Что работает при массовом подборе персонала?

Как улучшить технологию подбора?
Обязательно напишите скрипт для рекрута, чтобы он знал что говорить, как говорить! Хороший скрипт - это половина успеха! Даже тренинги всякие проводятся!
Какие ресурсы подходят для данного процесса в интернете, в печатных изданиях?
Если вы массово подбираете менеджеров по продажам - это hh
Если менее квалифицированный персонал - это АВИТО!
Если это небольшой город - местные газеты, листовки и рекламные наклейки очень помогают!!
Берутся ли опытные рекрутеры за данный процесс или это способ "набить руку" молодым рекрутерам?
Есть два направления, те кто работает в организации(молодые специалисты) и есть те, кто работает в кадровых агентствах. И тут выбор, либо карьера, либо деньги! Рекрут может быть и с 10 стажем и может захантить любого!

Много лет работаю с массовкой, если сравнивать-зачастую. массовый подбор намного сложнее, чем точечный подбор узких специалистов.
Но мне он нравится еще и потому, что всегда движуха, звонки, поиск постоянный, искать 1 спеца в течение недели мне скучно.
Предпочитаю, брать несколько точечных позиций в работу и массовку одновременно. Так и интерес сохраняется к работе, и удовлетворение получаю

Вера, здравствуйте!
Вопрос ЧТО РАБОТАЕТ я бы разделила на несколько более мелких.
1. ЧТО РАБОТАЕТ ДЛЯ КАНДИДАТА?
- полное, честное и грамотное описание вакансии: точное название должности, требования к соискателю, условия труда, информация о компании, информация о зарплате (размер, структура и порядок/сроки выплаты);
- наличие репутации у работодателя - Вашего заказчика. Часто при массовом подборе наши кандидаты обнаруживают много негатива на сайтах отзывов. Если уж Вы взяли вакансию в работу, нужно упреждающе и грамотно об этом рассказать. Например "Возможно, Вы прочитаете, что в компании много увольнений. Да, работодатель очень строг к нарушителям дисциплины и регламентов и не дает им второго шанса"
- наличие дополнительных опций: общежитие, корпоративный транспорт, питание, униформа, возможность получить большую скиду на товар или услугу для личного приобретения.
- официальное оформление на работу. Понятно, что не у всех работодателей с этим все гладко, но информировать кандидата нужно честно. Кому-то это и не нужно
2. ЧТО РАБОТАЕТ ДЛЯ РЕКРУТЕРА?
- наличие помощников. Если Вы грамотно проинформировали рынок о востребованной вакансии, Вы просто "захлебнетесь" в потоке звонков и потеряете часть кандидатов, так что нужны либо реальные помощники, либо ресурсы, где соискатель может обозначить свою заинтересованность. Не у всех есть резюме!
- если бюджет сопоставим с расходами на операторов контакт-центра, а заказ крупный по числу позиций, смело обращайтесь за обработкой звонков к профессионалам!
- используйте и "устаревшие" источники поиска - вплоть до местных газет. Это работает до сих пор!
- обращайтесь в некоторых случаях в учебные заведения (общепит, анимация и пр.), размещайте информацию на объектах, куда ведете найм.
- прорисуйте полностью понятный и оперативный алгоритм передачи соискателей заказчику, получения обратной связи и выдачи ее кандидату. Обычно представители "целевой аудитории" этого вида подбора ищут работу "прямо завтра" и выходят туда, куда их быстрее позвали.
3, ЧТО РАБОТАЕТ ДЛЯ КЛИЕНТА?
- максимально релевантный отклик исполнителя заказа. Даже если были неполиткорректные пожелания, типа роста - возраста - пола и пр., но Вы взяли заказ в работы, то нелепо будет ими пренебречь.
- создание "воронки" подбора. Она поможет и Вам при необходимости скорректировать инструменты и алгоритмы работы.
- максимальный настрой на диалог. Если Вы видите в процессе работы, что какое-то обстоятельство тормозит ВАше взаимодействие, сигнализируйте заказчику. В массовом подборе важна скорость закрытия позиций и регулярность предоставления кандидатов.
Если у Вас есть желание все это организовать, смело берите такие заказы - хороший челлендж!
УДАЧИ!