Грейдинг должностей. Что это такое и с чем используют?

Грейдинг позиций — это процесс, который позволяет оценить относительную значимость каждой позиции в организации и установить справедливую и прозрачную систему взаимоотношений между различными уровнями должностей.
При правильном использовании, грейдинг помогает  компании любого размера эффективно управлять своими трудовыми ресурсами и повысить производительность труда, а так же вовлеченность и удовлетворенность персонала.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Грейдинг должностей - это процесс классификации должностей в организации по уровню ответственности, сложности и важности.

Грейдинг  может быть основан на различных критериях, таких как уровень образования, опыт работы, навыки и компетенции, уровень ответственности и т.д. Каждая должность в компании может быть присвоена определенному уровню грейдинга, который определяет ее место в иерархии организации.

Крупные компании используют грейдинг должностей для определения квалификационных требований к кандидату на позицию, возможностей карьерного роста, формирования и последующей реализации системы оплаты, которая основана на уровне ответственности и сложности работы и в других аспектах управления персоналом. Выстроенная система грейдинга помогает компании привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников, а также обеспечить справедливое распределение зарплат. 

Кроме того, грейдинг должностей может быть полезен для компаний любого размера, включая компании с численностью персонала 50 человек. Он помогает определить уровень ответственности и квалификации сотрудников, а также установить соответствующую заработную плату и определить возможности карьерного роста.

С помощью грейдов можно сформировать качественную программу карьерного роста, которая позволяет сотрудникам развиваться и продвигаться по карьерной лестнице внутри компании и помочь самой компании сохранять таланты и обеспечивать постоянный поток высококвалифицированных сотрудников.

Если подвести итог, то можно утверждать, что грейдинг помогает достичь следующих целей:

1. Обеспечение транспарентности: грейдинг дает возможность финализировать  систему тарификации и наград, которая будет прозрачной, удобной для восприятия и использования, как сотрудниками, так и руководством организации.

2. Формирование структуры иерархии должностей: грейдинг устанавливает  логическую структуру иерархии в организации и упорядочивает возможности для развития карьеры и личностного роста сотрудников.

3. Выстраивание системы мотивации персонала: правильно выполненный грейдинг позиций служит мощным мотиватором для сотрудников и стимулирует их развитие в организации и повышает уровень их профессионального мастерства.

4. Становится основой для принятия концептуальных решений: правильный грейдинг позиций позволяет сделать более обоснованные выборы при найме новых сотрудников или при повышении внутриорганизационных кандидатов.

Таким образом, грейдинг, при правильном использовании, помогает  компании любого размера эффективно управлять своими трудовыми ресурсами и повысить производительность труда, а так же вовлеченность и удовлетворенность персонала.

Правда в данном утверждении ключевое слово - правильное использование.

При неправильном использовании, выстроенная система превращается в "колченогую" табуретку, едва стоящую на земле под собственным весом.

Есть целый ряд примеров, с неправильным использованием системы грейднга, приводящим к печальным последствиям для организации:

1. Использование грейдинга только для установления заработной платы, не учитывая иные аспекты работы, такие как ответственность, сложность задач и требования к квалификации.

2. Использование грейдинга без учета индивидуальных особенностей сотрудников, таких как опыт работы, профессиональные навыки и достижения.

3. Использование грейдинга без учета изменений в рыночной ситуации и требований к компетенциям, что может привести к устареванию системы грейдинга и неравномерному распределению заработной платы.

4. Использование грейдинга как единственного критерия при найме новых сотрудников, не учитывая их личностные качества и потенциал для развития, либо не абсолютно не учитывая критерии грейдинга.

5. Использование грейдинга без учета мнения и обратной связи сотрудников, что может привести к недовольству и уходу квалифицированных сотрудников. 

В этом случае возникает целесообразность регрейдинга должностей или процесс переоценки и пересмотра должностей в организации с целью определения их актуальной стоимости на рынке труда и внутренней ценности для компании. Это позволяет устранить ошибки, которые возникли при внедрении системы грейдинга.

Регрейдинг должностей так же может быть полезен для организации в следующих случаях:

1. При изменении бизнес-модели компании, например, при расширении или сокращении бизнеса.

2. При изменении требований к должностям, например, в связи с внедрением новых технологий или изменением законодательства.

3. При необходимости привлечения и удержания квалифицированных сотрудников.

4. При необходимости оптимизации затрат на персонал.

5. При резком изменении ситуации на рынке труда, в целях минимизации рисков оттока ключевых сотрудников.