Что нужно сделать до подбора. Кого мы ищем?

Несколько рекомендаций, как подготовиться к поиску персонала.
Многим известно, что цель становится яснее, если ее описать, разложить на этапы. 
В данном случае цель - это интересные кандидаты, который впоследствии вольются в коллектив, станут успешными сотрудниками и принесут пользу компании. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Это статья о том, что нужно сделать до начала подбора. Как подготовиться, чтобы впоследствии избежать траты времени на бесполезные собеседования. Чтобы не возникало ситуаций, когда «вроде кандидат хороший, но что-то не то...» Главное понять, кого же Вы собираетесь искать? 
Знание должности дает очень мало информации. Многим известно, что за одним названием может скрываться абсолютно разный функционал. Например, одни менеджеры по продажам работают исключительно в офисе, консультируют клиентов, отвечают на звонки. Другие проводят время в «полях», организуют встречи и презентации. В зависимости от обязанностей будут меняться требования к личностным характеристикам.
  Если Вы руководитель и самостоятельно подбираете сотрудника себе в отдел, то у Вас есть определенные представления о подходящих кандидатах. HR-менеджерам в этом смысле несколько сложнее. Но, и в том и в другом случае лучше заранее подготовиться.
  Я рекомендую следующую схему:

1) Описываем формальные требования: пол, возраст, наличие автомобиля, общий стаж работы, стаж по специальности. Но помним, что в соответствии с законодательством эти требования имею оттенок дискриминации, поэтому их нельзя публиковать в описании вакансии и использовать как аргумент для отказа в приеме на работу. Просто отмечаем их для себя как желательные.

2) Подробно описываем должностные обязанности. Все, чем предстоит заниматься будущему сотруднику. Если Вы рекрутер, лучше это делать вместе с непосредственным руководителем работника. 

3) Теперь, на основании обязанностей, можно описать основные требования к кандидату. Выписываете все, что считаете нужным, затем расставляете приоритеты. 
Знания и навыки, без которых сотрудник не справится с работой, отмечаете, как обязательные. 
Затем идут те вещи, которые кандидату было бы здорово знать, но если нет – возможно изучить в процессе работы.
В заключении остаются желательные требования. Их наличие пригодится, если перед Вами будет стоять выбор между несколькими соискателями. Соответственно преимущество будет у того, кто знает все! 

4) Переходим к описанию личностных характеристик. Также выписываем порядком 15 качеств, затем выбираем наиболее важные. Здесь полезно знать, в каком коллективе предстоит работать соискателю, какая там атмосфера, как руководитель строит отношения с подчиненными. Какой человек лучшего приживется в этих условиях? 

5) Последним пунктом прописываем то, что неприемлемо для данной должности. Наличие одного из этих критериев у кандидата будет означать однозначный отказ. 

После подобной подготовки у Вас будет практически готовое описание вакансии для размещения в СМИ. Вам будет проще оценивать резюме. Вы сможете более тщательно подготовиться к предстоящему собеседованию, составить полный список вопросов, которые необходимо задать при встрече. 

Удачного подбора!