В этой статье я расскажу об основных требованиях работодателей к руководителю кадровой службы. Я опишу свой опыт и свою позицию в этом вопросе.
Очень важно, чтобы руководители кадровых служб понимали, что они не "машины" по оформлению документов, а полноценные игроки бизнеса. Что работа "кадровика" в совремнности значит много для компании, эта статья поможет не только кадровому руководителю оценить себя, но и подбирать компетентных специалистов.
Ответ на этот вопрос "Что ждут работодатели от руководителей структурных подразделений?" может, на мой взгляд, быть однозначным – результата, но какой результат хочет видеть работодатель?
Исходя из целей компании, декомпозиции этих целей на конкретные подразделения и прогнозируя итоговые ожидаемые результаты собственники бизнеса и руководители выставляют основные требования к руководителям структурных подразделений.
Требования к руководителям структурных подразделений стоит рассматривать в разрезе качеств личности и рода профессиональной деятельности и при этом не забывать какие цели у данной должности. Так, например, некоторые качества, встречающиеся при анализе деятельности руководителей производства, отсутствуют в характеристиках руководителей обслуживающих подразделений или продажах, и наоборот. Я опишу примерные типовые требования работодателей к руководителям структурных подразделений.
Учитывая, что подразделение в первую очередь имеет профессиональную направленность и выполняет определенные функции, то и к руководителям подразделений предъявляются требования по качеству теоритических и практических знаний в профессии. Эти требования могут быть общими и / или специальными.
К общим требованиям можно отнести:
К специальным требованиям относятся:
Ну а теперь поподробнее о каждом:
1. Знание предмета труда подразделения.
Это основное и типовое требование к руководителю. Представьте себе, что вместо главного бухгалтера отделом бухгалтерия стал руководить опытный производственник. Что получится? Как о будет поверять баланс или сдавать отчетность компании? Гарантирует ли такой руководитель правовую безопасность руководителю? Конечно же – нет. Руководитель подразделения должен в совершенстве знать чем занимается его отдел, какую отчетность сдаёт и в какие сроки, каким образом регулируется законодательно работа подразделения и так далее.
2. Рациональное распределение ресурсов.
В подразделении как правило несколько функций и работают сотрудники разных специальностей, у каждого есть свой круг обязанностей, свой функционал основной и дополнительный. Задача руководителя распределить наличные ресурсы подразделения по всем необходимым работам, чтобы получить наивысший результат.
3. Правильная работа с кадрами подразделения
Она заключается в том, что руководитель должен подбирать персонал соответствующий требованиям у функциям и ожидаемым результатам подразделения. Распределять по участкам/направлениям деятельности подразделения сотрудников, наиболее эффективно выполняющих те или иные функции. Использовать максимальную взаимозаменяемость сотрудников на время отпусков, болезней и увольнений.
4. Укрепление дисциплины труда.
Если в подразделении один приходит на работу когда ему удобно, второй ест на рабочем месте, третий постоянно на перекурах – о чем это говорит? Конечно же об упущении дисциплины труда, а для эффективной работы подразделений просто необходимо соблюдать дисциплину.
5. Повышение эффективности деятельности подразделения.
Любое подразделение компании влияет на общее экономическое состояние компании, поэтому чем эффективнее работает подразделение – тем больше средств, дохода оно может принести компании. Также эффективность работы влияет на производительность труда и чем эффективнее работает подразделение, тем выше производительность, а значит компании получают больше доходов и меньше расходов.
6. Создание организационно-правовой основы работы подразделения.
В каждом подразделении должны существовать локальные нормативные акты, правила работы в нем. Это может быть Положением о подразделении, должностными инструкциями, регламентами и так далее. Очень важно понимать, что пишет подобные документы для подразделений руководитель, сотрудники кадровых подразделений не должны писать эти документы за других руководителей, так как документ будет просто формальным и не рабочим.
7. Повышение ответственности за результаты деятельности подразделения.
Ответственность за результаты работы лежит на руководителе этого подразделения, сотрудник подразделения несет ответственность за свою личную работу. Чтобы повысить общую ответственность подразделения в целом – руководителю стоит позаботиться, чтобы у сотрудников был высокий уровень ответственности. Для это можно мотивировать персонал на результаты, обучать новым технологиям в работе, давать возможность освоить более широкий круг обязанностей и так далее.
8. Объективность при аттестации и наложении дисциплины труда.
Очень важно, чтобы руководитель был справедлив при мотивации, поощрении сотрудников, а также при аттестации и во время применения дисциплины труда. Объективность и беспристрастность в мотивации и наказании способствуют развитию подразделения без политики, обид и лишних разговоров персонала.
Вышесказанные требования к руководителю прописываются во внутренних локальных документах компании. Это могут быть профиль должности и должностная инструкция руководителя подразделения. Отмечу, что в профиле должности прописаны требования к знаниям, умениям, навыкам, а также личностным характеристикам руководителя, а в должностной инструкции описываются требования к функциональным обязанностям, знаниям и необходимой квалификации.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение