HR-маркетинг: очередная выдумка или эффективный инструмент?

Применим ли термин "маркетинг" к HR-процессам? Речь не о масштабных рекламных кампаниях при поиске персонала. Речь об инструментах современного маркетинга в таких процессах как адаптация и обучение внутренних сотрудников любых уровней. Сегодня мы все "любим глазами": активно листаем картинки в соцсетях и останавливаемся на том, что визуально привлекло наш взгляд (хотя пользы и удовольствия от самого текста можем и не получить). Мы реагируем на экраны и билборды на улицах наших городов - все что ярко, красиво, креативно и классно написано отпечатывается в нашей голове. Так мы устроены. 
Вопрос с восклицательным знаком! Можно ли этот подход зашить в основу создания новой, современной системы управления персоналом? Ответ однозначный (и тоже с восклицательным знаком) - Да, можно!

В этой статье делюсь рабочими инструментами (зачастую бесплатными) и лайфхаками из практики.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Еще совсем недавно были очень популярны такие атрибуты для входящих сотрудников в Компанию, как велкомпаки. Набор сувенирки и мерча, призванный привязать, заставляющий полюбить, и, безусловно, облегчить вход новичка. Блокноты, кепки, ручки и много других атрибутов, над которыми эйчары и маркетологи ломают головы по сей день. Рабочий ли это инструмент? Безусловно, да. Зависит от специфики Компании, от среднего возраста сотрудников, должностей и т.д. Давайте представим ситуацию, если сейчас современному сотруднику, входящему в Компанию, передадут кепку и блокнот. А если ему еще и 18-20 лет. Эффект от велкомпака сохранится максимум до первой полки в его рабочем ящике. Инструмент изживает себя. И, к тому же, он требует значительных финансовых вложений. Одно дело, когда у Вас запланированы такие статьи расходов на персонал. Но в последнее время, общаясь с коллегами по цеху, я не слышала информации о выделении бюджета на такие цели, или же выделяемых средств хватит только на разработку брендбука для корпоративного мерча.

И теперь начинается самое интересное. Реальность такова, что вход в Компанию любого сотрудника нужно сделать красивым, приятным, и, самое главное, максимально лайтовым (легким). И, если немного раньше эта функция была возложена полностью на руководителя подразделения, который встречает своего новичка, то сейчас эйчар просто не имеет права не участвовать в этом процессе. Итак, что сделать для достижения максимального результата? 

1. Поймите и примите, что толстые книги стандартов, руководств, инструкции и т.д. НЕ РАБОТАЮТ! Важно, речь идет не о ЛНА, которые обязательны, речь идет об инструментах адаптации и обучения. Когда я только пришла в сферу HR на позицию тренера, в первый день мне выдали план адаптации. Он состоял из 8 листов. Это была сплошная таблица, в которой по времени были расписаны мероприятия по адаптации, которые со мной планировали проводить, вспомогательные инструменты и ответственные за это лица. Мне потребовалось достаточное количество времени на его изучение. Разобравшись, все стало понятно и просто. Но я еще и методист, поэтому изучить такой монотонный и сложный документ я смогла. Через несколько дней я начала вести свою первую группу стажеров. Когда я выдала им аналогичный план адаптации в глазах увидела полное непонимание и даже страх, что за три маленьких дня им нужно изучить целых 8 листов и 34 инструмента. Вам повезло, если в Вашем штате есть тренер, который снимет эти возражения и страхи, и Вам удастся удержать группу. Что с этим делать тогда даже мыслей не было. Мы крутили план, сокращали, увеличивали, добавляли новые колонки, удаляли старые колонки и еще масса манипуляций с несчастным планом, который был идеальным по логике и структуре, и просто хотел стать красивым :) 

Когда сейчас я захожу в Компании в качестве консультанта, мой первый шаг и просьба к управленцам - покажите HR-инструменты, просто визуально. В 90% случаев я вижу идеально составленные тонны текста, таблиц и диаграмм. В остальных 10% я вижу идеально составленные тонны текста, таблиц и диаграмм, разбавленные картинкой обезличенного человечка, коих очень много в интернете. И это отличный первый шаг!

Соберите Ваши инструменты, посмотрите на них, покажите кому-то из коллег, или отправьте мне, будьте готовы к любой обратной связи, только она укажет Вам правильный путь.

2. Начните говорить в инструментах на языке своего персонала. Для начала возьмите не сложный инструмент, переработайте одну страницу на язык тех, с кем Вы работаете. Если Вы не знаете, какой язык их - то вперед изучать. Отправляйте Вашего эйчара в поля, он как никто другой должен и просто обязан знать его, он приводит Вам людей, которые говорят на этом языке. В моей практике был случай, когда собственник Компании регулярно собирал весь свой персонал на стратсессии. На самом деле это мощнейший инструмент управления, считаю его классным, топовым и успешным. Но сам момент сбора на СТРАТЕГИЧЕСКУЮ СЕССИЮ заставлял многих сотрудников (особенно мидлов) приходить на нее с неким опасением. Сессия проходила, принимались решения, но она была похожа на удовлетворение амбиций руководства, нежели чем на инструмент, двигающий Компанию к новым вершинам. В следующий раз мы пригласили сотрудников не на стартсессию, а на свободную рабочую встречу с элементами мозгового штурма и генерации идей (мы даже дали ей особенное название, которое озвучить не могу в целях конфиденциальности). И, само собой, кроме названия ничего в структуре встречи не изменилось. Для руководителя это по-прежнему была стратсессия, он закрыл свои цели. Персонал нагенерил столько решений, сколько не мог за предыдущие две встречи. К тому же получил мощный заряд позитива и мотивации. Потому что мы говорили на языке персонала.

А совсем недавно мы с коллегами адаптировали таким образом под персонал стандарты сервиса. Если будет интересно, я могу показать Вам их отрывки в личных сообщениях. Колоссальный успех. Теперь стандарты - это инструмент, который наставники с гордостью рекомендуют новичкам. Представляете, насколько они вовлечены в процесс адаптации и развития? 
Такая переработка не требует навыков копирайтинга, поверьте. Вы просто говорите со своим персоналом на их языке. Но для этого, его нужно выучить до уровня Proficiency. Это первый инструмент маркетинга.

3. Меняйте визуал. Вам в помощь бесплатные приложения, нейросети и масса сайтов для повышения уровня насмотренности. Насмотренность — это уровень Вашего визуального мышления. Когда вы не зашорены безликим человечком в презентации, а смотрите шире в каждую сторону. Добавляйте цвет. Добавляйте графику. Добавляйте картинки. И для этого не обязательно быть дизайнером. Вам просто нужно понять, что это на 40-50% увеличит вовлеченность Вашего персонала в процессы. Представляете? Вы добивались этого диалогами, разговорами и постоянными призывами. Пересмотрите инструменты. Дайте людям возможность учиться красиво, ярко и легко. Убирайте свои взгляды на то что это не официально, и разрушает дисциплину. 

Маркетинг персонала максимально действенный инструмент, который требует полного пересмотра модели компетенций вашего эйчар-специалиста. Ему недостаточно владеть базовыми компетенциями работы с обратной связью, владеть инструментами адаптации и обучения. Он должен идти в ногу со временем, и говорить на одном языке с персоналом. В связи с чем, встает вопрос, может пора разрешить себе принимать на работу неопытных эйчаров и пересмотреть набор необходимых навыков для них? 
Обсудим в следующей статье 😊