. Иногда это человек, который сравнил себя с коллегой и увидел разницу.
Начинать лучше с самого уровня, без длинной подготовки. Человек и так догадывается, что новости не самые хорошие, и каждая минута вступления только усиливает напряжение. Дальше объяснить, на чем основано решение, и сразу перейти к тому, что нужно для следующего уровня. Например: "Сейчас ты в третьем грейде. Четвертый - это когда человек сам ведет клиентов от первой встречи до продления и обучает новичков. Ты сильный продавец, но клиентов тебе пока передают, а новичков ты не берешь. Давай договоримся: в течение полугода ты берешь двух клиентов с нуля и одного стажера, и в апреле мы смотрим снова".
Чего не стоит делать: оправдываться ("я сам был против"), обесценивать ("да какая разница, это просто цифра") и сравнивать с другими. Разговор про коллегу всегда превращается в спор, кто кого лучше.
Если человек не согласен, не нужно спорить до конца встречи. Достаточно сказать, что вы слышите несогласие, и предложить подать заявку на пересмотр по тому порядку, который объявили на собрании.
Этот случай нужно продумать заранее. Человек получает больше, чем позволяет его уровень, обычно по историческим причинам: когда-то был ценным, когда-то не было кого нанять, когда-то пригрозил уйти. Снижать оклад нельзя и не нужно. Обычная практика - оклад сохраняется, но не индексируется, пока вилка не "догонит" его или пока человек не перейдет на следующий уровень.
Сказать об этом надо честно, в том же личном разговоре. Если человек узнает об этом через год, когда коллеги получат индексацию, а он нет, он воспримет это как обман.
С теми, у кого оклад ниже вилки, проще: им нужно назвать срок, когда оклад поднимут до минимума. Лучше всего - сразу, в следующем месяце.
После объявления у HR должно быть время на вопросы. Я обычно советую открыть общий адрес или форму для вопросов и раз в неделю собирать ответы в короткий документ для всех. Одни и те же вопросы повторяются у десятка людей, и общий ответ снимает их быстрее, чем десять личных встреч.
Заявки на пересмотр рассматривает небольшая комиссия: HR, руководитель сотрудника и еще один руководитель из другого отдела. Он нужен, чтобы человек видел, что решение принимает не один его начальник. Срок ответа - не больше двух недель, ответ - письменно и с объяснением. Если заявку удовлетворили, об этом можно сказать открыто: люди видят, что пересмотр работает, а не существует для вида.
Когда все эти шаги сделаны, заявок на пересмотр приходит немного, и почти все они по делу: где-то действительно забыли про клиентов или наставничество. Когда грейды объявляют одним письмом, приходит половина отдела, и каждый уже не с вопросом, а с обидой.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение