Что вы делаете с нерелевантными откликами на вакансии?

Все нерелевантные отклики можно поделить на две группы. Первая - это действительно те, кто не подходит, откликается наобум, это скорее спам, который важно отфильтровать, если таких откликов много. А вот вторая часть интереснее - эти люди вероятно подходят, но их резюме этого не отражает, и рекрутер их не замечает. Это как раз та ситуация, когда обратная связь для них могла бы помочь исправить положение. Проработать резюме и презентацию.

Наталья, приветствую. Нерелевантные отклики были, есть и будут, как по мне это неотъемлемая часть нашей работы. Пока найдешь того самого кандидата, приличную воронку пройти надо, много кропотливого труда. Учитывая, что многие резюме вообще не информативны, такую жуть в последнее время вижу))), а раздел резюме "О себе" у некоторых сохраняю - просто "шедевры".
У меня сейчас 15 вакансий в работе и по каждой получаю нерелевантных откликов полно. Многие отправляют не глядя и не вникая, например, указываю в вакансии в Тюмени, что развозки НЕТ, получаю отклики: и половина+ этого не видит, график работы, уровень по деньгам - все указываю, НО ничего не видят и не помнят. Более того, в ответ получаю: "Что я помню что ли, я настолько вакансий откликаюсь, всех вас не упомню")).
Но в целом уделяю время каждому, иногда из нерелевантных кандидатов на вакансию, которая в работе сейчас - получаю кандидата в перспективе, несколько раз так вакансии закрывались.
Всем релевантных кандидатов, коллеги. Сил и терпения.

Коллеги, приветствую.
ПОдбор персонала и публикация вакансии - 80 % нерелевантных откликов. У нас люди не могут себя оценивать адекватно рынку. Их мерило находится где-то на уровне "я этого достоин". А мы ищем по другому принципу : "что я умею делать".

Вот и получается, что практически на любую интересную вакансию откликаются все кто считает, что справится. Я смотрю на резюме т отвечаю себе на один вопрос: "справится ли?"

Если я понимаю, что точно нет - сразу нажимаю кнопку с соответствующим ответом соискателю.
если возможно, то все равно стараюсь связаться и поговорить. Хотя бы 5 минут, как минимум, чтобы сложить мнение и занести его в свою базу.

Наталья, я дам странный ответ: я поступаю с ними в ключе теории "разумного эгоизма"))) Руководствуюсь только логикой: с такой тактикой поиска (а часто и с незначительными "реальными достижениями", которые кандидат пытается уже продать все равно куда) человек долго будет искать работу. А значит:
1. Он согласится на мало-мальски приемлемое предложение
2. Он не очень притязателен
3. Ему реально нужна работа
Поэтому в одном из стандартных шаблонов - именно для этих случаев - у меня написано, что его резюме останется в моей базе для направления прочих предложений. И нередко это "выстреливает". Так девушка-ассистент бухгалтера, направившая резюме на рекрутера, пребывающая без работы с сентября, в январе замечательно вышла в контакт-центр сети стоматологий, отлично работает и говорит, что прямо нашла "своё" - еще и время для зарабатывающего хобби остаётся, потому что график 2х2 )))
Или вот фитнес-тренер вышел на подработку в шоурум товаров для спорта и ЗОЖ.
Что же касается кандидатов "over", то с ними всё ещё оптимистичнее: можно обсудить с работодателем потенциальную "интересность" специалиста, бывало, что вспоминали о желании расширить подразделение, заменить нерадивых, перераспределить обязанности... Ну, и снова - в базу кандидатов, конечно же (с разрешения, безусловно!)
А вообще, время непростое, некоторые люди пребывают практически в отчаяньи, будучи связаны ипотеками, помощью пожилым родственникам, необходимостью расходов на детей и пр., и я стала в этих условиях гораздо спокойнее и лояльнее к таким откликам соискателей.

Дмитрий, такой подход, конечно же, имеет право на существование. Если у вас одна-две вакансии раз в несколько месяцев. А если у вас их одномоментно 20, и по каждой хотя бы по 20 откликов, то на интервью по компетенциям всех кандидатов у вас уйдет 400 часов, это больше двух рабочих месяцев. И в течение этих двух месяцев вам ещё не один раз по столько же откликов нападает. Рекрутеры скринят резюме не от хорошей жизни, они вынуждены кого-то отсеивать.
Вообще, рекрутмент по сути - это обычная задача классификации. Мы сортируем кандидатов по принципу "свой/чужой" и в теории должны получать матрицу ошибок, т.е. таблицу с количеством истинно положительных, истинно отрицательных, ложноположительных и ложноотрицательных результаты. Чтобы на основании этих данных калибровать методы отбора, пытаясь приблизиться к 100% accuracy. Но проблем тут две:
1. 100% accuracy в задачах на классификацию не возможно добиться в принципе
2. Мы на практике можем посчитать ложноположительные результаты (сколько человек из тех, кого мы приняли, не справились с работой), но у нас нет никакой возможности отследить ложноотрицательные результаты (сколько человек, из тех, кому мы отказали, справились бы с работой, если бы мы их взяли). Чтобы это проверять, нужно проводить оценочные процедуры, а потом всё равно брать вообще всех и следить за ними, собирать статистику. Ни один работодатель себе такого позволить не может. Т.к. с точки зрения экономической целесообразности лучше отказать подходящему кандидату, чем взять неподходящего. Ошибки рекрутмента обходятся компаниям слишком дорого.

День добрый, я видимо буду тем самым НЕэкспертом сейчас.

Всегда будет поток нерелевантных по каким либо признакам откликов, это нормально по нескольким причинам:
- русское авось, и фраза "а что, попробуй, за спрос же денег не берут"
- желание соискателя выйти на новый уровень или сменить специфику. Что автоматически приводит к сложности с опытом.
- вера кандидата в свои силы, и способности, вне зависимости от регалий.

На моем личном опыте релевантность штука относительная.
Если мы говорим о быстром закрытии запроса заказчика - то конечно это зло, это же необходимо сколько времени потратить на просмотр и перебирание излишних резюме и кандидатов.
Было бы прекрасно, если бы к нам сразу обращались настоящие золотые кандидаты, и мы работали только с осознанной аудиторией.
Как по мне это и есть суть подбора персонала - искать, перемывать, подбирать, выбирать и находить.

К тому же я точно знаю, что иногда (не часто, но точно бывает) в этих откликах есть те, чьи компетенции действительно закрывают изначальные запросы заказчика, а его недостатки перекрываются адаптацией.

Более того, я сам прошел этот путь, трижды! И каждый раз получал неоднократные отказы из-за "неподходимости"...
Мое личное мнение, надо оценивать компетенции - всегда.
И делать выводы на их основе, да и заказчику иногда это важно еще продать.

Это мое личное мнение, и это дает мне отличные результаты.

Наталья, добрый день. Конечно, это трата времени.
Однако компании важно поддерживать HR-бренд, поэтому просто отказываю автоматическим ответом. Если есть вопросы со стороны соискателя, по какой причине отказ, поясняю, что есть кандидаты с релевантным опытом.
Также очень важно доносить до соискателей информацию, что любой свой отлик нужно сопровождать дополнительной информацией, отражающей цель поиска работы и отклика именно на эту вакансию.
Одним из решений в сокращении количества нерелевантных откликов вижу грамотно составленный текст вакансии, где подробно и понятно прописываем требования к кандидатам.

Ольга, я согласна с вами полностью. Тестовое задание вполне можно отправлять тоже. Если оно вообще есть, корректно составлено и однозначно интерпретируется (ибо валидность тестового задания как метода отбора - отдельный вопрос, ваш пример с аналитиками это наглядно демонстрирует). Только не вместо, а в дополнение к отказу нерелевантному кандидату. Чтобы у кандидатов хотя бы какой-то проблеск в сознании случался, что их резюме не фонтан. В стиле "не видим у вас нужного опыта, но если у вас есть серьезные основания полагать, что справитесь с работой, то мы подготовили возможность это подтвердить - нужно направить нам решение вот на такое тестовое задание....". Проблема возникнет, если кандидатов много, т.к. задания будут утекать в интернет и тестовые нужно будет очень часто переделывать. Но в целом это решаемо, конечно.
В принципе, в дополнение к отказу можно делать и предложение направить исправленное резюме повторно, дополнив его сопроводительным письмом. Это ещё проще, чем тестовое. И тоже более положительно влияет на HR-бренд.

Надежда, сопроводительное письмо, которое все объясняет – безусловно полезный артефакт, согласна с вами. Но если его нет, почему бы вместо письма с отказом на нерелевантный отклик не прислать сначала задание-фильтр? Из нерелевантных, преобладающее число самоликвидируется (особенно на руководящие должности, они видимо планируют брать обаянием на очной встрече), а те, кто выполнит будет в запасе на случай, если не найдется очевидно подходящий вариант.

У меня еще не собрано достаточно статистики для оценки, но есть косвенные признаки, указывающие, что такой подход позитивно влияет на репутацию компании. Плюс это помогает людям в поиске, более адекватно оценить свои силы и самому же себе ответить на вопрос о проф.пригодности в конкретном случае. Для меня не сложно настроить автоматический ящик с авто-рассылкой по типу отклика. Но для людей – это значимая обратная связь на попытку.

Ольга, это совершенно правильный подход - рассматривать разных кандидатов на вакансию, учитывать их мотивацию и результаты тестовых заданий. Но у Натальи немного другой вопрос, про отклики. По откликам горящие глаза не видны, к сожалению. И это 100% ответственность кандидата, посмотреть на описание вакансии и на своё резюме и понять, что по умолчанию его мотивация и уникальные компетенции не считываются, поэтому задача соискателя, планирующего карьерный переход, либо очень качественно перерабатывать своё резюме под интересные ему вакансии либо делать сильные сопроводительные письма, с объяснением своей мотивации и приведением аргументов, почему, как ему кажется, он подходит на должность, для которой у него нет прямого опыта. Ибо рекрутеры не телепаты и не могут за каждого неосознанного кандидата догадываться :) А прицельно копаться в совсем нерелевантных откликах начинают, как в описанном вами случае, только от безысходности, т.е. тогда, когда все подходящие резюме проработаны, а выхлопа нет.

А как иначе человеку сменить профиль работы? Это не всегда доступно внутри компании в которой он работает. Часто это ключевая причина, если получается докопаться до реальных мотивов кандидата.

Человек хочет прожить свою жизнь там, где он хочет, с тем, кем он хочет и реализоваться в том, в чем он хочет. Поэтому, когда человек приходит из другой области с другим профилем и опытом, он часто несет с собой свежий взгляд на решение вопросов. Он сознательно хочет решать эти вопросы не просто так, а потому что его это волнует. И заказчики потом благодарят за таких кандидатов, потому что у таких внутренняя мотивация намного мощнее, а результаты ярче, чем у тех, кто просто имеет релевантный опыт\образование, но не горит этой работой.

Да, безусловно чаще люди плохо себя знают и плохо понимают, чего хотят. Поэтому откликаются просто куда-то, где им кажется больше платят или там престижнее, или просто лучше, чем там где они сейчас есть – такие кандидаты конечно тратят время и веру в людей.
Но ради тех, у кого горят глаза, стоит покапаться внимательнее.

У меня был показательный случай, когда два отдела одновременно открыли вакансию аналитика. Требования по опыту одинаковые, разница только в области работы, оно подразделение про продажи в сети, второе про дистанционные каналы продаж. Тестовое задание для определения навыков каждое подразделение предоставило свое.

Руководители принимали на собеседование только тех, кто выполнил тестовое задание и имел строго релевантный опыт. Прошло 2 месяца и 27 кандидатов, никто не подходит…
Я начала приглашать кандидатов, которые справились с заданием, но не имели тот самый опыт. Среди них был парень, который провалил задание одного подразделения, но выполнил другое и у него не было опыта работы аналитиком. Но он покорил руководителя способом решения. Его приняли в то подразделение, задание которого он выполнил. Впоследствии, через год работы те, кто его не взял из соседнего подразделения ходили к нему на консультации и отправляли свои аналитиков на обучение. Он разработал свой подход к отчетности, автоматизировал дашборды и делал все на порядок быстрее и удобнее для пользователей, просто потому что делал это не только в рабочее, но и в свободное время. Я раскопала тестовое задание, которое он не выполнил и спросила почему он с ним не справился. Оказалось он справился, с технической частью, но допустил смысловую ошибку из-за непонимания деталей специфики банка. Для толкового руководителя – это не было проблемой, он быстро познакомил новичка со спецификой и получил талантливого аналитика, теперь уже руководителя отдела аналитики.

Здравствуйте, Наталья.

Несколько моментов хочу затронуть:
1. Если под одним известным работным сайтом подразумевается HH.ru то я бы не перекладывала всю ответственность за нерелевантные отклики полностью на самих кандидатов. Дело в том, что НН недавно решил ввести свою внутреннюю метрику: показывать что-то около 98% всех активных резюме в базе в качестве подходящих хоть на какие-нибудь вакансии. И наоборот, показывать 98% всех активных вакансий хоть каким-нибудь кандидатам. Поэтому они отменили матчинг по ключевым словам и организовали алгоритмы машинного обучения под эту задачу. В итоге на вакансию программиста в качестве рекомендованных резюме вы можете видеть иконописцев, а иконописцы в качестве рекомендованных вакансий видят позиции программистов. Но если мудрые рекрутеры в раздел "рекомендованные резюме" не заглядывают примерно никогда, то многие наивные кандидаты видят рекомендации вакансий и откликаются не глядя. Я, конечно, знаю, что проблема с "мусорным" трафиком была всегда, но сейчас НН подлил масла в огонь со своим чудесным искусственным интеллектом.
2. "Пионер должен быть вежливым" :) Если отклик пришел, то на него стоит дать ответ. Пусть автоматически настроенный, пусть в два слова, но ответ. Оперативные корректные отказы нерелевантным кандидатам - это существенный аспект формирования репутации работодателя и если смотреть на всех откликнувшихся с позиции "теплой" аудитории, с которой через ответ на отклик можно коммуницировать HR-бренд, то фрустрации становится сильно меньше. Как изящно это сделать: просто подготовить шаблон честного отказа для очевидно неподходящих по резюме кандидатов в стиле "Здравствуйте <имя кандидата>! Благодарим вас за интерес к компании <имя компании> и вакансии <название вакансии>. К сожалению, мы не нашли в вашем резюме информации о тех навыках, которые требуются для работы на этой должности и поэтому не можем пригласить вас на следующий этап отбора. Это не значит, что двери нашей компании навсегда для вас закрыты. Вы можете отслеживать актуальные вакансии здесь: <ссылка>. Рекомендуем откликаться на те позиции, которые наилучшим образом соответствуют вашему опыту. Удачи в поисках работы!"
3. Иногда бывает (в очень редких случаях), что в общей куче нерелевантных резюме попадаются хоть и явно неподходящие, но интересные отклики. Таким, конечно, тоже надо отказывать сразу, чтобы не держать соискателей в неизвестности, но затем сохранять к себе в базу и возвращаться к ним при наличии более подходящих вакансий.
4. В некоторых откликах есть данные о рекомендателях (имена, а иногда даже контакты). Это, как правило, люди на руководящих позициях. Такую информацию полезно сохрянять, хотя бы просто списком в Excel в формате "руководитель отдела мерчендайзинга | ООО Ромашка | Иванов Иван", чтобы потом, когда у вас откроется вакансия руководителя отдела мерчендайзинга, вы могли в своей базе оперативно найти имена потенциально интересных кандидатов и уже спокойно искать их профили в соцсетях и писать им запросы/предложения.

Если есть, что предложить иное, предлагаю. Но на практике те, кто прислал отклик заведомо неподходящий, всегда от других предложений отказываются.
Иногда кажется, что эти люди плохо понимает, что происходит и не могут оценить ситуацию здраво.

Но чаще просто игнорирую. Надоело тратить время впустую)

Наталья,отличный вопрос!)
Вот,что мне чаще всего говорили сами соискатели:
1. А я не знаю, нажал кнопку. Раз НН предложил, что отказываться. Есть такая функция у НН, как рассылка резюме.
2. А работодатели иногда сами не знают, кого ищут. Я на всякий случай, вдруг мой опыт понадобится.