Эффективна ли геймификация в подборе персонала?

Последние годы мы стремимся упростить, автоматизировать, систематизировать и геймифицировать как можно больше процессов. Последнее кажется нам более интересным, особенно, это касается людей 1985-2000 г.р.. Иногда кажется, что остается все меньше инструментов для мотивации нашей современной молодежи. Но что на счет процесса подбора? Он давно систематизирован и автоматизирован. Более того, за последние несколько лет, до него добралась и роботизация. Но можно ли геймифицировать подбор? 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Сравнительно недавно, одной международной компании это почти удалось. Почти не потому что результаты не удовлетворили ожидания или процесс был остановлен. Нет. В процессе были допущены не критичные ошибки, проанализированы последствия и компания успешно работает в этом направлении дальше. 

Для начала, расскажу кейс компании, а далее скажу свое видение на реальность реализации такого процесса. 

Известная международная компания Deloitte, которая предоставляет услуги в области консалтинга и аудита, разработала интересный проект по геймификации процедуры найма соискателей. Нужно сказать, что сама компания достаточно крупный игрок на рынке, в штате которой работает более 300 000 сотрудников по всему миру. Еще важнее то, что требования к уровню кандидата достаточно высокие, поэтому несмотря на объем, назвать это обычным массовым наймом, получается с трудом. 

Как выглядела техническая реализация игры? 

1. Выделены направления. 

Компания выделила направления/области своей компании, в которые им требовались сотрудники. Например, налоги и право, консалтинг, финансы, аудит и управление рисками. 

2. Создано тело игры. 

Опытными сотрудниками компании, в разрезе направлений, были созданы наработки и сценарии, близкие к реальной деятельности сотрудников в компании, так, как будто соискатель уже играет в работу. Продумано было все до мелочей, герои, варианты скриптов, которые сотрудник использует при общении с клиентом, события, варианты вопросов и реплик, которые он будет задавать при встрече с конкретным лицом. Задания выдавались поэтапно, с восходящим уровнем сложности. Условно, если кандидат не прошел простой уровень, то далее он просто не идет. Как говорится, "game over".  

3. Оформлена визуализация. 

Как только все сценарии были прописаны, необходимо было зарисовать сами скетчи, в соответствии с уровнем, а также учесть такие детали как тайминг, бальная система выигрышей и стилистика бренда компании. Иными словами на этом этапе было привлечено не мало дизайнерских идей. 

4. Привлечение разработчиков. 

Куда же без них... Была привлечена команда IT специалистов, которые сначала определили подходящую платформу, реализовывали все задуманное, а далее тестировали свое детище.

5. Запуск рекламной кампании.

Рекламная кампания выглядела достаточно минималистично. Ввиду узнаваемости бренда, рассказывать чем занимается компания не было необходимости. Реклама звучала так: "Хочу работать в Deloitte". Каждый кто нажимал на эту кнопку, мог зарегистрироваться в игре и начать свое увлекательное интересное путешествие. Как только соискатель доводил дело до конца, то есть успешно проходил последний уровень, перед ним открывалась анкета соискателя на подходящую для него должность, после чего он переходил в заботливые руки HR специалиста компании. 

Дальше все происходило по классике: интервью, оценка компетенций, согласование и т.д. 

Нужно сказать, что открытые результаты закрытия позиций посредством этого инструмента, компания не публиковала. Однако, точно известно, что такая геймификация решила сразу несколько задач: 

1. Сильное укрепление на рынке как самого бренда, так и HR бренда компании. 

2. Сбор первичных данных большого количества соискателей, которые потенциально хотят работать в компании. 

3. Снижение временных ресурсов на обработку большой верхней воронки кандидатов. 

4. Получение на выходе кандидатов, обладающих минимальным набором профессиональных и личностных компетенций. 

5. Наличие психологического портрета кандидата исходя их вариантов, реплик, вопросов, которые он выбирал, а также оценка скорости его мышления. 

На первый взгляд довольно неплохие результаты и сама идея кажется весьма современной и эффективной, учитывая, что это лишь дополнительный инструмент, который забрал на себя верхнюю воронку найма. Что уж там "на первый взгляд"... так оно и есть. Но давайте посмотрим с какими сложностями придется столкнуться при реализации идеи и, в целом, кому подойдет такой формат на данный момент.

1. Вы известная компания. 

Узнаваемость бренда в этой истории играет далеко не последнюю роль. В случае если ваша компания требует разъяснений по роду деятельности и преимуществам, вряд ли возможно ожидать большого отклика на кнопку "Хочу у вас работать". Хочу отметить, что объем представленности не играет такой роли. Вы можете быть региональной компанией, но если в вашем регионе вы хорошо известны, то велком! 

2. Готовность вкладывать ресурсы.

Я думаю вы уже поняли, что на этапе самой разработки и продвижения вам потребуется не мало ресурсов, как финансовых так и временных. Два важных условия: эти ресурсы у вас есть и вы готовы ими риснуть. Когда вы пробуете что-то впервые, всегда есть риск понести неудачу, поэтому нет смысла брать кредитные деньги или вкладывать последние. С такой гипотезой хорошо справятся финансы, которыми вы готовы рискнуть, а также привлеченные из вне инвестиции. Но если проект сработает хорошо, то результаты вы сможете пожинать еще долгие годы. 

3. Вам нужны именно такие сотрудники. 

Компания Deloitte, запустила такой проект потому что им был хорошо известен портрет их кандидата. Молодой, пропитанный автоматизацей, творческий, креативный и неусидчивый кандидат. Иными словами целью компании было вовлечь тех, кто по-другому не вовлекается, а потом заинтересовать идеей и продать свой бренд даже тем, кто этого не хотел.  Если в вашем случае портрет кандидата из поколения 35+, то этот вариант вам не подойдет. 

Было бы очень интересно услышать мнения тех, кто возможно тоже принимал участие в геймификации процесса подбора, пускай без привлечения технологий. Поделитесь опытом? Как это было? Понравилось ли? Внедрили ли в свою компанию?