Главное — активно «пылесосить» рынок

Рекрутер с 10-летним стажем ответила на главный вопрос: «Не важно где искать. Главное — активно пылесосить рынок». Почему источники вторичны, а результат даёт ежедневная экспансия — читайте в статье.  Как закрывать вакансии за 7–10 дней, пока другие ждут откликов. Источники вторичны — главное ежедневное движение.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Недавно подбирала директора по персоналу в стабильную логистическую компанию. Задача была непростой: нужен был не просто администратор, а человек, способный перестроить систему найма и мотивации с нуля. Через девять дней — оффер принят. Кандидатка с более чем десятилетним опытом в управлении персоналом подошла идеально: и по компетенциям, и личностно легко нашла общий язык с собственниками. На финальной встрече один из владельцев, впечатлённый её экспертизой, спросил:

«С вашим стажем — какими источниками пользуетесь для поиска сотрудников?» Она не стала перечислять площадки и сервисы. Коротко и точно ответила:

«Не важно где искать. Главное — активно пылесосить рынок».

Эта фраза — не метафора. Это описание рабочего состояния рекрутера, который закрывает сложные позиции за 7–10 дней, пока другие ждут откликов по месяцу. И я с ней полностью согласна — за годы работы убедилась: рынок почти никогда не бывает «сухим». Он просто требует не пассивности, а движения. Заказчики часто спрашивают: «Какими источниками вы пользуетесь?»

Честно отвечаю: использую все — сайты вакансий, соцсети, доски объявлений, сарафанное радио, рекламу, профессиональные сообщества, мессенджеры. Но источники — это лишь инструменты. Результат даёт не где ищешь, а как. Что делают многие рекрутеры Что делает «пылесос» Размещают вакансию и ждут откликов Ежедневно сканируют резюме, чаты, профили в соцсетях Работают с 2–3 привычными площадками Используют все доступные точки присутствия кандидатов Отправляют шаблонные сообщения Персонализируют каждый контакт под боль и задачу Закрывают вакансию за 30–45 дней Закрывают за 7–14 дней

Можно разместить вакансию на пяти площадках утром и ждать неделю. А можно за тот же день:

• прошерстить новые резюме на hh по ключевым словам «директор по персоналу» + «логистика»,
• написать в личку пятерым подходящим кандидатам с упоминанием их достижения из резюме,
• спросить у двух знакомых HR: «Кого порекомендуете как сильного специалиста в логистике?»,
• заглянуть в Телеграм-чаты «Логистика РФ», «HR-директора» и поискать по словам «ищу работу», «новый проект».

Разница не в каналах. В движении. В том, что ты не ждёшь — ты идёшь. Тип кандидата Доля рынка Как поймать Активные (сейчас ищут работу) 10–15% Вакансии на площадках, отклики Пассивные (открыты к предложениям) 60–70% Прямой поиск + персонализированные сообщения Скрытые (не думают о смене) 15–20% Рекомендации коллег, контент под боль

«Пылесосить» — это не хаотичный спам по 100 профилям. Это системная экспансия:

• утром — 20 минут на сканирование свежих резюме и сохранённых поисков,
• днём — 5–7 персонализированных сообщений в личку с упоминанием конкретного опыта кандидата,
• после каждой встречи с сильным кандидатом — вопрос: «Кого из коллег вы бы порекомендовали как эксперта в этой нише?».

Где «пылесосить» сегодня Что искать hh.ru, LinkedIn Новые резюме за последние 3 дня, обновлённые профили, смена мест работы Телеграм Чаты по нише, поиск по словам «ищу», «проект», «новая работа», «развиваться» ВКонтакте Группы компаний-конкурентов, активные комментаторы, публичные посты о работе Инстаграм Сторис сотрудников с признаками смены этапа («спасибо компании», «новый вызов») Сеть Рефералы от каждого сильного кандидата — «кого порекомендуете?»

Помню случай с подбором руководителя отдела продаж в финтех. Три дня — тишина. Вместо того чтобы жаловаться на «перегретый рынок», я:

• нашла в LinkedIn пятерых руководителей из смежных компаний,
• написала каждому с отсылкой к их публичному кейсу («видела ваш кейс про рост на 300% — у нас похожая задача»),
• попросила рекомендацию у двух кандидатов, которые отказались от оффера, но остались в хороших отношениях.

Через 48 часов — три сильных отклика. Один из них стал тем самым руководителем. Он вообще не искал работу. Просто откликнулся на персональное сообщение. Источники вторичны. Главное — ежедневная активность. Потому что кандидаты не исчезли. Просто 80% из них — пассивные. Они не откликнутся на вакансию. Но откликнутся на персональное предложение, на рекомендацию доверенного коллеги, на задачу, которая цепляет профессионально. Вернусь к той кандидатке-директору. Её фраза «пылесосить рынок» — это не про количество каналов. Это про отношение: рынок не даёт кандидатов сам. Их нужно брать. Активно, ежедневно, без иллюзий, что «разместил — значит сделал». Так что да — использую все возможные источники. Но главное не в этом. А в том, чтобы каждый день двигаться: искать, писать, звонить, спрашивать. Не ждать, пока кандидат сам найдёт вакансию. А найти его самого — там, где он есть. Даже если он сам ещё не знает, что готов к новому вызову.

Пылесосьте рынок. И он отдаст вам тех, кого «нет». как-то так))